14
Организация должна стараться максимально использовать потенциал
своих сотрудников и направлять их усилия на достижение стратегических
целей компании. Для этого необходимо эффективно управлять персоналом,
стимулировать и управлять целенаправленным поведением людей,
направленным на достижение собственных целей и целей организации. Такой
подход позволяет достичь концентрации усилий работников на выполнении
задач, определенных стратегией организации.
Кроме того, организация должна стараться максимально использовать
интеллектуальные и физические возможности своих сотрудников, повышать
их качество жизни и улучшать моральный климат в коллективе. Такой подход
способствует формированию у работников необходимых интересов и
поведения, направленных на интеграцию их личных целей и ожиданий с
общими целями организации. В результате этого формируется команда
единомышленников, готовых к совместной работе для достижения общих
целей.
Эффективное управление персоналом является ключевым элементом
успеха любой организации. Оно позволяет максимально использовать
потенциал сотрудников, повысить их мотивацию и производительность,
формировать единую команду и достигать общих целей организации. Для
достижения этой цели необходимо формировать интересы, совместимые с
интересами организации, и создавать условия для их взаимодействия.
Таким образом, важно стимулировать развитие работников и
обеспечивать их профессиональное обучение, чтобы они могли наиболее
эффективно использовать свои знания и навыки в работе. Кроме того,
необходимо учитывать индивидуальные потребности и мотивы каждого
работника, чтобы создать условия для его профессионального и личностного
роста.
15
1.2 Виды и основные методы мотивации персонала
Методы мотивации – это способы воздействия на персонал, с целью
повышения производительности и эффективности труда для получения
прибыли организации.
В мире менеджмента можно выделить всего три основных вида
мотивации: прямая, властная и опосредованная. Прямая мотивация
направлена на изменение системы ценностей работника и стимулирует его к
выполнению поставленных задач через убеждение, психологическое
воздействие и внушение.
Властная мотивация, которую также называют принудительной,
использует угрозы ухудшения условий работы и удовлетворения
потребностей в случае невыполнения требований. Например, работнику могут
грозить сокращением зарплаты или увольнением, если он нарушит правила
организации.
Опосредованная мотивация, или стимулирование труда, предполагает
дать работнику возможность выбора способа выполнения задачи в
соответствии с его интересами. Это может повысить уровень мотивации
сотрудника и улучшить результаты его работы.
Мотивация является ключевым фактором, влияющим на
производительность работы. В этой связи, психологи выделяют два ее вида:
внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация основана на желании
работать, на ощущении значимости задач и на свободе действий. Возможность
реализовать свой потенциал и развиваться, также являются важными для этого
типа мотивации. Кроме того, внутренняя мотивация позволяет человеку
чувствовать уверенность в своих силах и получать удовлетворение от своей
работы.
С другой стороны, внешняя формируется внешними факторами,
такими как заработная плата, социальные гарантии, возможности
продвижения по карьерной лестнице, похвалы или наказания со стороны
16
руководства. Этот тип мотивации направлен на получение материальных благ
и удовлетворение в области материальных ценностей, а не на саму работу. Тем
не менее, внешняя мотивация может стать стимулом для улучшения качества
работы и повышения производительности труда. В этом случае, работник
может стремиться улучшить качество своей работы, чтобы получить большую
оплату или похвалу от руководства [20, с. 33].
Специалисты в области управления персоналом выделяют два
основных вида мотивации труда:
1. Материальное стимулирование.
2. Нематериальное стимулирование.
Для развития каждого метода существуют свои способы
мотивирования персонала.
Применение материальных методов мотивации имеет целью
обеспечить работнику определенные преимущества, которые могут быть как
непосредственными, так и косвенными. Например, это может быть увеличение
заработной платы, предоставление бонусов или возможность получения
дополнительных льгот.
Формами материальной мотивации разнообразны, однако существует
три основных вида материальной мотивации:
1. Денежное вознаграждение.
В компании предусмотрена система вознаграждения, которая
предполагает, что сотрудники должны иметь план с целями и задачами,
которые необходимо достичь, чтобы получить финансовое вознаграждение.
Для создания стимула для сотрудников используются различные
формы материального вознаграждения, среди которых следующие:
Базовая зарплата, которая может увеличиваться в зависимости от
результатов работы.
Одним из видов вознаграждений является дополнительное
вознаграждение, которое учитывает сложность и квалификацию работы,
комбинацию профессий, выполнение сверхурочных работ и предоставление
17
социальных гарантий компанией. Такие вознаграждения позволяют компании
привлекать и удерживать талантливых сотрудников, которые могут
дополнительно вносить вклад в развитие бизнеса.
Другим видом вознаграждения является бонусное вознаграждение,
которое предоставляется за индивидуальный вклад работника в итоговые
результаты производства в определенные периоды времени. Такие бонусы
позволяют мотивировать сотрудников на достижение определенных целей,
что положительно сказывается на эффективности работы всей компании.
Премии – это еще один вид вознаграждения, который относится к
результатам работы отдельных структурных единиц организации и работника.
Они оцениваются по главному критерию успеха компании - прибыли. Премии
могут быть как финансовыми, так и нематериальными, например, в виде
почетных грамот или возможности участия в дополнительных обучающих
программах.
Кроме того, компании могут выплачивать различные дополнительные
поощрения, такие как оплата поездок на работу и в город, постепенный рост
зарплаты в зависимости от стажа, выплата нескольких зарплат при выходе на
пенсию и так далее. Эти выплаты позволяют компании проявлять заботу о
своих сотрудниках и улучшать их материальное и социальное положение. Все
эти вознаграждения и поощрения позволяют компаниям создавать
благоприятные условия для работы и развития сотрудников, что является
ключевым фактором успешной деятельности компании в целом.
С помощью использования различных форм вознаграждения компания
мотивирует своих сотрудников работать более эффективно и повышать
качество производства [21, с. 341]
2. Неденежная мотивация.
Немонетарные стимулы, которые используются для вознаграждения
сотрудников, не означают, что они являются бесплатными. Несмотря на
отсутствие денежной оценки, они имеют свою ценность и требуют затрат со
18
стороны руководства компании. Однако такой подход дает возможность
предоставить множество вариантов вознаграждения за проделанную работу.
Конкретные примеры таких стимулов могут включать в себя
предоставление доступа к услугам партнеров компании, доступ к домам
отдыха и здравницам (для детей рабочих) по льготным купонам,
предоставление мест в детских садах по выгодным условиям. Все это,
несомненно, является затратным, однако такие стимулы позволяют
компаниям поддерживать своих сотрудников и демонстрировать им свое
уважение и признательность за проделанную работу [9, с. 92].
3. Система штрафов.
Обычно штрафные санкции применяются непосредственно на
предприятиях в случае опоздания или же наличия нарушений трудовой
дисциплины со стороны рабочих. Работодатель может использовать
определённые меры дисциплинарного воздействия на своих работников в
рамках законных оснований. К примеру, если сотрудник нарушил одно или
несколько правил, установленных в локальных актах компании, то
работодатель может лишить его премии за выполнение трудовых функций [26,
с. 88].
Материальное стимулирование является важным фактором мотивации
сотрудников на всех предприятиях. Тем не менее, использование только этого
метода не гарантирует долгосрочного роста производительности, так как
каждый человек имеет индивидуальные стимулы и уровень мотивации.
Хотя связь между оплатой труда и результатами работы имеет
очевидные преимущества, многие организации предпочитают не использовать
этот метод в качестве мотиватора. Вместо этого, они выбирают другие методы,
которые лучше соответствуют потребностям и ожиданиям их сотрудников.
Когда производительность труда не может быть измерена напрямую,
как в производстве и продажах, оценка эффективности работы отдельных
сотрудников может стать проблемой для компании. В таких случаях
использование других методов мотивации может быть более эффективным.
19
Система одинаковой зарплаты для всех, кто выполняет аналогичные
задачи, является простым и удобным подходом для управления материальной
мотивацией сотрудников. Однако, необходимо учитывать негативные
последствия такой системы, такие как повышение расходов компании для
удовлетворения потребностей более продуктивных сотрудников, которые
получают одинаковую зарплату.
Кроме того, для эффективной реализации системы оплаты требуются
дополнительные инструменты, которых может не хватать в компании, что
может привести к неполноценному использованию системы. Наконец, такая
система оплаты увеличивает налоговую нагрузку на предприятие, что может
негативно сказаться на его финансовом положении. Поэтому, при выборе
системы оплаты труда, необходимо учитывать все ее плюсы и минусы, а также
особенности компании и ее сотрудников, для достижения наилучшего
результата.
Нематериальные методы мотивации работников используются без
прямого денежного вознаграждения. Нематериальная мотивация сотрудников
преследует те же цели, что и внедрение предприятием материальных видов
стимулирования.
Нематериальные методы мотивации подразделяются на
организационные, морально-психологические, а также социальные.
Организационные методы мотивации персонала закрывают
потребности в безопасности, заботе и внимании.
Существуют различные методы организационной мотивации,
например:
– мотивация через постановку целей (интересные и вдохновляющие
задачи);
– мотивация путем обогащения содержания работы (сотрудникам
предоставляются широкие перспективы для развития и роста в компании, что
в свою очередь позволяет сотрудникам достигать большего успеха и улучшать
свои навыки);
20
– мотивация посредством участия в делах компании (дать сотрудникам
возможность влиять на решение ряда проблем, включить их в процесс
коллективного творчества, действительно делегировать права и
ответственность);
– создание комнаты отдыха, обновление обстановки на рабочих местах.
Морально-психологические методы мотивации персонала включают в
себя следующие составляющие.
Первое, важно, чтобы подходы, применяемые в работе, способствовали
появлению у человека чувства гордости за свое профессиональное участие в
выполнении задач и ощущения личной ответственности за достигнутые
результаты.
Например, можно вводить систему поощрений за высокое качество
работы или за выполнение проектов в срок, чтобы сотрудники чувствовали
себя оцененными и мотивированными на достижение высоких результатов.
Кроме того, можно разрабатывать индивидуальные планы развития для
каждого сотрудника, чтобы у них была возможность расти профессионально
и участвовать в более ответственных проектах.
Второе, при использовании таких методов, человек должен быть
обеспечен возможностью проявить свои знания, ощутить собственную
значимость, для этого, должен присутствовать риск к провалу, и шанс к
успеху.
Третье, признание авторства результата, например подпись в
документах при их составлении.
Ну и последнее, это высокое оценивание результата, которое может
быть как личной, так и происходить на публике. Например, объявления
благодарности, почетными грамотами, нагрудными значками и т.д.
Социальные методы мотивации персонала основаны на
удовлетворении первичных социальных потребностей: медицина,
страхование, планирование карьеры, профессиональной развитие,
образование.
21
Одним из ключевых мотивационных стимулов для сотрудников
является корпоративная культура, которая находится в фокусе внимания в
современном менеджменте. Корпоративная культура включает в себя
совокупность идей, взглядов и ценностей, которые разделяют все члены
организации. Она устанавливает ориентиры для поведения и действий людей.
Обычно стиль отношений между сотрудниками определяется характером и
взглядами директора предприятия. Руководство компании понимает, что
механизмы, с помощью которых организационная культура оказывает
воздействие на поведение и работу ее членов, представляются критически
важными для успешной работы компании [19, с. 113].
Исследования в сфере управления показывают, что организации с
выраженной культурой (организационной) достигают высоких результатов в
применении человеческих ресурсов. Например, одна из таких компаний -
Google, создала уникальную организационную культуру, которая стимулирует
творческий подход к работе и инновационное мышление сотрудников.
Благодаря этому, Google стала одной из самых успешных компаний в мире.
Таким образом, корпоративная культура играет важную роль в
мотивации сотрудников и достижении успеха компанией. Каждая компания
должна стремиться к созданию уникальной организационной культуры,
которая будет способствовать повышению эффективности и продуктивности
ее членов.
Нематериальная мотивация сотрудников может быть сильным
инструментом для создания единого коллектива. Регулярные мероприятия,
тренинги и совещания могут помочь работникам почувствовать себя частью
общего дела. Это может повысить уровень участия и вовлеченности
сотрудников, а также укрепить связи между коллегами. В результате,
работники будут более мотивированы выполнять свои задачи, их работа
станет более эффективной, а коллектив - более единственным.
Однако, материальное стимулирование может оказаться недостаточно
эффективным, особенно на долгосрочной основе. Исследования показывают,
22
что повышение заработной платы может не оказывать долгосрочного
воздействия на работников, и его эффект может прекратиться через несколько
месяцев. Более того, если заработная плата завышена, это может даже
отрицательно повлиять на мотивацию работника, так как он может не видеть
смысла в работе, если ему платят больше, чем он заслуживает.
Поэтому, чтобы создать более эффективную систему мотивации,
организации могут использовать другие методы, такие как повышение
качества труда и возможность роста и развития внутри организации. К
примеру, предоставление сотрудникам возможности участия в проектах,
обучения и развития новых навыков, может помочь им почувствовать себя
ценными членами коллектива и повысить их мотивацию. Более того, такие
меры могут иметь долгосрочный эффект на работников, и способствовать их
постоянному росту и развитию в организации.
Для достижения комфортного психологического состояния человеку
необходимо иметь определенный уровень жизни. Однако, после достижения
такого уровня, деньги уже не играют главную роль в системе мотивации труда.
Здесь возможны иные способы мотивации и её направления.
Современный мир изменяется с невероятной скоростью, и вместе с ним
изменяются и потребности человека. На предприятиях, чтобы удержать
работников, необходимо использовать разнообразные методы мотивации и
стимулирования труда, которые будут соответствовать их текущим
потребностям и мотивам.
Однако, эффективная система мотивации, которая успешно
функционирует на данный момент, может оказаться неэффективной в
будущем. Поэтому необходимо постоянно анализировать изменения в
мотивах и потребностях работников, и на их основе корректировать систему
мотивации и стимулирования труда.
Развитие личности увеличивает ее возможности, потребности в
самосовершенствовании, а также расширяет возможности мотивации труда
23
персонала не только экономическими, но и психологическими, социальными
и организационными методами.
Подсистема мотивации персонала является важной частью системы
управления компанией, влияющей на ее эффективность и результативность.
Чтобы добиться максимальной мотивации сотрудников, необходимо
рассмотреть профессиональную и грамотную систему мотивации труда,
которая должна соответствовать специфике деятельности компании и
учитывать современные теории мотивации.
Для того чтобы совершенствовать подсистему мотивации, необходим
комплексный подход, включающий изучение и разработку мероприятий по
совершенствованию всей системы управления персоналом. Этот подход
должен основываться на использовании различных методов и приемов в
исследовании и развитии системы управления, включая область мотивации и
стимулирования профессиональной деятельности персонала. Такой подход
позволит создать наиболее оптимальную систему мотивации, учитывая все
особенности компании и обеспечивая наилучшие результаты ее деятельности.
1.3 Методы оценки эффективности управления мотивацией в организации
Для более точной и объективной оценки производственной
деятельности предприятия необходимо использовать методику оценки,
которая учитывает все затраты на рабочую силу и анализирует все связанные
с ней издержки. Эта методика основана на оценке экономической
эффективности, которая позволяет определить эффект от управленческих
решений и оценить различные показатели производственной деятельности,
такие как увеличение выпуска продукции, повышение ее качества,
сокращение времени на обучение и уменьшение ущерба от текучести кадров
[11, с. 34].
Кроме того, эффективность управления персоналом проявляется в
развитии трудового потенциала коллектива и индивидуального работника, что