3
АННОТАЦИЯ
Выпускной квалификационной работы на тему: «Оценка эффективности
системы мотивации персонала в организации и повышение ее эффективности
(на примере: ООО "Мебельтис")¬
Целью работы является разработка предложений по повышению
системы мотивации персонала в ООО «Мебельтис¬.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты теоретические
аспекты системы мотивации труда в организации, классические и
современные теории трудовой мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, особенности мотивации персонала в коммерческих
организациях.
Вторая глава посвящена анализу системы мотивации персонала в ООО
«Мебельтис¬, проведена оценка мотивации и стимулирования персонала ООО
«Мебельтис¬, выявлены основные проблемы предприятия.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы мотивации труда ООО «Мебельтис¬, проведена оценка
эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы
мотивации труда в ООО «Мебельтис¬.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 94 страницы
печатного текста. В работе содержится 23 таблицы, 17 рисунков, 5
приложений. Для написания ВКР было использовано 61 источников
литературы.
Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация, персонал
организации, оплата труда, экономический анализ, мероприятия по
совершенствованию, эффективность управления.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ....
3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ...
6
1.1. Понятие и сущность мотивации труда .
6
1.2. Классические и современные теории трудовой мотивации и
стимулирования трудовой деятельности ......
21
1.3. Особенности мотивации персонала в коммерческих
организациях.
29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«МЕБЕЛЬТИС¬..
35
2.1. Общая характеристика и виды деятельности исследуемой
организации.
35
2.2. Анализ социально-экономический характеристик ООО
«Мебельтис¬.
44
2.3. Оценка мотивации и стимулирования персонала ООО
«Мебельтис¬.
61
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «МЕБЕЛЬТИС¬ ...
75
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации в ООО «Мебельтис¬....
75
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации труда в ООО «Мебельтис¬ ..
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ........
ПРИЛОЖЕНИЯ.....
89
95
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования определяется тем, что в современных
условиях развития экономики определяющим фактором повышения
конкурентоспособности субъектов хозяйственной деятельности является
эффективная, направленная на результат система мотивации работников.
Отсутствие качественной системы мотивации и стимулирования снижает
конкурентоспособность организации по ряду ключевых характеристик, что
отрицательно отражается на оплате труда персонала, на его
заинтересованности в улучшении производства.
В настоящее время основными проблемами мотивации труда в
компаниях являются:
- низкая гибкость механизма формирования оплаты труда,
невозможность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда
конкретного сотрудника;
- отсутствие какой-либо оценки или необъективная оценка
предпринимателем индивидуальных трудовых показателей наемных
сотрудников;
- отрицательное отношение персонала к размеру оплаты их труда и
к существующей системе оплаты.
Эти и другие проблемы, которые возникают перед руководителем при
решении вопросов организации эффективного труда, несомненно, преодолимы
с использованием российского и зарубежного опыта разных предприятий.
Успешная деятельность предприятия характеризуется многообразием
методов и типов мотивации труда персонала. Профессиональное
использование этих методов приведет к повышению как производительности
труда, так и доли сотрудников, заинтересованных в этом.
Руководство должно своевременно реагировать на колебания рынка не
только с целью сохранения, но и преумножения показателей эффективности
4
деятельности компании в условиях рыночной экономики. Все вышесказанное
обусловило выбор темы исследования.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных специалистов и экспертов в области экономики труда и
управления персоналом, в том числе: Д.С. Молякова, М.Х. Мескона, М.
Альберта, Ф. Хедоури, А.Я. Кибанова, Н.В. Шараповой, Е.А. Битаевой, С.А.
Шапиро, Р.С., Сайфулина, Г.Б. Поляка, А.И. Рофе, Е.С. Стояновой, Н.С.
Зоткиной , М.И. Ливина и других.
Вместе с тем, ряд вопросов, связанных с систематизацией различных
точек зрения относительно сущности мотивации, анализом факторов,
влияющих на мотивацию персонала, представлением комплексной системы
обеспечения мотивации труда персонала остаются не до конца изученными.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения предложенного подхода к совершенствованию системы
мотивации труда работников малыми предприятиями с целью повышения
эффективности деятельности. Разработан подход к совершенствованию
системы стимулирования труда для малых предприятий, который базируется
на введение стимулирующих выплат, позволяющих повысить качество
выполняемых работ (оказываемых услуг), что в свою очередь приводит к росту
основных экономических показателей деятельности предприятия.
Методологическая основа данной работы построена на российских и
зарубежных трудах ученых в области управления, развития мотивации и
стимулирования труда, а также организации и планировании на основе
законодательства РФ, федеральных и региональных программ, инструкций,
положений и информационных материалов, регламентирующих деятельность
коммерческих организаций, а также официальных материалов органов
статистики, официальных материалов Правительства РФ, Минтруда РФ,
внутренней политики организации.
В выпускной квалификационной работе использованы теоретические
методы исследования, такие как классификация, синтез, дедукция, анализ и
5
прогнозирование, как и опытные методы: отслеживание, наблюдение,
сопоставление.
Выбор темы, цели и задач исследования были обусловлены
актуальностью и недостаточным уровнем научных исследований в области
комплексной системы обеспечения мотивации и стимулирования труда
персонала.
Объектом изучения является деятельность организаций с ограниченной
ответственностью.
Фокус исследования состоит в анализе системы стимулирования
работников и эффективных методов, воздействующих на экономические
показатели предприятия.
Целью исследования является ООО занимается разработкой
предложений, направленных на улучшение системы мотивации сотрудников.
Задачи исследования:
- сводить в одну концепцию теоретическую базу, касающуюся
создания механизма стимулирования работников внутри структуры
организации;
- представление характеристики и проведение анализа имеющихся
методов стимулирования работников на предприятии;
- предоставить идеи для улучшения существующей системы
стимулирования работников в организации.
- протестировать предложенную стратегию для улучшения
мотивации сотрудников и оценить ее воздействие на ключевые экономические
показатели деятельности предприятия.
Целью исследования является установление структуры работы, которая
состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных
источников. Задачи исследования также предопределены в рамках данной
структуры.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1. Определение и сущность мотивации в работе
На сегодняшний день существует множество различных интерпретаций
понятий мотивации и стимулирования, а также их взаимосвязи. В связи с
отсутствием единой точки зрения у исследователей на эти вопросы, возникает
необходимость обсудить данную проблему.
Многие ученые изучали концепцию «мотивации¬. Это определение
происходит от понятия «мотив¬, которое описывает причину, побуждающую
человека к действию.
Согласно определению в словаре Вебстера, мотивация – это
психологическая характеристика, которая стимулирует организм к активности
и является причиной этой активности.
1
По мнению Н.С. Зоткиной, причиной таких действий человека являются
его внутренние стимулы, ориентированные на достижение личных целей и
удовлетворение собственных интересов.
2
М.С. Гусарова характеризует это явление как стимулирование человека
к выполнению определенных действий с использованием внутренних и
внешних влияний.
3
Мотивация включает в себя не только физические потребности, но и
психологические факторы, такие как стремление к достижению целей,
удовлетворение потребностей в признании и успешности, стремление к
саморазвитию и самореализации. Внутренняя мотивация основана на личных
ценностях, интересах и убеждениях, в то время как внешняя мотивация связана
1
Словарь Вебстера [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.вокабула.рф/энциклопедии/большой-энциклопедическийсловарь/вебстера-словари (дата
обращения 12.10.2023)
2
Зоткина Н.С. Мотивация и стимулирование работников предприятий строительной сферы
деятельности. - Тюмень, РИО ТюмГАСУ, 2020. С. 28.
3
Гусарова М.С. Управление персоналом: Учебное пособие. Тюмень: Печатник, 2021. С. 34.
7
с внешними стимулами, такими как награды, похвалы или наказания.
Мотивация играет важную роль в поведении человека и имеет существенное
влияние на его эффективность и успех в различных сферах жизни. эта работа
нацелена на достижение конкретных результатов.
4
А.П. Егоршин рассматривает побуждение человека к активности в целях
достижения определенных результатов.
5
В своей статье Б.М. Генкин обсуждает важность мотивации в
формировании поведения человека и достижении личных, групповых и
общественных целей.
6
По мнению Е.П. Ильина, данная ситуация представляет собой живой
процесс развития мотиваций.
7
Согласно Д.А. Аширову, мотивация является "самым эффективным
способом стимулирования работы сотрудников, который ориентирован на
индивидуальные потребности".
8
Согласно Е.А. Митрофановой, мотивация представляет собой важный
аспект психологического состояния человека на личностном уровне. Она
отражает особенности мотивационной структуры и влияет на процесс
формирования, активации и достижения мотивов под воздействием внешних и
внутренних факторов. На уровне организационного управления мотивация
рассматривается как объект управления, то есть как целенаправленное
воздействие со стороны руководителя с использованием стимулов с целью
формирования мотивации, которая определяет трудовое поведение
сотрудника.
9
4
Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. -
Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2021., С.42.
5
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.:
ИНФРА-М, 2020. С. 14.
6
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 8-е изд. Доп. - М.:
НОРМА, 2019. С. 64.
7
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СП.: Питер, 2020. С. 31.
8
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики,
информатики, финансов и права, 2019. С. 36.
9
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала организации: теория, методология, практика: Дис. д -ра экон. наук - Москва 2019. С. 46.
8
И.В. Мишурова описывает понятие мотивации как механизм, который
вдохновляет сотрудников на активное взаимодействие и достижение целей
компании.
10
О.В. Ромашов предложил определение мотивации как "использование
словесного поведения для определения причин (суждений), объясняющих
фактическое трудовое поведение".
11
Мотивация, по определению С.А. Шапиро, представляет собой процесс,
который заключается в удовлетворении потребностей и ожиданий работника в
выбранной им работе. Этот процесс достигается путем достижения
согласования между целями и задачами предприятия и целями работника.
Кроме того, мотивация включает в себя комплекс мер, которые применяются
управляющей стороной для повышения эффективности труда работников.
12
По мнению Е.В. Баженовой, когда работодатель использует ругательства
в приказе, чтобы выразить свое недовольство отказом наемного работника
выполнить условия трудового договора, это является проявлением интереса
человека в исполнении своих обязательств по договору.
13
Мы считаем, что основное отличие между представленными
трактовками заключается в том, что их авторы не придают значения роли
индивидуальной и групповой мотивации.
В нашем понимании это имеет особое значение. Во-первых, потому что
групповая и индивидуальная мотивация отличаются друг от друга. Во-вторых,
для каждого работника первостепенной является индивидуальная мотивация, а
затем уже групповая. В любом случае, групповая мотивация зависит от
индивидуальной, и она представляет собой более сложное понятие. Человек
стремится достичь своей собственной цели, а задача руководства заключается
10
Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова. - Изд. 3-е, испр.
и доп. - Ростов н/Д: издательский центр «Март¬; Феникс, 2020. С. 71.
11
Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие. М.: Гардарики, 2021. С. 32.
12
Шапиро С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КНОРУС, 2022. –
С. 25
13
Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы / Елизавета Баженова. - М.:
АСТ; СПб.: Сова, 2019. С. 83.
9
в обеспечении достижения цели работника через цели организации и
коллектива.
Определение, предложенное Н.С. Зоткиной и С.А. Шапиро, схоже с тем,
что мы понимаем. Однако А.П. Егоршин не поясняет, какие результаты может
достигнуть человек, занимаясь этой деятельностью (неполное определение).
Д.А. Аширов рассматривает вопрос мотивации и использует термин
"стимулирование", который, на наш взгляд, не совсем точно подходит для
данного случая.
Рисунок 1 показывает особенные особенности.
Рисунок 1.1 Признаки, которые делают мотивацию и стимулирование
уникальными
14
14
Озерникова, Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.Г.
Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2021. С. 79.
10
Динамичное движение к достижению целей, основанное на внутренней
потребности и внешнем стимуле. Мотивация не ограничивается только
внешними факторами, такими как заработная плата или статус, но также
зависит от внутренней мотивации, такой как стремление к
самосовершенствованию или удовлетворение своих потребностей. Поэтому, в
отличие от Мишуровой и Баженовой, мы считаем, что мотивация является
сложным и многогранным процессом, который может быть индивидуальным
для каждого работника. психологическое состояние является системой, а не
просто негативным выражением в приказе.
При определении нашей собственной позиции, мы считаем важным
подчеркнуть, что мотивация представляет собой процесс внесения человека в
определенное психологическое состояние, когда он уверен в необходимости
действовать определенным образом для достижения своих собственных целей.
Идея «стимулирования¬ происходит от термина «стимул¬. В
энциклопедическом словаре, под редакцией А.Я. Кибанова, описывается
смысл стимула как «побуждение к действию, вызванное интересом как
способом удовлетворения потребностей¬.
15
Разные авторы изучали понятие "стимулирование". В своей работе Н.С.
Зоткина утверждает, что это является целенаправленным или случайным
воздействием на индивида или группу людей с целью поддержания
определенных характеристик их трудового поведения, в основном, уровня
трудовой активности.
16
Авторская группа, состоящая из А.Я Кибанова, И.А. Баткаевой, Е.А
Митрофанова и М.В Ловчева, утверждает, что стимулирование представляет
собой стремление организации использовать моральные и материальные
15
Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,
2019. - VIII, С. 53.
16
Зоткина Н.С. Мотивация и стимулирование работников предприятий строительной сферы
деятельности. - Тюмень, РИО ТюмГАСУ, 2020. С. 32.