21
Необходимо провести исследование, чтобы определить, подходят ли
такие подходы для российских организаций и способны ли они принести
желаемые результаты. при рассмотрении возможности внедрения,
руководители должны учитывать эти проблемы, чтобы избежать конфликтов с
особенностями российского менталитета.
Проблемы, связанные с недостаточной мотивацией персонала на
российских предприятиях, можно описать следующим образом:
29
- психологическая обстановка в коллективе и взаимоотношения
между сотрудниками и руководителями характеризуются недостаточной
стабильностью.
- недостаточная оценка труда сотрудника, что приводит к проблеме
"профессионального истощения";
- отсутствие четкого механизма, регулирующего наказания и
стимулирование;
- авторитарный стиль управления.
Следующие факторы снижают уровень лояльности сотрудников и
негативно сказываются на эффективности работы, вызывая высокую текучесть
кадров и даже угрожая банкротством компании. В данном тексте представлены
способы, которые могут помочь повысить уровень лояльности персонала и
решить проблемы, связанные с мотивацией сотрудников.
- создание эффективной управленческой стратегии, которая
включает в себя установление обратной связи, четкое разграничение
полномочий и систему адаптации персонала, позволит создать атмосферу
уверенности и стабильности, что поможет предотвратить конфликты и
недопонимания.
30
29
Ильин, Е.П. Совершенствование системы стимулирования труда персонала/Е.П. Ильин, Ю.Н.
Захарова// Экономика и социум. - 2023. - №3(34). С. 1964.
30
Озерникова, Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.Г.
Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2021. С. 29.
22
- внедрение системы этического поощрения, которая учитывает
индивидуальные потребности и желания сотрудников.
31
- внедрение системы наказаний и поощрений, применяемой ко всем
без исключения и снисхождений, способствует увеличению преданности
сотрудников путем осознания справедливости принимаемых руководителем
решений.
- процессов и стимулирования их развития. С целью
стимулирования активности работников и изменения атмосферы, которая
подавляет их и препятствует полноценному самовыражению, что негативно
сказывается на их мотивации.
Для предотвращения данных проблем, рекомендуется создавать системы
мотивации согласно следующим принципам, изложенным в теории
управления.
32
- сложность – осуществление разносторонних действий в
организационной, юридической, технической, материальной, социальной,
нравственной и социологической сферах, затрагивающих все члены команды
предприятия. Применение данного подхода увеличит результативность
внедряемой системы;
- выявление и устранение противоречий между факторами из
предыдущего пункта способствует созданию сбалансированного и
устойчивого к проблемам метода мотивации, что характеризуется
системностью.
- регламентация – это процесс установления порядка путем
введения инструкций и нормативов, а также контроля за их соблюдением.
- специализация - это точное распределение определенных функций
между конкретными отделами и сотрудниками предприятия.
31
Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией // Студенческий форум. - 2023. - № 4-2. С. 67.
32
Зайцева Т.Ф. Научные основы управления мотивацией труда// В сборнике: Аграрная наука и
образование на современном этапе развития: опыт, проблемы и пути их решения. Материалы VIII
международной научнопрактической конференции. 2022. - С. 66.
23
- стабильность означает наличие устойчивого коллектива с
постоянным составом и определенными задачами, которые этот коллектив
выполняет.
- стремление к творчеству - необходимо создать мотивационную
систему, которая будет способствовать развитию творческого подхода
сотрудников к работе, ранее этот вопрос уже обсуждался в нашем
исследовании.
В связи с этим, российским компаниям следует использовать различные
подходы к мотивации своих сотрудников, которые будут способствовать их
ответственному и высококачественному выполнению трудовых обязанностей,
а также внушат желание работать в данной организации и достигать
значительных успехов.
1.2. Различные концепции мотивации и стимулирования работы:
классические и современные подходы.
В любом обществе и экономической системе, мотивация сотрудников
играет важную роль и имеет значительное влияние на экономику и уровень
благосостояния.
Современные теории мотивации привлекают внимание многих
отечественных и зарубежных исследователей.
Мотивации достижений Д. МакКлелланд и процессуальные
(трехфакторная теория В. Врумма, теория ожидания В. Х. Врумма, теория
справедливости Дж. Стейси Адамса). В содержательных теориях трудовой
мотивации акцент делается на том, какие потребности мотивируют людей к
действию и как они влияют на их поведение. Процессуальные теории же
рассматривают механизмы, с помощью которых люди принимают решения о
своих действиях и формируют свои мотивы. ERG Система Альдерфера и
теории, связанные с процессом (теория ожиданий В. Врума, теория
справедливости Дж. Адама, модель Портера - Э. Лоулера, теория Б. С.
24
Скиннера, теория Д. Локка).
33
Теории мотивации, которые изучают внутренние побуждения человека
к определенному поведению, задают вопрос о причинах его действий. Они
фокусируются на анализе факторов, влияющих на внутреннюю мотивацию, и
часто не углубляются в процесс мотивации.
Одна из наиболее известных теорий в данной подгруппе - это теория
"Иерархия потребностей" Абрахама Маслоу (см. Приложение 1).
34
У Маслоу система потребностей представлена в иерархическом порядке,
что означает, что сначала необходимо удовлетворить потребности на нижних
уровнях, прежде чем мотивация начнет влиять на поведение человека,
относящееся к более высоким уровням потребностей.
В каждый определенный момент времени человек будет стремиться
удовлетворить ту потребность, которая для него является более важной или
сильнее. Прежде чем потребность следующего уровня станет главным
фактором в поведении человека, необходимо удовлетворить потребность более
низкого уровня. По мере развития личности возрастают потенциальные
возможности человека, поэтому потребность в самовыражении никогда не
может быть полностью удовлетворена. Из-за этого процесс мотивации через
потребности является бесконечным.
Основная задача руководящего персонала заключается в обеспечении
комфортных условий работы для сотрудников. Важно разработать систему
мотивации, которая удовлетворит различные потребности каждого
сотрудника и поможет им продвигаться вверх по иерархической лестнице и
карьерной иерархии. Однако необходимо учесть, что все сотрудники
развиваются со своей собственной скоростью, влияние различных факторов
33
Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие. М.: Дело. 2019. С.100.
34
Данилова О. В. Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности
государственного гражданского служащего [Электронный ресурс] Известия Волгоградского государственного
технического университета. 2019. №16 (103) - Режим доступа: http://cyberleninka.ru. // (Дата обращения:
29.01.2021).
25
на их развитие. Поэтому система стимулов должна включать в себя
разнообразные возможности и награды.
Одна из наиболее значимых моделей - это теория приобретенных
потребностей, предложенная Дэвидом Макклелландом. В рамках данной
теории анализируются только потребности высшего уровня. Макклелланд
утверждает, что на человеческую мотивацию наибольшее влияние оказывают
потребность в успехе/достижении, потребность в причастности и потребность
во власти (см. Приложение 2).
35
Согласно автору теории, эти три потребности присутствуют у всех людей
и выражаются в разной степени, вне зависимости от пола, возраста и
национальности.
Качества обычно присущи лидерам, она более применима к
руководителям. Так как из описания следует, что теория отражает
размышления о том, какие особенности часто характеризуют лидеров.
достижения способствуют достижению высоких результатов и развитию
личности. Полученные данные позволяют руководителю адаптировать стиль
работы и подход к каждому сотруднику для максимальной эффективности.
"Двухфакторная теория" Ирвина Фредерика Гецберга основана на двух
широких категориях потребностей.
36
Проиллюстрируем теорию на рис. 1.2.
35
Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала. Основы
экономики, управления и права. №1 (1). 2019. С. 126 - 138
36
Составлено автором на основе данных Сайт E-xecutive.ru: Официальный сайт [Электронный ресурс]. - URL:
https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/Герцберг_Ирвин_Фредерик // (дата обращения: 22.02.2022)
26
Рисунок 1.2 отображает классификацию потребностей согласно концепции
«Двухфакторной теории¬.
37
Фактор введения нового гигиенического параметра является ключевым
в данной теории, так как его несоблюдение может снизить мотивацию
сотрудников, привести к ухудшению отношений с коллегами или
неподходящей оплате условий труда. Это является революционным
открытием в данной теории.
38
В государственной и муниципальной службе можно расширить
обязанности сотрудников путем участия в различных проектах и заданиях,
что позволит улучшить работу и сделать ее более разнообразной. Рутина,
присущая государственным органам, часто приводит к ошибкам из-за утраты
четкого взгляда на проблему.
В себе потенциал для развития личности и повышения самооценки.
Приобретение новых знаний и навыков также способствует укреплению
ощущения достижения. Активное участие в проектах и преодоление
трудностей помогает расширить горизонты и стимулирует рост как
профессионала. имеется возможность принимать решения, связанные с
работой и ожиданиями в карьере.
Фокус процессуальных теорий мотивации заключается в определении
способов распределения усилий человека для достижения поставленных
целей и выбора соответствующих поведенческих стратегий. Кроме того, они
дают оценку ожидаемого удовлетворения от достижения желаемого
результата.
Мотивационная теория ожидания, разработанная Виктором Врумом,
основывается на предположении о влиянии мыслительного процесса на
мотивационный механизм. Она утверждает, что оценка достижимости
37
Составлено автором на основе данных: Бацокин А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации
Фридриха Герцберга, Всероссийский журнал научных публикаций, Социологические науки. №5(20). 2019.
С.10.
38
Бацокин А.О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга, Всероссийский журнал
научных публикаций, Социологические науки. №5(20). 2019. С.20-21.
27
поставленной цели и ценности желаемого вознаграждения является важным
фактором в мотивации. Эту теорию можно выразить в виде уравнения, где М
- мотивация.E+I+V Вот как это можно представить на схеме (см. рисунок
1.3):
39
Рисунок 1.3 отображает концепцию мотивационной теории ожидания,
предложенной Виктором Врумом.
40
.
Компенсация за выполненную работу должна быть прямо связана с
усилиями сотрудника, а процесс определения вознаграждения должен быть
открытым и осуществляться совместно с коллегами. Награда должна быть
заслуженной, ценной и поддерживаемой всем коллективом, приносить
удовлетворение и быть полезной для сотрудника.
Своей жизни. Он считает, что мотивация является ключевым фактором,
который определяет, как мы реагируем на события и какие действия
предпринимаем. Вместо того чтобы считать, что мы просто реагируем на
внешние стимулы, Скиннер утверждает, что мы можем учиться
контролировать свое поведение и принимать решения на основе собственных
мотиваций. можно игнорировать внутренние потребности людей, используя
39
Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда. Вестник УГУЭС.
Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. №1. 2019. С. 239-246.
40
Составлено автором на основе данных: Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда. Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. №1. 2019. С. 239-
246.
(E)Ожидание
(I)Содействие
(V)Ценость
результатов
(M)Степень
мотивированности
28
рычаги и ведя себя определенным образом, в соответствии с схемой
мотивации (см. рисунок 1.4), на которых они находятся.
41
Эта концепция предоставляет объяснение для конструктивного и
деструктивного поведения коллектива на рабочем месте. Используя данную
теорию, можно стимулировать положительное поведение и сокращать
негативные последствия. Например, возможно применение наказаний, таких
как лишение премии или награды, или наоборот, усиление положительного
поведения через поощрения. Очень важно на государственной и гражданской
службе, поскольку часто заработная плата сотрудника формируется из
фиксированной части оклада, дополнительной премии и различных надбавок.
Рисунок 1.4 представляет Мотивационную теорию подкрепления,
разработанную Б. Ф. Скиннером.
42
.
Модель Портера-Лоулера, которая названа в честь своих создателей
Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, представляет собой комплексную
теорию.
43
41
Психологический журнал Официальный сайт [Электронный ресурс]. - URL:
https://psychojournal.ru/psychologists/234-nauchayusche-bihevioralnoe-napravlenie-v-teorii-lichnosti-bf-
skinnera.html // (дата обращения 24.03.2022)
42
Составлено автором на основе данных: Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда. Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. №1. 2019. С. 239-
246.
43
Составлено автором на основе данных Сайт E-xecutive.ru: Официальный сайт [Электронный
ресурс]. - URL: https://www.e-xecutive.ru // (дата обращения: 22.02.2022)
Положительное
подтвержднение
(Поведение имеет
положительные последствия)
Отрицательное
подтверждение
Поведение приводит к
исключению чего-нибудь
негативного
Наказание
Поведение имеет негативные
последствия
Последствия (удаление)
Поведение приводит к
удалению положительного
подкрепления
Рычаги
мотивации
29
На схеме 1.5 представлены четыре основных элемента, которые
присутствуют в ней.
Основа всей теории заключается в том, чтобы достичь результата,
который будет удовлетворять. Полученный результат зависит от усилий,
характерных особенностей и роли сотрудника в организации или личности в
коллективе. Кроме того, уровень усилий определяет ценность
вознаграждения и степень его оправданности. Теория также подразумевает,
что заработная плата не является единственным мотиватором, поэтому
повышение заработной платы не всегда приводит к увеличению мотивации.
Рисунок 1.5 отображает концепцию процессуальной теории
мотивации, представленную в модели Портера-Лоулера.
44
Опыт демонстрирует, что использование как содержательных, так и
процессуальных теорий трудовой мотивации имеет свои ограничения.
Содержательные теории не могут предложить универсальные мотивы и
стимулы, которые необходимы для конкретной организации.
Работы необходимо учитывать эти параметры. при рассмотрении
вопроса о мотивации работы и стимулировании необходимо учитывать все
указанные ранее факторы (см. Рисунок 1.6).
44
Составлено автором на основе данных: Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда. Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. №1. 2019. С. 239-
246.
Затраченные
усилия
Восприятие
Полученные
результаты
Степень
удовлетворе
ния
30
Заработная плата играет ключевую роль в механизме поощрения труда.
45
Для большинства работников, она является главным источником дохода,
поэтому заработная плата будет оставаться наиболее важным фактором,
стимулирующим улучшение трудовых результатов и общего производства в
будущем.
46
На рисунке 1.6 представлены факторы, контролирующие стимуляцию
труда и формирующие основу мотивационной системы.
47
Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных
аспектов (Рисунок 1.7).
Рис. 1.7 Сущность заработной платы
48
Необходимость организации оплаты труда сотрудников требует участия
в процессе регулирования. С одной стороны, важно гарантировать заработок в
45
Едигарева Ю.Г., Власов А.В. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в
системе менеджмента предприятия // Научный альманах. – 2022- №3-1(29). - С. 78.
46
Ильин, Е.П. Совершенствование системы стимулирования труда персонала/Е.П. Ильин, Ю.Н.
Захарова // Экономика и социум. - 2023. - №3(34). С. 1964.
47
Составлено автором на основе данных: Губарев Р. В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда. Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. №1. 2019. С. 239-
246.
48
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала организации: теория, методология, практика: Дис. д -ра экон. наук – Москва, 2019. С. 62.