42
- Опыт работы от 3 лет 1 дня до 5 лет - 10% от зарплаты;
- Стаж от 5 лет 1 день и более -15% от зарплаты.
Премиальные выплаты данным категориям работников производятся
четыре раза в год, в соответствии с действующими «Положениями о
надбавках и премиальных отчислениях», в размере от 20 до 100%, в
зависимости от финансового результата предприятия поквартально, для
специалистов и ниже и руководителей среднего звена, не более одного
должностного оклада, для категории рабочих до двух должностных окладов.
Также компания предоставляет работникам ежегодные премии в
размере средней заработной платы по результатам годовой финансово-
хозяйственной деятельности компании.
Согласно действующему положению премия выплачивается в
зависимости от дохода организации. Рост премии обусловлен ростом объема
продаж компании.
Основную долю в структуре оплаты труда ООО «СМУ 3711»
составляет фонд оплаты труда штатных сотрудников и их расходы на оплату
труда ежегодно возрастают. Согласно «Положению об оплате труда» все
выплаты и надбавки направлены на повышение заработной платы основного
персонала, при этом материальное стимулирование АУП остается
неизменным. В компании ООО «СМУ 3711» для штатных работников
применяется повременно-премиальная оплата труда, также есть сдельная
оплата труда для отдельных сотрудников компании.
Что касается заработной платы персонала ООО «СМУ 3711», то она
состоит из трех основных блоков:
- повременно-премиальная и сдельная оплата труда;
- компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (премии).
Проанализируем рост средней заработной платы работников ООО
«СМУ 3711», поскольку уровень оплаты труда является основным стимулом
к трудовой деятельности (таблица 8).
43
Так, фонд заработной платы по предприятию увеличился на 6,9%, в
том числе: ФЗП руководителей и специалистов в 2021 году относительно
2020 года увеличился на 19,7%, тогда как ФЗП рабочих основного
производства в 2021 году относительно 2020 года увеличился всего на 2,3%.
Таблица 8
Динамика роста средней заработной платы персонала ООО «СМУ 3711»
за 2019-2021 гг.
Показатель
2019 г.
2020 г.
2021 г.
2021 г. в %
к 2019 г.
2021 г. в %
к 2020 г.
1. Фонд оплаты труда всего,
тыс. руб. в том числе:
148490
167800
179400
120,8
106,9
- руководители, служащие,
специалисты
50760
54720
65520
107,8
119,7
- работники основного
производства
54264
57540
62160
106,0
108,0
- работники вспомогательного
производства
43466
55540
51720
127,8
93,1
2. Среднемесячная заработная
плата одного работника, руб. в
том числе:
72364
78119
79521
108,0
101,8
- руководители, служащие,
специалисты
90000
95000
105000
105,6
110,5
- работники основного
производства
66500
68500
70000
103,0
102,3
- работники вспомогательного
производства
64682
75874
69515
117,3
91,6
Среднесписочная численность всего персонала увеличилась в течение
анализируемого периода на 17 человек или на 9,9%. Среднегодовая
заработная плата за анализируемый период имела тенденцию к увеличению,
в 2021 году относительно 2020 года прослеживается рост заработной платы
на 1,8%. Причем, темп роста среднегодовой зарплаты рабочих в 2021 году
относительно базового 2019 года увеличился на 5,3%, тогда как у
руководителей на 16,7%, что связано с ростом управленческих расходов на
оплату труда руководящего состава по инициативе директора компании.
Таким образом, прирост среднегодовой заработной платы за весь
анализируемый период рабочих имеет некоторую положительную динамику,
44
чем у руководителей и служащих. В таблице 9 представим состав и
структуру фонда оплаты труда работников предприятия.
Таблица 9
Состав и структура фонда оплаты труда ООО «СМУ 3711» за 2019-2021 гг.
Наименование
2019 г.
2020 г.
2021 г.
2019г.
в % к
2021г.
2020г.
в % к
2021г.
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
Фонд оплаты труда,
всего, в т.ч.
14849
100
16780
100
17940
100
120,8
106,9
- оклады
10914
73,5
12384
73,8
13294
74,1
121,8
107,4
- доплаты и надбавки
549
3,7
604
3,6
646
3,6
117,7
107,0
- премии
1633
11
1795
10,7
1938
10,8
118,7
108,0
- оплата отпусков
876
5,9
1040
6,2
1130
6,3
129,0
108,7
- единовременные
поощрительные
выплаты
475
3,2
571
3,4
592
3,3
124,6
103,7
- выплаты
социального
характера
401
2,7
386
2,3
341
1,9
85,0
88,3
За исследуемый период прослеживается рост фонда оплаты труда на
20,8%, а также составных частей фонда оплаты труда. Наибольшую долю в
структуре занимают выплаты работникам по окладам, которые в 2021 году
составили 74,1% от общего объема ФОТ, что на 0,6 п. п. выше уровня 2019
года. За три года на 18,7% увеличиваются премиальные выплаты, тогда как
выплаты социального характера снизились на 15,0%.
Основные причины увольнения в компании ООО «СМУ 3711»
указываются следующие:
- относительно невысокая заработная плата (данные таблицы 8);
- затруднения, возникшие при продвижении по службе (строительные
профессии не имеют возможностей высокого продвижения);
- тяжелые (не всегда комфортные психологически) условия труда
(работа на стройке физически тяжелая, при этом вызывает факторы
психологического воздействия на работников).
45
Особо важным фактором эффективного управления человеческим
капиталом в компании является эффективная система мотивации и
стимулирования труда.
Проанализируем опрос сотрудников ООО «СМУ 3711» по внедренной
в компании системе оплаты труда и мотивации персонала. Участникам
опроса (187 чел. за исключением директора компании) была предложена
анкета, состоящая из 20 вопросов. Рассмотрим ответы на вопросы, заданные
в анкете.
Таблица 10
Результаты анкетирования персонала ООО «СМУ 3711»
Вопросы по анкете
Согласен
Я не уверен
Не согласен
1
В нашей компании заработная
плата выплачивается вовремя и в
полном объеме
100%
0
0
2
Меня устраивает зарплата,
которую я получаю
20%
20%
60%
3
Объем социальных льгот
(отпуска, медосмотры, питание и
т.д.) для сотрудников нашей
компании не меньше, а иногда
даже выше, чем в других
компаниях нашего региона.
30%
30%
40%
4
Когда я достигаю высоких
результатов в своей работе, меня
вознаграждают
10%
50%
40%
5
Большинство сотрудников
соблюдают правила, инструкции
и положения, изданные в нашей
компании.
90%
5%
5%
6
Отдел, в котором я работаю,
является довольно безопасным
местом для работы.
90%
5%
5%
7
Руководство строит честные и
открытые отношения с
сотрудниками
50%
30%
20%
8
Я достаточно информирован о
различных сторонах жизни и
деятельности нашей компании (о
результатах работы, целях,
перспективах для меня и
компании и т.д.)
75%
15%
10%
9
Вся необходимая служебная
75%
15%
10%
46
информация доступна
сотрудникам своевременно, четко
и точно
10
У меня достаточно возможностей
высказать свое мнение по новым
вопросам или проблемам моему
непосредственному руководителю
и руководству
75%
15%
10%
11
В нашей компании есть
возможность реализовать себя,
сделать карьеру, получить
повышение
75%
15%
10%
12
За последние 6 месяцев я получил
похвалу или поощрение от моего
руководителя за хорошо
выполненную работу, хотя бы
один раз проявил инициативу.
50%
30%
20%
13
Руководство нашей компании
делает все для обеспечения
достойных условий труда.
50%
30%
20%
14
В целом я доволен работой в
нашей компании
50%
30%
20%
15
Я планирую работать в компании
еще как минимум 12 месяцев
50%
30%
20%
16
Я горжусь тем, что работаю в
нашей компании, в нашей
компании
50%
30%
20%
17
Коллеги, с которыми я работаю,
выполняют свою работу с полной
самоотдачей.
50%
30%
20%
18
Я думаю, что наша компания,
является отличным местом для
работы.
50%
30%
20%
19
Я готов приложить
дополнительные усилия, если это
необходимо для компании.
50%
30%
20%
Анализ анкетирования показал, что 75% респондентов считают, что у
них есть возможность заявить о себе внутри компании и отстаивать свою
точку зрения перед руководством.
Объем социальных льгот (отпуска, медосмотры, питание и т.д.) для
сотрудников нашей компании не меньше, а иногда даже выше, чем в других
компаниях нашего региона. 30% довольны и 40% недовольны. На вопрос
«Если я добьюсь хороших результатов в своей работе, получу ли я
дополнительное вознаграждение», только 10% ответили удовлетворительно,
47
50% сомневаются и 40% уверены, что не получат повышения. В связи со
всем этим представляется необходимым реформирование системы оплаты
труда с учетом потребностей рабочих.
По результатам опроса можно сделать вывод, что работники в целом
удовлетворены условиями труда и взаимодействием с руководством.
В целях анализа системы адаптации был проведен опрос 52
работников, проработавших в ООО «СМУ 3711» менее 5 лет. Для этого была
разработана анкета, ответы на вопросы которой позволили наиболее полно и
всесторонне оценить сложившуюся на предприятии систему адаптации.
Анализ данных проведенного анкетирование показал, что время
адаптации у большинства работников составляет от 1 до 2 месяцев, у 8 – до 1
месяца, у 16 сотрудников период адаптации превысил 2 месяца. Среди
факторов, усложняющих процесс адаптации сотрудников при приеме в
компании ООО «СМУ 3711» были отмечены трудности вхождения в
коллектив и отсутствие помощи со стороны более опытных коллег, что
может негативно влиять на формирование человеческого капитала компании.
Нуждалось в помощи со стороны более опытных коллег в период
сроком до 1 месяцев около 70 % респондентов, 18 % – до 2 месяцев, а 12 %
опрошенных помощь потребовалась свыше 2 месяцев и 2 % - требуется
сейчас. Наряду с этим выявлено, в какой период трудовой деятельности,
персонал полностью овладел профессиональными навыками. Полученные
ответы показали, что 13 % работников овладели профессиональными
навыками в течение 1 месяца, 68 % – до 2 месяцев, 13 % – свыше 2 месяцев и
2 % еще находится в процессе овладения профессиональными навыками
На вопрос развита ли на предприятии корпоративная культура,
большинство респондентов ответили отрицательно, 19 % – положительно и 3
% опрошенных не имеют об этом представления.
Анализ полученных в ходе опроса результатов, позволяет сделать
вывод, что одной из наиболее существенных проблем в системе адаптации
персонала в ООО «СМУ 3711», является отсутствие такого элемента как
48
наставничества. В наставничестве в компании нуждается часть рабочих
производственной сферы, вновь принятые работники с низкой
квалификацией, работники без опыта работы.
На основе этих данных можно сказать, что одним из наиболее узких
мест в кадровой политике предприятия является адаптация, социализация и
удержание новых работников. На предприятии фактически не работает
система профессиональной адаптации принятых работников, а система
психологической адаптации отсутствует вообще, что также является
причиной уменьшения числа молодых работников на предприятии. Наряду с
выявлением проблем системы адаптации , проводилось исследование общей
удовлетворенности, в исследовании определялось, насколько удовлетворены
работники такими аспектами жизнедеятельности организации, как:
- организация труда;
- отношения с коллегами и администрацией и т.д.
Результаты опроса отражены в таблице 11.
Таблица 11
Результаты оценки удовлетворенности условиями труда (баллы от 1 до 5)
Факторы оценки
Должность сотрудников
Средний
показатель по
организации
Руководители,
Главные
специалисты
Специалисты
и служащие
Рабочие
Размер заработка
4
4
3
3,7
Режим работы
4
3
3
3,3
Уровень
организации труда
4
4
3
3,7
Отношения с
руководством
4
4
5
4,3
Отношения с
коллегами
5
5
4
4,7
Уровень
технической
оснащенности
5
5
5
5
Всего
26
25
23
24,7
49
Максимальный балл за ответ – 5 баллов. По результатам опроса,
максимальный балл составил бы – 30 баллов, средний балл набранный по
результатам опроса 24,7, то есть 82% от возможного, это довольно низкий
результат удовлетворенности, так как среднестатистический составляет 95%,
только в этом случае можно говорить об удовлетворенности работников
условиями труда.
Анализируя проведенное анкетирование, можно сделать вывод, что
заработной платой работники удовлетворены не в полной мере. Это связано с
низкой обеспеченностью уровня жизни. Предприятие вынуждено в условиях
кризиса сокращать расходы по статьям расходов на ФОТ, поэтому
увеличение заработной платы, несмотря на рост цен, практически не заметно.
Удовлетворение режимом работы находится на среднем уровне. Это
обуславливается тем, что труд в строительной отрасли не относится к
легким. Хотя уровень организации труда и оснащенности техникой в
компании высок, работники выполняют больший объем работ, сказывается и
нехватки квалифицированных специалистов, что связано с не эффективным
управлением человеческим капиталом в компании.
Уровень взаимоотношения среди сотрудников достаточно высок, это
благоприятно воздействует на общий климат предприятия. Работники
оказывают взаимную помощь и могут заменить отсутствующего по
уважительной причине рабочего. Отношения с руководством также
находятся на хорошем уровне, это говорит о том, что руководители участков
не безразличны к деятельности рабочих и поддерживают внутреннюю среду
организации. Уровень технической оснащенности предприятия оценивается
высшим баллом, по мнению все опрошенных работников предприятия.
Также следует отметить, что наиболее важной стороной кадровой
политики является социальная мотивация работников: обеспечение
сотрудников дополнительными пенсиями, за счет отчисления в
Негосударственный Пенсионный Фонд, оказание услуг и реализация
50
продукции по льготным ценам, обеспечение санаторно-курортным лечением
сотрудников и детей сотрудников.
Ключевой задачей является разработка эффективной системы
использования человеческих ресурсов и управления человеческим капиталом
предприятия на основании полученных данных. В ней следует учесть
наиболее необходимые для персонала методы и мероприятия, включающие
материальное и дополнительное стимулирование, улучшение организации
труда и дать возможность для самореализации каждому из сотрудников.
Для выявления плюсов и минусов существующей системы управления
человеческим капиталом предприятия в современных условиях в ООО «СМУ
3711» осуществим SWOT анализ (таблица 12).
Таблица 12
SWOT анализ системы управления человеческим капиталом в компании
ООО «СМУ 3711»
Достоинства
Недостатки
1. Есть постоянная часть заработной
платы.
2. Уменьшение размера премии за
снижение производительности труда.
3. Уменьшение премии за нарушения
этической и трудовой дисциплины
1. Нет конструктивной обратной связи от коллег
и руководителей по работе сотрудников.
2. Нет тесной взаимосвязи между результатами
труда работника и его заработной платы.
3. Высокая доля тарифной части в заработной
плате, не мотивирующая к повышению
результатов
4. Система мотивации сложная, нет системы KPI
5. Система штрафов демотивирует персонал
Возможности
Угрозы
1. Получение дополнительной части
премии за результаты труда
2. Увеличение доли стимулирующих
выплат в общем фонде оплаты труда.
3. Совершенствование материальной
и нематериальной мотивации
персонала
1. Существует средняя заработная плата с
прямой привязкой к конкретному результату.
2. Заработная плата не всегда учитывает
индивидуальные достижения, внесение
рационализаторских предложений,
инновационных идей
Основная численность персонала ООО «СМУ 3711» осуществляет
свою деятельность на протяжении 3-х и более лет. Причем, данный
показатель регулярно увеличивается, что говорит о стабильности
51
работающего персонала в ООО «СМУ 3711». Оклады всех сотрудников
предприятия без исключения увеличиваются каждый год, что
свидетельствует о рациональной социально-трудовой политике руководства.
Конечно, следует выделить тот нюанс, что в 2021 году фонд оплаты труда
увеличился всего на 6,9%. На фоне значительного роста выручки на 227,7% -
это негативный фактор.
Таким образом, анализ показателей управления человеческим
капиталом ООО «СМУ 3711» показал, что система управления ЧК
предприятия нуждается в серьезных изменениях. Основными проблемами
сложившейся кадровой политики ООО «СМУ 3711» являются:
- рост текучести кадров и уход квалифицированных специалистов;
- отсутствие системного подхода при отборе и найме персонала;
- низкая эффективность процедуры наставничества;
- отсутствие программы формирования кадрового резерва;
- не уделяется должного внимания организации обучения и
переквалификации персонала;
- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
- неудовлетворительный морально-психологический климат;
- низкий уровень мотивации работников, и как следствие,
недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и
персонала и т.д.;
- не разработана действенная система мотивации, которая бы могла
влиять на повышение производительности труда, эффективности
производства, и как следствие увеличение объемов производства, продаж,
выручки, прибыли предприятия.
Основной проблемой организации является заработная плата
(неудовлетворенность работников предприятия оплатой труда),
неблагоприятная психологическая обстановка, многозадачность. Все эти
факторы приводят к высокой напряженности и конфликтным ситуациям на
рабочих местах и внутри коллектива. Конечно, в этой связи, руководству