94
Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий
принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать
процесс управления персоналом на исследуемом предприятии.
95
Заключение
Изучив теоретические основы управления трудовыми ресурсами
выявлено, что управление персоналом – понятие, охватывающее множество
вопросов, начиная от разработки концепции кадрового менеджмента и
мотивации работников до организационно – практических подходов к
формированию механизма ее реализации на конкретном предприятии. Для
этого организации необходимо иметь четкую цель и определенную
продуманную стратегию развития. Решающую роль в управлении персоналом
играет непосредственно сам процесс управления трудом, задачи которого
заключаются в привлечении и задействовании персонала, а также управлении
мотивацией работников. Немаловажное значение здесь принимает контролинг
персонала, который охватывает экономическую и социальную эффективность
управления трудом, координации различных мер кадровой политики.
Выбор мотиваторов труда является фундаментальной основой
управления персоналом. Система мотивации состоит из материального, где
базой стимулирования выступает заработная плата и денежные премии, а также
из нематериального стимулирования.
Управление персоналом включает в себя некоторые проблемы. Во-
первых, это постоянно меняющееся в современных рыночных условиях поле
деятельности. Во-вторых, неумение менеджеров полно раскрыть и
использовать потенциал подчиненных. В третьих, на современных
предприятиях не отработанна технология изучения и внедрения в практику
научных разработок в области управления персоналом. В четвертых, возникают
проблемы с качеством профессионально – квалификационной подготовки и
переподготовки персонала.
Значимую роль при управлении на предприятии играет создание
оптимальной и совершенной организационной структуры, определение которой
входит в компетенцию высшего руководства. Необходима мобильная
адаптация организационной структуры предприятия в условиях быстро
96
меняющейся рыночной среды и специфики производственной деятельности
предприятия.
Уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами играет очень
важную роль в функционировании предприятия. Неукомплектованность
персоналом ведет к сбоям в работе организации. Производство необходимо
обеспечивать достаточным количеством работников для успешной
производственной деятельности.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется
путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации
труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В процессе
управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала;
предусматриваются централизация и децентрализация управления,
определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.
При анализе деятельности ООО «Кураж» было выявлено, что в целом
предприятие функционирует успешно, наблюдается положительное изменение
большинства показателей.
Трудовые ресурсы используются эффективно, однако наблюдаются
снижение заинтересованности работников в труде, в связи с чем были
предложены некоторые мероприятия, которые позволят оптимизировать
систему управления персоналом, в частности систему стимулирования. Чтобы
усилить мотивацию работников, было предложено ввести систему
премирования по результатам деятельности каждого сотрудника.
Предложенные системы управления персоналом достаточно хорошо
демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при
выполнении своих должностных обязанностей.
Оценка труда обеспечивает руководителей ООО «Кураж» необходимой
информацией в области принятия управленческих решений, поскольку дает
возможность принять обоснованные решения в отношении размеров
вознаграждение. Оценка также может являться эффективным методом
улучшения взаимоотношений между руководителем и работниками.
97
Разработанная система премирования на основе целей предприятия,
сложности выполнения работ также позволит руководителям предприятия
эффективно определять заработок работников предприятия в зависимости от
усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к
труду.
Экономический эффект от внедрения предлагаемой системы заключается
в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного
трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово –
хозяйственной деятельности всего предприятия.
Для ООО «Кураж» разработана система грейдов. Система грейдов
способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения и
позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. Главное
достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник
понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы
рассчитывать на повышение зарплаты.
Также было рассмотрено внедрение системы метода оценки работников
360 градусов, которая позволяет разработать критерии для оценки вклада
работников предприятия и может являться основанием для премирования.
Следовательно, основное значение системы управления персоналом
заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение
работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним
стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы
работников со стратегическими задачами предприятия.
И в заключение необходимо отметить, что использование технологий,
описанных в работе, позволит предприятию работать более эффективно, более
рационально управлять ресурсами, вследствие чего будут постоянно расти
доходы и прибыльность предприятия.
Разработанные конкретные мероприятия, могут повысить
удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер
98
к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как
работников, так и предприятия в увеличении заработной платы в целом.
Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий
принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать
процесс управления оплатой труда на исследуемом предприятии.
99
Список использованных источников и литературы
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // СПС
«Консультант плюс» [М., 2017]
2. Устав ООО «Кураж». – Астрахань, 2011.– 19 c.
3. Адамчук В. В. и др. Экономика труда. Учебник/ В. В. Адамчук, Ю.
П. Кокин, Р. А. Яковлев. Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО
«Финстатинформ», 2013.- 431 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //
Управление персоналом. 2015. - № 1. – с. 50-52.
5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации
персонала являются наиболее действенными?// Управление персоналом. 2015.-
№ 7. - с. 48-49.
6. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2014. – № 4. – с.
42 – 46.
7. Варданян, И.С. Новые тенденции к мотивации персонала//
Управление персоналом. 2014. – № 9. – с. 93 – 95.
8. Варданян, И.С. Мотивационная система персонала // Управление
персоналом. 2015. – № 5. – с. 21 – 24.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. -
М.: Велби, изд-во «Проспект», 2013. – 688 с.
10. Вишняков, О.Л. Мотивирование персонала в системе
сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление
персоналом. 2014. – № 19. – с. 47 – 49.
11. Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер
один работы с персоналом// Служба кадров. 2014.- № 5. - с. 33-36.
12. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление
персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика. 2014.-
367с.
100
13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.:
ИНФРА – М, 2013. – 432 с.
14. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень
лояльности персонала // Управление персоналом. 2015. - № 4. – с. 39 – 41.
15. Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт
методической разработки)» // Экономист. 2014. - №4. -с.20-22.
16. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального
стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2014.- № 3. -
с. 41-44.
17. Доплаты и надбавки – дополнительная оплата труда работников //
Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. -№5. -с.4-11.
18. Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования
работников». 2014 г. том 1. - 1065с.
19. Жуков. А. Цена труда и заработная плата// Кадровик, Трудовое
право для кадровика. 2007.- № 11. -с. 15-19.
20. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. - М.: Инфра-М, 2012.- 136
с.
21. Захаров, Н.Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации
труда российского персонала // Управление персоналом. 2013. - №2. –с. 22 –
23.
22. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в
систему мотивации персонала промышленной организации// Управление
персоналом. 2014.- №3.- с.49-54.
23. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров
на предприятии// Управление персоналом. 2014. - № 4. –с.12-15.
24. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в
российской промышленности// Вопросы экономики. 2015. -№4. -с. 70-73.
25. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании//
Управление персоналом. 2014.-№9. –с.27-30.