14
моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и
ответственности).
В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма
полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных
ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы
решения хозяйственных и кадровых задач.
Административные методы – способ осуществления управленческих
воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление
человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы
воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий
или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Схематично методы управления персоналом изображены на рисунке 1.
Рисунок 1. Система методов управления персоналом на
предприятии
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
(административные)
экономические
социально-психологические
Социальный анализ в
коллективе работников
Социальное планирование
Участие работников в
управлении
Социальное развитие
коллектива
Установление социальных норм
поведения
Психологическое воздействие
на работников; формирование
групп, создание нормального
психологического климата
Моральное стимулирование
Развитие у работников
инициативы и ответственности
Установление моральных
санкций и поощрений
Формирование структуры
органов управления
Установление государственных
заказов
Утверждение
административных норм и
нормативов
Издание приказов и
распоряжений
Отбор, подбор и расстановка
кадров
Разработка положений,
должностных инструкций,
стандартов предприятия
Инструктирование
Утверждение методик и
рекомендаций
Установление
административных санкций и
поощрений
Технико-экономический
анализ
Технико-экономическое
обоснование
Планирование
Материальное
стимулирование
Ценообразование
Налогообложение
Установление экономических
норм и нормативов
Страхование
Установление материальных
санкций и дотаций
15
Способы административного воздействия:
- Организационные воздействия: а) штатное расписание; б) положение о
подразделениях; в) должностные инструкции; г) организация рабочего места; д)
коллективный договор; е) правила трудового распорядка; ж) организационная
структура управления; з) Устав предприятия.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов
предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя
предприятия.
На предприятии, где имеется высокий уровень организационных
воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов
управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно
снижается надобность в применении распорядительных действий. Те
предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов,
нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на
них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.
С другой стороны, реализация организационных воздействий в
значительной степени зависит от менталитета работников, их желания
неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым
администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно
соблюдает установленные на предприятии правила как само собой
разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.
Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные
стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса,
можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, –
многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения
материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая
исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского
менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому
использование организационного воздействия эффективно с параллельным
16
применением социально-психологических методов и воспитанием
корпоративной культуры.
Распорядительные воздействия: а) приказы; б) распоряжения; в)
указания; г) инструктирование; д) наставления; ж) целевое планирование; з)
нормирование труда; и) координация работ; к) контроль исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных
целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или
поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём
прямого административного регулирования.
Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ.
Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).
Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры
по устранению недостатков или обеспечению административного
регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки
исполнения решения, контроль исполнения [14, c. 31-32].
Материальная ответственность и взыскания: а) ответственность за
задержку трудовой книжки; б) добровольное возмещение ущерба предприятию;
в) удержания из заработной платы; г) депремирование; д) полная материальная
ответственность; е) коллективная материальная ответственность.
Дисциплинарная ответственность и взыскания: а) замечание; б) выговор;
в) строгий выговор; г) понижение в должности; д) увольнение.
Административная ответственность: а) предупреждения; б) штрафы; в)
возмездное изъятие предметов; г) административный арест; д) исправительные
работы.
Экономические методы - способ осуществления управляющих
воздействий на персонал на основе использования экономических законов и
категорий.
В советский период предметом регулирования экономическими методами
считалось централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная
плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов,
17
что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на
уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-
денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость
нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Классификация экономических методов управления:
Плановое ведение хозяйства: а) свободное предпринимательство; б) план
экономического развития; в) портфель заказов; г) критерий эффективности; д)
конечные результаты.
Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого
предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и
стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических
методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо
централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный
товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других
предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития
– основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар,
необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ
трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и
предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить
критерии эффективности и конечные результаты производства в виде
совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.
Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке
перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение
конечных результатов.
Хозяйственный расчёт: а) самостоятельность; б) самоокупаемость; в)
самофинансирование; г) экономические нормативы; д) фонды стимулирования.
Хозяйственный расчёт – метод ведения хозяйства, основанный на
соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами
хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении
18
расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении
рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и
материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он
позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и
отдельных работников. Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда
предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на
рынке свободными производителями продукции (работ, услуг).
самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного
финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью
окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности
объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип
расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной
прибыли.
Оплата труда: а) должностной оклад для служащих; б) тарифная ставка
для рабочих; в) дополнительная зарплата; г) вознаграждение; д) премия.
Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель
стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его
процессом, отражает количество и сложность труда работников различной
квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные
ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную
стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной
продолжительности [14, c. 41].
Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных
компонентов оплаты труда может регулировать материальную
заинтересованность работников с экономически возможными расходами на
производство по статье «заработная плата», применять различные системы
оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и
духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.
Рабочая сила: а) рынок труда; б) спрос (потребность); в) наличие
(численность); г) стоимость рабочей силы; д) уровень жизни.
19
Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса,
обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в
конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или
организации.
Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет
собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере
обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения
пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение
рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и
уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия
между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в
сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов
трудовых отношений.
Рыночное ценообразование: а) стоимость; б) цена; в) себестоимость; г)
доход; д) прибыль.
Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и
важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и
себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно-
необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой
стоимости товаров, произведённый в государстве за год, к количеству товаров.
Цена – денежный эквивалент стоимости, формируется дважды: сначала путём
калькуляции затрат (расчётная стоимость), а затем в результате рыночных
отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена,
то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.
Ценные бумаги: а) акции; б) облигации; в) векселя; г) кредитные карты;
д) дивиденды.
Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Не денежный
эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого
осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги
– неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли
20
значительной роли в условиях государственной монополии и
социалистического производства.
Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг
для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и
формирования корпоративных отношений.
Налоговая система: а) на фонд оплаты труда; б) подоходный налог; в)
НДС; г) налог на прибыль; д) прочие.
Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны
государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся
государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное
воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра
даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Формы собственности: а) государственная (федеральная);
б) муниципальная; в) частная; г) общественная; д) интеллектуальная.
Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая
характер взаимоотношений внутри предприятия.
Фазы воспроизводства: а) производство; б) обмен; в) распределение; г)
потребление.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-
денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена,
распределения и потребления товаров. Экономические методы выступают в
качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для
достижения поставленных целей. При позитивном использовании
экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве
продукции и высокой прибыли.
Социально-психологические методы – способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов–
группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти
методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы,
21
направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном
производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе
разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими
ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей,
предполагает знание как социологических, так и психологических метолов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом,
они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с
конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование: а) цели; б) методы; в) критерии; г) нормативы;
д) результаты.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и
критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда,
потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение
конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования: а) анкетирование; б)
интервьюирование; в) социометрия; г) наблюдение; д) собеседование.
Социологические методы исследования составляют научный
инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые
данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют
обоснованно принимать кадровые решения.
Личностные качества: а) деловые качества; б) моральные качества; в)
достоинства; г) недостатки.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который
достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой
частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на
22
деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных
функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявления
личной морали человека. В кадровой работе необходимо знать достоинства и
недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место,
намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение [10, c. 41].
Мораль: а) государственная; б) общественная; в) религиозная; г)
групповая; д) личная.
Мораль – особая форма общественного сознания, регулирующего
действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.
В настоящее время лучшие западные компании (“Sony”, “Nissan”, “Ford”,
“IBM”, “Mitsubishi”) формирование корпоративной морали и культуры ставят в
качестве первоочередной задачи.
Партнёрство: а) деловое; б) дружеское; в) по увлечению; г) семейное; д)
сексуальное.
Партнёрство – важный компонент любой социальной группы;
заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе
которых организуется общение людей. В партнёрстве люди выступают как
равноправные члены во взаимоотношениях между собой.
Соревнование: а) принципы; б) критерии; в) методы; г) методы; г)
формы; д) организация.
Соревнование – специфическая форма общественных отношений;
характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и
самоутверждению.
Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками
марксизма-ленинизма и материализовалась в форме социалистического
соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство,
коммунистические субботники, движение за коммунистический труд.
Западные, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт
социалистического соревнования, успешно применили его к национальному
менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружка
23
качества, рабочих советов, теорий “X” и “Y” и других. Предполагается, что
после выхода из кризиса российские предприятия вернутся к необходимости
организации соревнования как важнейшего средства роста производительности
труда.
Общение: а) межличностное; б) личностное; в) вербальное; г)
невербальное.
Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе
непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает
между различными людьми в формах руководитель – подчинённый –
сотрудник – друг и др. более сложных формах общения нескольких людей.
Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений
руководителя с подчинённым, сотрудников между собой, когда существуют 2
субъекта коммуникаций. Вербальное или словесное, общение возникает в
процессе устного ли письменного обмена информацией. Невербальное общение
имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи
информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т. д. Управленческое
общение включает в себя 3 основных этапа: выдача распорядительной
информации, получение обратной связи, выдача оценочной информации.
Переговоры: а) структура; б) техника; в) методика; г) технология
(приёмы); д) результаты.
Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда 2 или
более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между
собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога)
и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликты: а) межличностные; б) личностные; в) ролевые; г) деловые;
д) семейные.
Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая
свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия
трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным
или отрицательным решением проблемы.