4
Оглавление
Введение ............................................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом .............................................................. 8
1.1. Основные понятия, сущность, цели, принципы управления персоналом ........................ 8
1.2. Методы управления персоналом........................................................................................ 13
1.3. Основные функции управления персоналом ..................................................................... 24
1.4.Современные тенденции в управлении персоналом .......................................................... 40
Глава 2. Оценка системы управления персоналом ООО «Кураж» ............................................. 46
2.1. Характеристика ООО «Кураж» ........................................................................................... 46
2.2. Исследование системы управления персоналом ООО «Кураж» ..................................... 52
2.3. Анализ мотивации и стимулирования персонала ООО «Кураж» ................................... 58
2.4. Методы управления персоналом и система повышения квалификации персонала в
ООО «Кураж» .............................................................................................................................. 68
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в
ООО «Кураж» .................................................................................................................................. 71
3.1. Разработка методики оценки персонала ООО «Кураж» ................................................. 71
3.2. Разработка и внедрение системы грейдов в ООО «Кураж» ............................................. 79
Заключение ....................................................................................................................................... 95
Список использованных источников и литературы ..................................................................... 99
Приложения ................................................................................................................................... 105
5
Введение
Зарубежный опыт за последние 20-30 лет кардинальным образом изменил
отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в коммерческом успехе.
«Люди – наш самый главный ресурс» – лозунг, который можно встретить чуть
ли не в каждой эффективно работающей корпорации. И это не просто лозунг.
Такие фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов работы с
кадрами, проверенным и осмысленным за многие годы.
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и
некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление
людьми имеет особое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей
ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Именно
поэтому современная концепция управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом крупном предприятии возникает
необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе
подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом
интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его
мотивации, в учете индивидуальных проблем работников и т. д.
Но создание эффективной системы управления человеческими
ресурсами представляет собой сложный процесс, который требует постоянного
наблюдения и внесения соответствующих изменений под воздействие внешней
и внутренней среды.
В настоящее время очень трудно ответить на вопросы: как управлять
человеческими ресурсами; как рационально использовать деловые и личные
качества каждого работника, какие методы и формы применять, чем
стимулировать и чего опасаться.
Целью выпускной квалификационной работы является более подробное
изучение элементов системы управления персоналом, их применения на
6
конкретном предприятии и внесение некоторых предложений по
совершенствованию системы.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть основные понятия, сущность управления персоналом;
- изучить принципы, методы, функции, современные тенденции;
- исследовать систему управления персоналом в организации;
- внести предложения по оптимизации модели управления персоналом.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является
система управления персоналом, и социально – экономические отношения,
возникающие в процессе управления персоналом в организации.
Объектом исследования выступает ООО «Кураж».
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка
используемых источников, и приложений.
Теоретическая база исследования основана на трудах российских
экономистов и специалистов в исследуемой области, таких как Базарова Т.Ю.,
Генкин Б.М., Кабанов А.Я., Комарова Н. А., Маслов Е.В., Травин В.В., а также
материалах периодических изданий, законах и нормативных документах.
В теоретической части работы раскрываются организационно-
экономические основы системы управления персоналом в современной
организации, методы управления персоналом на современном этапе развития
экономики России и современные тенденции развития системы управления
персоналом на отечественных предприятиях.
Практическая часть данной работы основана на внутренней отчетности и
документах ООО «Кураж». В практической части выполнено исследование
системы управления персоналом в ООО «Кураж», в частности представлена
характеристика учреждения, проведен анализ системы управления персоналом:
анализ структуры персонала, системы мотивации и т.д.
По результатам исследования в третьей части разработаны мероприятия
по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Кураж»,
направленные на повышение заинтересованности сотрудников как средства
7
повышения производительности труда и эффективности предприятия, а также
разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования работников предприятия.
В заключении сделаны обоснованные выводы и подводится итог
выполненной работы.
В ходе исследования применялись методы логического, системного
анализа, факторного анализа.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Основные понятия, сущность, цели, принципы управления
персоналом
Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» близки по своему
значению и в большинстве случаев используются как синонимы.
Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского
лексикона, где он означал профессиональных военных - рядовых, командный состав,
резерв. Распространен в немецком и французском языках с первичным значением
«рамка». В англоязычных странах более принято употребление слова «персонал».
Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером
и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин
«персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100
человек. Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают
крупные организации. В советский период большей частью употреблялся термин
«кадры» и бытовали производные от этого слова - «кадровые службы», «кадровые
возможности» и т.д.
Большая определенность вкладывается в понятие «трудовые ресурсы»,
которое означает часть населения трудоспособного возраста, обладающую
необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для
работы. Это собирательное определение, не связанное с отдельным коллективом.
Традиционные культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-
досуговые центры и др.) используют, как правило, термин «кадры», учреждения,
возникшие в постсоветский период, предпочитают термин «персонал». Общая
тенденция во всей социальной сфере связана с переходом к этому термину [8, c. 9].
Персонал организации (или ее кадровый состав) включает всю совокупность
наемных работников данного предприятия, выполняющих определенные задачи.
Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях,
регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие
отношения могут включаться собственники и совладельцы организаций. В этих
случаях их тоже рассматривают как часть персонала.
9
Менеджмент персонала, или управление персоналом, - это система
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, создающих
условия для оптимального функционирования и развития рабочей силы кадровой
организации. Он выражается в форме непрерывного процесса, направленного на
мотивацию деятельности работников с целью получения от нее максимальной
отдачи, т.е. напрямую связан с основными целями организации.
Один из важнейших разделов научного менеджмента - управление
персоналом. Это объясняется тем, что менеджмент персонала представляет собой
многоплановую деятельность функциональных служб и линейных руководителей
подразделений, способствующую развитию организации, реализации ее
стратегических целей и тактических задач за счет эффективного труда
сотрудников.
В функциональном аспекте под менеджментом персонала понимается весь
набор функций, связанный с работой в области кадров (подбор, использование,
мотивация, повышение квалификации, оплата труда, продвижение, высвобождение
и др.).
В организационном плане в управление персоналом включаются все лица и
институты, отвечающие за работу с кадрами (руководители организации, отделы
кадров, производственные советы, профсоюзы и др.).
Управляющие персоналом, или субъект управления, - это профессиональные
специалисты - менеджеры, целью которых является повышение производственной
и творческой отдачи сотрудников.
На начальных этапах развития научного менеджмента, руководство
персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально
не дифференцировалось. Усложнение управления общественным производством
потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и управления
персоналом. В результате он стал обосабливаться как самостоятельный объект
исследования [8, c. 17-18].
В настоящее время этот раздел научного менеджмента рассматривается как
самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят
10
корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины очерчены
рассмотрением основных функций менеджмента по персоналу: планирование
трудовых ресурсов, набор кадров, мотивация и оплата труда, управление
дисциплинарными отношениями, оценка трудовой деятельности, обучение кадров,
организация и структура кадровых служб. В более широком аспекте в нее
включаются проблемы развития персонала организации, которые могут
находиться как в компетенции кадровых подразделений, так и реализовываться
менеджерами, не находящимися в их структурах, в том числе относящимися к
высшему звену управления. Это управление трудовыми конфликтами, создание
имиджа организации, этика управления и т.д.
В последнее время в научный оборот введено понятие «кадро-ведение»,
которое рассматривается как наука, входящая в систему менеджмента и
исследующая персонал и работу с ним в различных организациях,
разрабатывающая принципы, формы и методы поиска, подбора, подготовки и
движения кадров в соответствии со стратегическими целями организации.
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для
выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется
необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность
такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы
целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление
персоналом, — пишут Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, — деятельность,
выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному
использованию людей (работников) для достижения организационных и
личных целей».
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением
эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом
есть деятельность по использованию сотрудников для достижения
эффективности организации.
11
Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую
распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы
определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно
широко подобные трактовки были распространены в период господства
тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное
большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л.
Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности
коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае
различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны):
психологические и непсихологические. К первым он относит
удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию
членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко
вторым, непсихологическим критериям — действенность, экономичность,
качество, производительность, нововведения, прибыльность [7, c. 15].
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом
отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и
дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на
практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность
членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях
перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным
использование более конкретной и простой трактовки эффективности
управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность
управления персоналом — это достижение организационных (применительно к
коммерческим организациям— прибыльности и стабильности предприятия и
его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных
затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и
пребыванием на предприятии) целей.
Принципы.
Механизм управления представляет собой систему органов управления,
средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия
12
в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени.
Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и
методов.
Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила
сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены
действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации
принципов.
Принципы в общем виде представляют собой исходные положения
теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о
целесообразной деятельности людей, ее изучения, анализа и обобщения шел
отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил
поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих
эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом,
достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие,
частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы
деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли,
предприятия, отдельного работника) в числе общих принципов управления
персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность),
непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность,
ответственность и т.п.
К частным принципам относятся соответствие функций управления
целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация
подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация
при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.);
демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения
работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное
замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и
стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее
уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров
13
для первичного производственного коллектива с учетом психологической
совместимости и др.
1.2. Методы управления персоналом
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется
с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В
литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в
зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы
стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей
сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику
сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное
поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы
(административного) принуждения, основанные на угрозе или применении
санкций [11, c. 13].
А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с
предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три
группы таких методов:
1) административные методы: формирование структуры и органов
управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и
нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров;
разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности
организации;
2) экономические методы, технико-экономический анализ; технико-
экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование;
ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе
работников; социальное планирование; участие работников в управлении;
социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников
(формирование групп, создание нормального психологического климата,