33
На рис. 2.5 наглядно видно, что 41% персонала составляют лица до 30
лет, 35% - до 40 лет, 24% - до 50 лет.
Рисунок 2.5. Возрастная структура персонала ООО «Каскад» в 2022 году
Из динамики возрастной структуры персонала видно, что с каждым
годом происходит омоложение персонала, руководители заинтересованы в
молодых специалистах. Так, в 2019году в возрасте 20-29 лет было 32,2%
рабочих и специалистов, а в 2022году – уже 41%.
Далее рассмотрим состав работников ООО «Каскад» по признаку
«трудовой стаж» за 2021-2022 годы. Учитывая, что ООО «Каскад» создано в
2014 году, максимальный стаж может составить не более семи лет. Анализ
представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Стаж работы персонала в ООО «Каскад» за 2021-2022 гг.
21
21
Составлено автором
41%
35%
24%
до 30 лет.
до 40 лет.
до 50 лет.
34
Как видно из таблицы 2.6, большую часть персонала составляют
сотрудники со стажем до 5 лет (68,8%) и от 5 до 10 лет (31,3%). Это
свидетельствует о том, что компания привлекает молодых работников, но не
всегда может сохранить их в своих рядах. Таким образом, в качестве проблемы
можно выделить нехватку в составе руководителей молодых работников.
Данный анализ не только позволяет предположить факторы, который
влияют на удовлетворенность трудом и организацией, но и указывает на
необходимость создания условий для роста и развития молодых специалистов.
Например, компания может предоставлять возможности для
профессионального обучения и повышения квалификации, а также создавать
условия для карьерного роста.
Вместе с тем, необходимо учитывать, что молодые сотрудники часто
имеют свои особенности и потребности, связанные с возрастом и опытом
работы. Поэтому, важно проводить адаптацию новых сотрудников и создавать
комфортные условия для работы и развития.
Выявление направлений кадровой политики, которые требуют
актуализации, является важным этапом в развитии любой компании. Анализ
возрастной структуры персонала позволяет определить потребности и интересы
различных возрастных групп, что помогает создать более эффективные
стратегии управления персоналом и повысить уровень удовлетворенности
сотрудников.
По результатам проведенных исследований и анализа внутри организации
можно утверждать, что сотрудники с опытом работы менее 5 лет и более имеют
сходные потребности и мотивирующие факторы, включающие выполнение
своих должностных обязанностей и отношение руководства к их труду. Таким
образом, можно сделать вывод, что необходимо четко определить обязанности,
установить соответствующую оплату труда, обеспечить возможность
карьерного роста и внедрить нематериальную мотивацию в виде похвалы и
признания со стороны руководства и наставников.
35
Важно отметить, что обязанности должны быть не только четко
определены, но и регулярно обновляться и дополняться в соответствии с
изменениями в организации. Кроме того, оплата труда должна быть не только
соответствующей, но и прозрачной и объективной, чтобы избежать
недовольства и конфликтов между сотрудниками.
Карьерный рост и развитие являются неотъемлемой частью мотивации
сотрудников. Для достижения этой цели необходимо обеспечить систему
обучения и развития, а также создать возможности для повышения
квалификации и получения дополнительных навыков.
Наконец, нематериальная мотивация, такая как признание и похвала,
является важным фактором, который может повысить удовлетворенность и
мотивацию сотрудников. Руководство организации должно уделять внимание
этому аспекту и регулярно выражать благодарность и признание своим
сотрудникам за их работу и достижения.
В таблице 2.7 и на рисунке 2.6 видно, что большинство сотрудников
имеют высшее и средне-специальное образование, однако это образование не
всегда соответствует требованиям должностных обязанностей. Чтобы более
точно оценить образовательную структуру персонала, можно провести
ранжирование. Наибольший процент работников со средне-специальным
образованием – 40% от общей численности персонала, затем идут с высшим
образованием – 33%, и со средним образованием – 22%. Однако, несмотря на
высокий уровень образования, возможно потребуется дополнительное
обучение для более эффективного выполнения задач.
Таблица 2.7
Распределение сотрудников по уровню образования в ООО «Каскад» в 2021 -
2022 гг.
22
22
Составлено автором
36
Рисунок 2.6. Образовательная структура кадров ООО «Каскад»
В современном мире образование играет важную роль в карьерном росте.
Интерес представляет классификация, которая отражает взаимосвязь между
должностью и уровнем образования. Работники со средним специальным
образованием составляют преобладающее большинство. Однако для
специалистов и руководителей предъявляются особые требования к
образованию.
В зависимости от специальности, для рабочих достаточным является
среднее и средне-специальное образование. Большинство рабочих, а именно
54,2%, имеют средне-специальное образование, а 45,8% - среднее. Но
численность рабочих, имеющих неполное среднее образование, отсутствует.
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с
квалификацией, также имеют свою структуру. Рассмотрим таблицу 2.8, где
33%
45%
22%
Высшее
Среднее специальное
Среднее
37
подробно описаны требования к образованию для специалистов и
руководителей.
Таблица 2.8
Анализ структуры служащих, работающих по специальности и в соответствии с
квалификацией (%)
23
Важно понимать, что образование является важным критерием при
выборе профессии и карьерного роста. Каждая должность требует
определенного уровня знаний и квалификации, которые могут быть получены
только при наличии соответствующего образования.
Наблюдения за динамикой штата постоянных сотрудников фирмы,
представленные в таблице 2.8, показывают, что в последнее время основной
рост численности происходит за счет служащих со средне-специальным
образованием и соответствующей квалификацией. В 2021 году доля таких
работников на постоянной основе составила 82%, при этом 35,9% имели
высшее образование, а 17,9% - специальность. В 2022 году ситуация немного
изменилась: доля работников со средне-специальным образованием снизилась
до 30,6%, а среди постоянно работающих на фирме оказалось больше людей с
высшим образованием - 32,6%.
Однако такой рост численности работников без высшего образования, в
конечном счете, отрицательно сказывается на работоспособности и динамике
трудового коллектива. А это, в свою очередь, неизбежно влияет на
конкурентоспособность фирмы на рынке. Поэтому, необходимо уделить
23
Составлено автором
38
внимание привлечению квалифицированных специалистов с высшим
образованием и продвижению их по карьерной лестнице внутри компании.
Также, не следует забывать о развитии программ обучения и повышения
квалификации для уже имеющихся на работе специалистов, чтобы сохранять
высокую производительность и конкурентоспособность на рынке.
2.3. Анализ действующей кадровой политики ООО «КАСКАД»
Кадровая политика ООО «Каскад» играет важнейшую роль в
определении генеральной линии и принципиальных установок в работе с
персоналом на перспективу. Ее цель заключается в обеспечении баланса
процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров, учитывая потребности организации, требования законодательства и
состояние рынка труда.
Для достижения этой цели, руководство формирует кадровую политику,
которая находит свое выражение в административных и моральных нормах
поведения работников. Кроме того, кадровая политика должна быть направлена
на создание благоприятной рабочей среды, повышение мотивации сотрудников
и поддержание их профессионального развития.
Одним из ключевых аспектов кадровой политики является привлечение и
подбор персонала. Организация должна иметь четкие критерии приема на
работу, а также проводить обучение и адаптацию новых сотрудников. Важно
также уделять внимание удержанию талантливых сотрудников, предоставляя
им возможности для профессионального и карьерного роста.
Таким образом, кадровая политика ООО «Каскад» формулирует
стратегию работы с персоналом на перспективу, учитывая потребности
организации и обеспечивая оптимальный баланс процессов обновления и
сохранения кадрового потенциала.
Одним из основных элементов в функциональном управлении
персоналом ООО «Каскад» является определение общей стратегии управления.
Но какова именно эта стратегия? В настоящее время компания делает ставку на
39
дифференциацию бизнес-стратегии, что отразилось и на кадровой стратегии.
Она предусматривает ориентацию на персонал узкой специализации и высокой
квалификации, таких как токари высоких разрядов, резчики, технологи и т.д.
Но каким образом компания определяет эту стратегию и как ее
реализует? ООО «Каскад» развивает и детализирует деловые и корпоративные
стратегии, которые подчинены задаче реализации кадровой стратегии. Важно,
чтобы каждый сотрудник компании понимал и соглашался с общей стратегией
управления персоналом.
Однако, как бы не была отточена стратегия управления персоналом,
важно помнить, что сотрудники - это не просто ресурсы, а люди с
индивидуальными потребностями и ожиданиями. Поэтому, помимо стратегии,
важно уделять внимание и развитию взаимоотношений между руководством и
сотрудниками, создавать командный дух и стимулировать профессиональный
рост каждого работника.
Рисунок 2.7 иллюстрирует этапы формирования кадровой политики ООО
«Каскад», которые основываются на маркетинговых методах исследования. В
начале процесса проводится диагностика и оценка воздействия на
результативность организации. Для этого используются различные методы
исследования, такие как наблюдение, интервьюирование и анкетирование.
40
Рисунок 2.7. Этапы формирования кадровой политики ООО «Каскад»
24
Важным этапом является всесторонний анализ кадровой политики,
который позволяет выявить сильные и слабые стороны организации. На основе
полученных данных определяется направление изменений, необходимых для
повышения уровня эффективности организации.
Одним из ключевых преимуществ использования маркетинговых методов
исследования при формировании кадровой политики является возможность
привлечения и удержания талантливых сотрудников. Анализ потребностей и
предпочтений кандидатов позволяет создать более привлекательные условия
труда и разработать индивидуальные программы развития для сотрудников.
Кроме того, формирование кадровой политики на основе маркетинговых
методов позволяет более точно прогнозировать потребности организации в
персонале и подбирать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям
компании. Это позволяет сократить время и затраты на подбор сотрудников и
повысить эффективность работы организации в целом.
Новая кадровая политика организации может быть сформирована только
после проведения анализа, который выявит проблемы в управлении и
24
Составлено автором
41
отсутствие документированных форм, в которых отражены четкие принципы,
нормы, правила и стандарты. Важно отметить, что отсутствие стандартов
ограничивает возможность ознакомления каждого сотрудника с действующими
нормами в полном объеме.
При проведении корректировок необходимо уделить особое внимание
мотивации процесса, так как это будет играть немаловажную роль при
изменении кадровой политики. Кроме того, формирование организационной
культуры и этических норм у персонала окажет прямое положительное влияние
на имидж предприятия и внутренний эмоциональный климат, что в свою
очередь повысит конкурентоспособность предприятия.
Но не только это может оказать влияние на успех новой кадровой
политики. Необходимо также учитывать и потребности сотрудников, их
профессиональный рост и развитие, а также соответствие их компетенций
требованиям организации. Все эти факторы должны быть учтены и взвешены
при формировании новой кадровой политики, чтобы она стала действительно
эффективной.
Создание эффективной кадровой политики является неотъемлемой
частью управления предприятием любой отрасли. Ведь только комплексный
подход к кадровой политике позволяет обеспечить всем сотрудникам
необходимыми ресурсами и мотивировать их на высокоэффективную
деятельность. Это, в свою очередь, содействует экономическому росту
организации и развитию самых работников.
Формирование и реализация кадровой политики должны быть
ориентированы на достижение конкретных целей предприятия. Для этого
необходимо анализировать текущие потребности в кадрах, прогнозировать их
будущие потребности, а также выстраивать систему обучения и развития
сотрудников.
Важно учитывать, что кадровая политика должна быть прозрачной и
справедливой для всех работников, независимо от должности, пола и возраста.
42
Компания должна быть готова к поддержке сотрудников в трудных ситуациях и
созданию благоприятных условий для работы.
Таким образом, эффективная кадровая политика является не только
залогом экономического роста и развития сотрудников, но и важным элементом
успешного управления предприятием в целом.
Автор предлагает проводить диагностику кадровой политики
предприятия через анализ ее составляющих, что является базой для разработки
прогнозов в сфере труда, планирования мероприятий по подбору, обучению и
адаптации кадров. Оценивать качество выполнения каждой функциональной
составляющей кадровой политики должен непосредственно каждый линейный
руководитель и работник. Выполнение функций реализации кадровой политики
представлено в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Выполнение функций реализации кадровой политики в ООО «Каскад»
25
Таким образом, большинство функций реализации кадровой политики
предприятия не выполняются, или выполняются формально, при этом
наблюдается ухудшение показателей производительности персонала.
По результатам исследования установлено, что кадровая политика
является реактивной руководство осуществляет контроль за симптомами
25
Составлено автором