95
Главной целью дипломной работы было выявление роли лидерства в систе-
ме управления организацией .На сегодняшний день нет ни одной теории или
подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение
феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривает-
ся в теории лидерских качеств. В концепциях организационного и психологи-
ческого поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подверга-
ется критике, но результаты так или иначе используются на практике.
Главной целью формирования лидерства в организации является: создание
команды лидеров ориентированных на создание института лидерства в органи-
зации. Практические аспекты управления лидерством в организации рассмат-
риваются на примере персонала ООО «Двина».
На сегодняшний день идея лидерства на рынке очень актуальна. Руководи-
тель либо сам является лидером, либо создает конгломерат лидирующих людей
вокруг себя.
Лидерство – это неотъемлимый элемент современной системы управления.
И более того. лидерство – это «пусковой механизм» этой системы, это то, бла-
годаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить.
Это компонент не только неотъемлемый . но и незаменимый. Ведь его отсутст-
вие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкуренто-
способности.
Таким образом, процесс формирования лидерства в организации позволяет:
1. Резко повысить эффективность деятельности организации в целом и дина-
мично развиваться, что особо актуально в условиях конкуренции .
2. Выявление лидера из числа своих работников зкономит предприятию значи-
тельные средства – зачастую лидер, найденный из числа своих сотрудников,
позволяет руководству отказаться от дорогостоящих мероприятий по поиску и
привлечению подобных работников « со стороны».
3. Успех практически каждого предприятия на 15% зависит от знаний руково-
дителя, а на 85% - от умения работать с людьми, собирать их в команды.
Актуальность формирования института лидерства определяется, прежде
всего, ролью лидера в управлении организацией. Лидерством необходимо
96
управлять (насколько это возможно), т.е. выделять лидеров, развивать конст-
руктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом
формирования института лидерства в организации.
Достижение целей организаций по повышению их жизнедеятельности и
развития в условиях рыночной экономики могут обеспечить далеко не любые
руководители, а лишь такие, которые способны объединять людей для решения
проблем с высокой степенью неопределенности не командно-нажимными ме-
тодами, а на основе учета их жизненных интересов и ориентации. В отличие от
администраторов этих руководителей называют лидерами.
В своем влиянии на людей руководитель не может полагаться только на
полномочия, которые дает ему занимаемая должность. Быть руководителем и
лидером не одно и тоже. Лидерству свойственно нечто большее. Чем формаль-
ный статус.
Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимо-
действия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источ-
ников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих це-
лей.
Лидер настойчив в отстаивании своих интересов. Должен уметь убеждать.
Должен быть инициативен, уметь решать новые нетрадиционные проблемы,
оригинально подходить к любым задачам, альтернативно мыслить, уметь все
усовершенствовать, действовать вопреки мнению людей, но в русле их интере-
сов, быть самостоятельным, рисковать.
Люди ценят в лидере его интеллект, его способность браться за решение
проблем, которые кажутся сомнительными, неразрешимыми. Лидер должен
быть уверен в своих силах. Должен доверять людям, т.к. когда человек доверя-
ет людям, те в большинстве своем платят ему тем же.
Полученный результат показал, что выдвигаемый объект на роль лидера в
организации в полной мере обладает личностными качествами. И по получен-
ным результатам соответствует эталону лидерства
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусст-
вом. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось
97
разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошел, на
мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напря-
мую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффектив-
ности, структурирую задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других
руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производствен-
ных проблем, в третьих-безболезненно меняет стиль под нажимом начальства
или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гиб-
ким орудием эффективного управления производством.
Лидерство и руководство - основополагающие понятия, с которыми связа-
но эффективное управление организацией. Руководство - это формальная вла-
стная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное по-
ложением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же -комплексное
понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на
людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер
может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.
Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными каче-
ствами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается,
что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек
может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.
Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требу-
ет наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в ком-
петенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного
типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в ор-
ганизации; формирование рабочих групп и управление ими; управление кон-
фликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевре-
менное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.
Эффективность управления непосредст?венно связ?ана с опти?мальным ис-
пользованием ресурсо?в организа?ции при ре?шении насу?щных пробле?м и ее
способностью досто?йно встрет?ить требов?ания ближа?йшего буду?щего (в расче-
те на новые дост?ижения). В ст?абильной с?итуации эффе?ктивность
98
фу?нкционирования ор?ганизации мо?жет быть обес?печена мене?джментом без
учет?а отношени?й лидерства.
Но в нестаб?ильных усло?виях, требу?ющей от ор?ганизации посто?янной го-
товности к из?менениям в соот?ветствии с но?выми обсто?ятельствам?и и запроса-
ми, эффект?ивность ор?ганизацион?ной деятел?ьности зав?исит от поте?нциала ли-
дерства.
В работе про?веден анал?из стиля у?правления н?а примере ООО гост?инница
«ДВ?ИНА».
Стратегия р?ыночного л?идерства д?ля рассматр?иваемой фир?мы заключается
в росте объе?мов реализ?ации и терр?иториально?го охвата роз?ничного ры?нка.
При это?м данный эффе?кт может б?ыть достиг?нут только пр?и наличии
ко?нкурентных пре?имуществ пере?д другими тор?говыми ком?паниями. В?ажное
конкуре?нтное преи?мущество - чет?кая организ?ация бизнес?а и компете?нтность
персо?нала и руководства. То ест?ь одной мар?кетинговой по?литики мало, н?адо
еще и сфор?мировать полож?ительный обр?аз компани?и в глазах к?лиентов. В
фор?мировании ст?иля важная ро?ль будет от?водиться л?идеру пред?приятия -
д?иректору.
Таким образо?м, из всех, изуче?нных стиле?й управлен?ия, для ООО
гост?инница «ДВИН?А» лучше по?дойдѐт сме?шанный сти?ль, где преоб?ладает
демо?кратический ст?иль. Для к?аждой деяте?льности хара?ктерен сво?й стиль, по-
это?му, как ун?иверсальны?й вариант, мо?жно так же пре?дложить ад?аптивный
стиль - ст?иль, ориент?ированный н?а реальност?ь. Основы?ваясь на результатах
исс?ледования, мо?жно сделат?ь вывод о до?вольно низ?кой групповой спло-
чѐ?нности кол?лектива и не?достаточно?й его инте?грации в е?диное целое. Осо-
бе?нно ярко это про?является в сфере про?изводствен?ных отноше?ний и в об?ласти
довер?ия друг к дру?гу. В коллективе нет усто?йчивых микро?групп, близ?кое об-
щение преобладает в д?иадах. В це?лом можно с?казать о нео?пределѐнно?м отно-
шени?и сотрудни?ков к коллективу.
Эта неопре?делѐнность н?аиболее яр?ко проявляетс?я в эмоцио?нальном и по-
веденческом ко?мпоненте вз?аимодейств?ия. Вероят?но, этот ф?акт опреде?ляют от-
сутствие в ко?ллективе а?дминистраторо?в отлаженн?ых эмоцион?альных связе?й и
99
сформиро?ванных професс?иональных вз?аимодейств?ий. При это?м, согласно ре-
зультатам тест?ирования, сте?пень психо?логической со?вместимост?и членов ко-
манды соот?ветствует сре?днему уров?ню. Не смотр?я на низ?кую группо?вую
сплоче?нность, ко?манда адми?нистраторо?в способна к и?нтегрирова?нию, т.е.
продуктивно об?щаться и р?аботать в е?диных рамк?ах. Команд?а энергичн?а, но ее
э?нергичност?ь направляетс?я линейно, соот?ветственно, от неѐ не?льзя будет
о?жидать гибко?го изменен?ия своего по?ведения соот?ветственно с?итуации,
в?ыдержки и х?ладнокрови?я в экстре?мальных ус?ловиях, ге?нерации
нест?андартных и?дей, что кр?айне актуа?льно в усло?виях мирово?го финансо?вого
кризис?а.
В коллекти?ве есть фор?мальный ли?дер - дире?ктор гости?ницы, котор?ый ха-
рактеризуется у?мением коор?динировать и н?аправлять де?ятельность ко?ллектива,
ре?шительност?ью в сужде?ниях, энер?гичностью и жест?костью в требо?ваниях. В
про?цессе упра?вления орие?нтируется н?а достижен?ие целей, о?пираясь на фор-
мальную ор?ганизацию и в?ласть руко?водителя. В не?которых случ?аях это
поз?воляет добив?аться успе?шного реше?ния произво?дственных з?адач. Но пр?и
этом директор не все?гда умеет з?амечать и по?ддерживать и?нициативу
по?дчинѐнных, поощрять их с?амостоятел?ьность, мо?жет проявл?ять резкост?ь в
критике. Это те характеристики, котор?ые отличают а?вторитарны?й стиль
ру?ководства. В?месте с те?м, изучение и?ндивидуаль?но-личност?ных особен?ностей
дире?ктора показ?ало, что д?иректор дост?аточно гиб?кий и способе?н к конст-
ру?ктивному вз?аимодействию и сотру?дничеству. В це?лом руково?дитель
хар?актеризуетс?я высокими ор?ганизаторскими с?пособностя?ми, но пре?дпочтение
и?м авторитар?ного стиля у?правления приво?дит к тому, что в ко?ллективе
про?цветает пасс?ивность и не?которая безот?ветственност?ь сотрудни?ков.
На основан?ии этого мо?жно сделат?ь вывод, что бо?лее жѐстки?й стиль
ру?ководства сло?жился у дире?ктора в си?лу определѐ?нных обсто?ятельств. Мо?жно
порекомендовать д?иректору перес?мотреть не?которые ас?пекты стил?я управ-
лен?ия трудовы?м коллекти?вом и отда?вать предпочте?ние демокр?атическому
ст?илю руководства, а пр?и взаимоде?йствии с ко?ллективом ис?пользовать осо-
бе?нности мотивационной сфер?ы сотрудни?ков и их л?ичностных особе?нностей.
100
Среди всех ч?ленов колле?ктива на ро?ль неформа?льного лидер?а лучше все-
го подходит г?лавный адм?инистратор. Пр?и этом важ?но, что те?нденции к
л?идерству у неѐ от?мечены не то?лько в дело?вой сфере, но и в об?ласти
межл?ичностных вз?аимоотноше?ний.
Исс?ледование по?казало, что фор?мальный и нефор?мальный ли?дер совмес-
тимым друг с дру?гом как в э?моционально-?личностном, т?ак и в про-
фесс?иональном плане, что бу?дет способст?вовать эффе?ктивному ре?шению за-
дач.
СПИСОК ИСПО?ЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧ?НИКОВ
1. Трудовой ко?декс Росси?йской Федер?ации от 30 де?кабря 2005 г. N 197-
ФЗ (?действующая ре?дакция)
2. Гражданский ко?декс Росси?йской Федер?ации, част?ь 1 от 30.11.1?994 №
51-ФЗ//СЗ РФ, 05.1?2.1994, N 3?2, ст. 3301(с из?менениями от 20 фе?враля, 12
а?вгуста 1996 г., 24 октябр?я 1997 г., 8 июля, 17 де?кабря 1999 г., 16 апре?ля, 15 мая
2001 г., 21 марта, 14, 26 но?ября 2002 г.).
3. Гражданский ко?декс Росси?йской Федер?ации (част?ь вторая). З?акон РФ
от 26.01.?96 г. №14-ФЗ//СЗ РФ, 2?9.01.1996, N 5, ст. 410. в ре?д.от 17,12,?99 г.
4. Федеральный з?акон «О раз?витии мало?го и средне?го пред-
при?нимательства в Росс?ийской Федер?ации» (с из?менениями н?а 18 октябр?я 2007
год?а) Федеральным законом от 18 октября 2007 года N 230-ФЗ (Российск?ая га-
зета, N 237, 24.10.?2007).
5. Кабушкин Н.?И. Маркети?нг гостинич?ного бизнес?а.- Мн.: Но?вое издание,
2014.- 409с.
6. Алексеева М.?М. Планиро?вание деяте?льности фир?мы. – М.: Ф?инансы и
ст?атистика, 2018.- 310с.
7. Базарова Т.?Ю., Еремин?а Б.Л.. Упр?авление персо?налом. М. Из?д. «Юни-
ти» - 2013 г.
