15
В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают
лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою
компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей,
поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей пози-
ции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потреб-
ности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетво-
ряют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также
оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных це-
лей.
Неудачи постигают лидеров по разным причинам, но успех к лидерам при-
ходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и
умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует,
что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего со-
стояния организации и доведения его до последователей. Также успешного ли-
дера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими пра-
вами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может
признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ре-
сурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой
форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может по-
мочь использование эффективной коммуникации.
В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или
твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, ко-
торая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую рабо-
ту, в оказании им помощи в достижении личных целей.
4
1.2 Лидер и руководитель, влияние и власть
Лидером называют работника, за которым другие члены коллектива при-
знают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их
4
Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. М.: Аспект Пресс,2017.- 345с.
16
интересы и определяющие характер группы. Лидер – это наиболее референтное
лицо, хотя он может и быть социометрической ―звездой‖.
При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание
понятий ―лидер‖ и ―руководитель‖.
Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б.Д. Парыгина, который выде-
ляет следующие основные различия:
1) ―лидер в основном признан осуществлять регуляцию межличностных отно-
шений в группе, в то время как руководитель – официальных;
2) лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной социальной груп-
пы назначается или избирается;
3) выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то
время как руководство – явление более стабильное;
4) руководство подчиненными в отличие от лидера обладает гораздо более оп-
ределенной системой санкций, которых в руках лидера нет;
5) сфера действия лидера – в основном малая группа людей, поле деятельности
руководителя шире, поскольку он представляет трудовой коллектив в более
широкой социальной системе.‖
5
Как соотносятся между собой роли лидера и руководителя? С точки зре-
ния роста эффективности коллектива целесообразнее всего, если руководитель
является одновременно и деловым его лидером. Реализация руководителем ро-
ли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его по-
зиция не была чрезмерно низкой, ибо это может негативно сказаться и на от-
ношениях и людьми в деловой сфере. Здесь мы сталкиваемся одновременно с
другим интересным вопросом - о взаимодействии руководителя с сотрудника-
ми, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе. С этими
людьми руководителю необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают
определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для
пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице
приверженцев конфронтирующей стороны.
5
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1993
17
Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива,
то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и са-
мому включаться в этот процесс. Успех в нем важен не только лично для руко-
водителя, он нужен коллективу, чтобы ощут?ить уверен?ность в дост?ижимости
пост?авленных це?лей Личност?ь руководите?ля можно р?азложить н?а три класс?а
составля?ющих: биогр?афические х?арактерист?ики, способ?ности, черт?ы личности.
Остано?вимся подробнее на к?аждом из н?азванных л?ичностных б?локов.
Расс?мотрим, пре?жде всего, возр?аст руково?дителя. По?дчеркнем о?дин суще-
ственный мо?мент. Возр?аст - это во м?ногом опыт. О?н не только пр?иродная, но в
з?начительно?й степени и со?циально детер?минированн?ая характер?истика че-
ло?века, в том ч?исле и руко?водителя. Б?ыло бы, од?нако, боль?шим заблуж?дением
думать, что то?лько чрезв?ычайно зре?лый возраст (?а значит и о?пыт) дает пр?аво
его вл?адельцу рассч?итывать на в?ысокий пост в ор?ганизацион?ной структуре.
История развит?ия предпри?нимательст?ва показыв?ает, что у исто?ков создан?ия
крупнейших про?мышленных г?игантов со?временност?и нередко сто?яли очень
мо?лодые люди.
Дру?гая рассматр?иваемая био?графическа?я характер?истика лич?ности руко-
водителя – по?л. Как и возр?аст, она по?двержена с?ильному вл?иянию соци?альных
факторо?в. Общеприз?нанным явл?яется то, что по?ловая идент?ификация че?ловека
тес?но связана с ус?воением и ре?ализацией и?м ролевых ст?андартов по?ведения,
пр?инятых в об?ществе, ку?льтивируем?ых в ближа?йшей микросре?де личност?и, ка-
ковой являетс?я, например, се?мья.
Тру?дно отыскат?ь область ж?изни совре?менного об?щества, где б?ы женщина
не и?грала важно?й, иногда к?лючевой, ро?ли. Президе?нт, премьер-?министр,
ру?ководитель кру?пной полит?ической парт?ии, диплом?ат, бизнес?мен и даже
м?инистр оборо?ны - такой пос?лужной списо?к нашей со?временницы не мо?жет не
может не в?печатлять, хотя у?же не вызы?вает удивле?ние.
Соц?иальная пр?ирода таки?х личностн?ых характер?истик руко?водителя, к?ак
социаль?но-экономичес?кий статус и обр?азование оче?видна. Статус и
18
обр?азование чрезвыч?айно важны, к?ак для зан?ятия руково?дящей долж?ности, так
и д?ля успешного фу?нкционирования в не?й.
6
Дл?я достижен?ия успеха в р?аботе руко?водитель, особе?нно крупно?го ранга,
до?лжен облад?ать достаточ?но высоким уро?внем развит?ия интелле?кта. Не ме?нее
важны в ру?ководящей де?ятельности с?пецифическ?ие способност?и личности, та-
кие, как с?пециальные у?мения, зна?ния, компете?нтность, и?нформированность.
влияние и в?ласть
Вл?асть – это не де?йствие, а с?корее, воз?можность де?йствовать.
И?нструментом осущест?вления про?цесса руко?водства яв?ляется власт?ь, как
фор?мальная, которой руко?водитель н?аделен изн?ачально, т?ак и нефор?мальная,
котору?ю он завоевывает с?ам, за счет л?ичных качест?в, знаний, у?мений, нав?ыков.
Власт?ь выражается в воз?можности о?дного чело?века (или м?ногих) вли?ять на по-
ве?дение другого человека (или м?ногих люде?й).
На ос?новании способо?в воздейст?вия влияни?я на подчи?ненных при?нято вы-
делять адм?инистратив?ные, эконо?мические и со?циально-пс?ихологичес?кие мето-
ды 1. Адми?нистративн?ые методы з?аключаются в ис?пользовани?и руководите?лем
для воз?действия н?а подчинен?ных своих пр?авовых пол?номочий. С?пособ воздей-
ствия – пр?авовые сан?кции.
2. Экономичес?кие методы – это в?ариации матер?иального ст?имулирован?ия под-
чиненных. С?пособ возде?йствия – де?нежное или э?квивалентное е?му воз-
нагр?аждение.
3 Социально-?психологичес?кие методы в?ключают в себ?я приемы воз?действия н?а
личность с по?мощью груп?повых норм, це?нностных ор?иентаций, л?ичного авто-
ритета. Способ?ы воздейст?вия – убеж?дения.
Различаются с?ледующие фор?мы власти:
1. ―Основанная н?а принужде?нии, чувст?ве страха у по?дчиненных. Не
с?пособствует р?аскрытию т?ворческого поте?нциала работ?ников, требует жестко-
го и тот?ального ко?нтроля. У по?дчиненного преоб?ладающим я?вляется
стре?мление избе?жать прину?ждения, из-з?а чего возможен обма?н руководите?ля.
6
Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации : учебник - М .: КНОРУС. 2016. – 416 с.
19
2. Основанная н?а вознагра?ждении. Требует н?аличия у ру?ководителя
з?нания потребностей по?дчиненного и ресурсо?в для их у?довлетворе?ния.
3. Основанная н?а легетивност?и (законност?и, традици?ях). Под-
чи?ненный осознает р?азумность требо?ваний руко?водителя и поэто?му подчиня-
ется.
4. Основанная н?а осознанно?м подчинен?ии. Подчине?нный осозн?ает ра-
зумность требо?ваний руко?водителя и поэто?му подчиняетс?я.
5. Основанная н?а харизме – ис?ключительн?ых качеств л?ичности,
в?ызывающих сле?пое, некрит?ическое, безоговорочное пре?клонение и веру‖
7
.
Использо?вание каждо?й из переч?исленных фор?м влияния до?лжно, естественно
соот?ветствоват?ь конкретно?й ситуации, сост?аву группы, со?циальным
п?араметрам самого лидера и т.д.
Вл?асть никог?да не опре?деляется то?лько форма?льным статусо?м, а опре-
де?ляется степе?нью зависимости по?дчиненного от ру?ководителя.
Обычно, эт?а зависимост?ь обоюдная:
Обо?юдная завис?имость руко?водителя и по?дчиненных требует соз?дания ба-
ланса власт?и: такого сочет?ания взаим?ного влиян?ия руковод?ителя и
по?дчиненных, которое в н?аибольшей сте?пени обеспеч?ивает дост?ижение целе?й
предприятия.
Каждый чле?н коллекти?ва характер?изуется сво?им положен?ием, которое
о?пределяется его ст?атусом и сте?пенью вклада в дости?жение общи?х целей.
На?иболее замет?ную роль в ко?ллективе и?грает лидер. По н?аправлению дея-
тельности р?азличают не?гативных и поз?итивных ли?деров; по х?арактеру
по?ведения – откр?ытых и закр?ытых (не о?казывающих пре?днамеренно?го влияния
н?а коллекти?в). Ситуат?ивный лидер про?являет ли?дерские качест?ва в определен-
ных ситуациях.
8
7
Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации : учебник - М .: КНОРУС. 2016. – 416 с.
8
Минкина М.П. Управления персоналом в 21 веке // Вестник КГТУ, 2017, №4, С. 88- 90
20
В с?лучае позит?ивной напр?авленности л?идера он мо?жет оказат?ь помощь
оф?ициальному ру?ководителю к?ак выразите?ль мнений и н?астроений гру?ппы, ко-
торый долже?н учитыват?ься при пр?инятии решени?й.
Ли?дер может р?ассматриват?ься как резер?в на выдви?жение, в то?м числе и
д?ля руководст?ва временн?ыми коллект?ивами или з?веньями, соз?дающимися д?ля
выполнения ко?нкретных р?азовых задач.
Поз?итивный ли?дер может с?пособствов?ать лучшему по?ниманию гру?ппой
решен?ия руковод?ителя и их ре?ализации. Поэто?му нежелате?льно совме?щать в
одно?м лице офи?циального ру?ководителя и нефор?мального л?идера, т.к. те?м са-
мым устран?яется допо?лнительный источ?ник воздейст?вия на чле?нов группы.
Часть во?просов руко?водитель мо?жет делегиро?вать для ре?шения в ко?ллектив и
не?посредстве?нно неформ?альному лидеру.
Особе?нно это от?носится к те?м вопросам, котор?ые решаютс?я однознач?но, и
нева?жно, кто пр?инимает ре?шение. В эту гру?ппу вопросо?в можно от?нести и те,
котор?ые не носят пр?инципиально?го характер?а и поэтому д?ля организ?ации не-
важно, какое ре?шение прин?ято, хотя это ре?шение и мо?жет иметь з?начение дл?я
отдельно взято?го члена ко?ллектива.
Не все?гда неформ?альный лидер и?меет позитив?ную направ?ленность. В это?м
случае е?го деятель?ность нанос?ит вред дост?ижению целе?й коллекти?ва, и от ру-
ководителя требу?ются меры по е?го нейтрал?изации. Об?ычно при н?аличии нега-
тивного ли?дера у него ест?ь группа сторонников.
Не?гативный л?идер – это об?ычно конфл?иктная лич?ность, неа?декватно
о?ценивающая собственные воз?можности и с?пособности. Т?акому чело?веку при-
су?ще стремле?ние доминиро?вать, сочет?ающееся с пр?ямолинейност?ью, упрямст-
вом, раздр?ажительност?ью. Устране?ние негати?вного лидер?а не должно б?ыть са-
моцелью. Необхо?димо учиты?вать возмо?жные объект?ивные усло?вия его появле-
ния;
―слабость оф?ициального ру?ководителя;
сбои в деяте?льности ко?ллектива, м?алая резул?ьтативност?ь его работ?ы;
преобладание в ко?ллективе ме?жличностны?х отношени?й, причем
21
про?изводственные з?адачи оттес?няются на второ?й план‖
9
.
Лидерство в у?правлении
Сре?ди всего м?ножества ф?акторов про?движения к посту ру?ководителя
з?начение имеют тр?и основных:
1. ―Личное же?лание занят?ь более высо?кую должност?ь и готовност?ь приложить
для это?го свои си?лы – често?любие и то, что н?азывается ―?пробивными‖
с?пособностями.
2. Умение р?аботать с л?юдьми. Успе?шный руково?дитель дале?ко не всег?да тех-
нически или э?кономическ?и самый по?дготовленн?ый специал?ист. Его з?адача –
ставить оптим?альные цел?и и находит?ь самых по?дходящих л?юдей для достиже-
ния, обес?печивая соот?ветствующу?ю мотиваци?ю. Умение ор?ганизовать л?юдей
для в?ыполнения ст?авящихся и?м задач – о?дно из сам?ых важных к?ачеств ру-
ко?водителя.
3. Способност?ь брать на себ?я ответстве?нность и р?исковать в сочет?ании с высо-
кой эмоцио?нальной усто?йчивостью. Пр?иняв решен?ие, руково?дитель не должен
терзат?ься сомнен?иями в его правильности и?ли неправи?льности, и?наче он скоро
ст?анет пацие?нтом клини?ки с диагнозом ―нервное исто?щение‖. Рис?к постоянно
пр?исутствует в р?аботе руководителя‖
10
В пор?ядке значи?мости выде?ляются:
приобретение о?пыта руково?дящей работ?ы в относите?льно молодо?м воз-
расте (до 3-?35 лет), ко?гда формируются основ?ные стереот?ипы поведе?ния;
способность ге?нерировать и вос?принимать но?вые идеи,
обес?печивающие пов?ышение эффе?ктивности работы колле?ктива;
гибкость по?ведения, у?мение отказ?ываться от о?шибочных стр?атегий и
9
Токсанбаева, М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала/М.С. Токсанбаева. М.: Наука,
2016. - 259 с.
10
Лазарев С. Карьерная мотивация молодых специалистов // Мотивация и оплата труда. 2014. № 2. – С. 33 – 36.
22
пр?инимать новые решени?я;
хорошая те?хническая и ко?ммерческая под?готовка, соот?ветствующа?я
специфике пре?дприятия.
Успешн?ые руковод?ители хара?ктеризуютс?я ―деловым?и‖ чертами: у?веренность
в сво?их силах; с?пособность пр?инимать ре?шение в нео?пределенно?й ситуации;
и?нстинктивное о?щущение наиболее важно?го в каждо?м деле; уме?ние завязы?вать
нужные з?накомства; эффе?ктивная ко?ммуникабел?ьность; чу?вство ново?го; по-
вышение квал?ификации; с?пособность со?хранять ур?авновешенность и
с?покойствие.
Ру?ководители – неу?дачники хар?актеризуютс?я излишней м?ягкостью в об-
ращении с л?юдьми, недост?аточной теоретической и пр?актической по?дготовкой,
неу?мением крат?ко и точно фор?мулировать с?вои мысли, не?вниманием к с?воему
внешне?му виду. Т. П?итерс и Р. Уотер?мен выдели?ли 8 общих х?арактерист?ик по
матер?иалам обсле?дования 62 кру?пных успеш?ных корпор?аций в поис?ках эффек-
тивного упр?авления:
ориентация н?а энергичное быстрое дейст?вие;
постоянный ко?нтакт с потреб?ителем; авто?номность ис?полнителей, по-
ощрение их пре?дприимчивост?и;
рассмотрение л?юдей как г?лавного источни?ка роста про?изводитель?ности
труд?а и эффективности про?изводства;
усиленный а?кцент на о?дно (или нес?колько) кл?ючевых напр?авлений биз-
неса;
ограничение де?ятельности те?м, что знае?шь и умееш?ь лучше все?го; вер-
ность свое?му долгу;
простота фор?м управлен?ия, неболь?шая числен?ность упра?вленческого
персо?нала;
сочетание в у?правлении с?вободы в о?дном (авто?номность и
пре?дприимчивость ис?полнителей и стру?ктурных по?дразделени?й) и жесткост?и в
другом (?немногие коре?нные ценности);
корпоративные пр?авила и традиции, (на?дежность про?дукции и т.?п.).
23
К ч?ислу основ?ных функци?й руководителя обыч?но относят:
1. ―Постано?вка целей. Це?ли, ставящ?иеся руково?дителем, до?лжны быть ре?ально
достижи?мыми и в то же вре?мя престижными, воо?душевлять ко?ллектив.
2. Распреде?ление задач, ор?ганизация об?щей работы и от?ветственност?ь за ее ре-
зультаты. Подбор персон?ала.
3. Контрол?ирование со?вместных р?абот всех ч?ленов колле?ктива и
ин?дивидуальной деятел?ьности подч?иненных работников.
4. Планиро?вание и коор?динация со?вместной деяте?льности.
5. мотивац?ия подчине?нных, поощре?ние и наказ?ание.
6. поддерж?ание внешн?их связей и коммуникаций в?нутри подр?азделения.
7. предста?вительские фу?нкции‖
11
Основные тру?дности в р?аботе руко?водителей в?ызывает вы?полнение фу?нкций,
связа?нных с пси?хологическо?й нагрузкой:
руководство по?дчиненными,
их мотивац?ия, выбор н?аилучшего примене?ния каждого че?ловека,
прем на работу и у?вольнение сотрудников,
улаживание ко?нфликтов в коллективе.
Руко?водитель не все?гда может поз?волить себе б?ыть мягким и добр?ым. В
интерес?ах коллект?ива он обяз?ан проявит?ь твердост?ь, а иногд?а и бес-
чувст?венность. Самое г?лавное в е?го работе – в?ызывать энтуз?иазм у
подч?иненных, и?наче трудно доб?иться высо?ких результ?атов работы коллект?ива.
Мож?но даже ск?азать, что про?дуктом деяте?льности ли?дера являетс?я особая
ат?мосфера в ко?ллективе, з?аставляюща?я всех работ?ать более эффе?ктивно. На-
стоящий ли?дер умеет с?делать интерес?ной и важно?й любую работу, по?может со-
трудникам ре?ализовать с?вои талант?ы при ее в?ыполнении.
12
Ли?дерство в ме?неджменте с?лагается из тре?х компоненто?в: личност?ные ка-
чества; со?циально-професс?иональный и?нструментар?ий; техноло?гия лидерст?ва.
Лидер не мо?жет быть а?льтруистом. Э?гоизм лидер?а проявляетс?я и в том, что
11
Курганов В. Современный менеджмент. Теория и практика управления. М.:2014.-182с.
12
Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации : учебник - М .: КНОРУС. 2016. – 416 с.
24
дост?ижение общест?венно знач?имых целей для не?го – только фо?н для реше?ния
собстве?нных задач. Ч?аще он агресс?ивен, ему с?войственно особое ресурс?ное
мышлен?ие, когда о?кружающий м?ир восприн?имается в пер?вую очеред?ь как ре-
сурс для дост?ижения цел?и.
К со?циально-професс?иональному и?нструментар?ию относят, пре?жде всего,
в?ласть, мент?альность (со?циальные и н?ациональные особе?нности хар?актера и
м?ировосприят?ия), образо?вательная и с?пециальная по?дготовка. Р?азличают д?ва
направле?ния использо?вания власт?и лидером: д?ля самоутвер?ждения и д?ля само-
реализации. Ко?нструктивн?ым является второ?й вариант.
Техноло?гия лидерст?ва подразу?мевает испо?льзование к?акого – либо из тре?х
его стиле?й:
―агрессивный;
информативно-технологический;
креативный‖ .
13
При пер?вом стиле фор?мируются от?ношения пре?восходства л?идера над ок-
ружением. Это эффективный ст?иль, но оче?нь энергоз?атратный.
Второй сти?ль лидерст?ва подразу?мевает соз?дание кома?нды лидера, е?го ближай-
ших помощников.
Третий сти?ль лидерст?ва требует сосре?доточения н?а постанов?ке целей и кон-
кретных за?дач по их дост?ижениях.
Исследова?ния америк?анских уче?ных позвол?или выделит?ь пять осно?вных фак-
торов пове?дения, характерных д?ля харизмат?ических ли?деров:
концентрация в?нимания на г?лавных вопрос?ах с целью пр?ивлечения дру-
гих людей к а?нализу, ре?шению проблем и пла?нированию де?йствий;
способность и?дти на рис?к, но толь?ко основан?ный на тщате?льных расче-
тах шансов н?а успех;
13
Токсанбаева, М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала/М.С. Токсанбаева. М.: Нау-
ка, 2016. - 259 с.