55
определенной области. Другие осваивают смежные направления и двигаются
по карьерной лестнице. А есть те, кто умело совмещают работу и активную
социальную жизнь.
Поэтому в ООО «Аква» необходимо разработать и внедрить форму
построения успешной карьеры (рисунок 21):
Рисунок 21. Форма построения успешной карьеры в ООО
«Аква»
Например, добровольное, активное участие в спортивных, социальных
и благотворительных программах и акциях. Основной принцип построения
карьеры - это желание и вера сотрудника в личный успех.
Форма содержит алгоритм построения успешной карьеры на
предприятии, снабжен описанием и подборкой критериев успеха. Концепция
демонстрируют подборку программ обучения и развития в помощь
целеустремленным сотрудникам. У каждого сотрудника будет «Копилка
достижений» - альбом историй личного успеха и побед. В рамках программы
Управленческая карьера -
это движение в рамках
разных уровней
управления. Это карьера
для тех, кто видит себя
руководителем.
Горизонтальная карьера -
это движение между
функционалами. Карьера
для тех, кто готов к
вызовам, новым проектам,
трудностям на новом пути,
кто быстро устанавливает
контакты и связи. Это
карьера навигатора.
Экспертная карьера -
движение в одной
профессиональной
области к более
глубоким
профессиональным
знаниям и навыкам.
Социальная карьера -
траектория движения
сотрудника в
социально– культурном
пространстве компании.
56
по построению карьерных маршрутов производственного персонала будут
проводиться встречи с коллективами по теме карьерных возможностей на
заводе.
За достижение успехов и побед будут выплачивать различные
денежные выплаты.
Описанные в статье подходы к внедрению систем показателей
эффективности, премирования по результатам работы и т.д. относятся к
денежному материальному стимулированию, но, как показывает практика
отечественных и зарубежных организаций, все большее значение находят
формы неденежного стимулирования сотрудников.
Поэтому необходимо внедрить неденежные стимуры.
Рисунок 22. Предлагаемые неденежные стимулы в ООО
«Аква»
Одной из инновационных форм материального стимулирования в
практике деятельности организаций будет проведение корпоративных
конкурсов (лотерей), где сотрудники, показавшие определенные результаты
могут получить право на ценные материальные призы, которые
разыгрываются на конкретном корпоративном мероприятии.
оплату обучения (в
т.ч., получения
дополнительного
высшего
образования)
оплату расходов на
отдых
оплату расходов на
связь и транспорт
оплата медицинского
обслуживания, не
предусмотренного
медицинским полисом
проведение
специальных
корпоративных
мероприятий
организацию питания
сотрудников
оплату расходов на
посещение
спортивных залов,
кружков и секций
материальные награды
за разработку и
внедрение различных
рационализаторских
идей
57
4. Существенную роль в повышении мотивации в ООО «Аква»
отводится мероприятиям по созданию здорового социально-
психологического климата в коллективе. Он непосредственным образом
влияет на производительность труда и, следовательно, уровень доходов
предприятия. Очень важно, чтобы в исследуемой компании всегда была
благоприятная обстановка, выражающаяся в оптимизме, доверии, взаимной
поддержке, внимании и открытости межличностных коммуникаций.
В целом, в исследуемой организации складывается более-менее
удовлетворительный климат в коллективе. Однако, как было выявлено ранее,
в ряде случаев коллектив характеризуется своей раздражительностью,
напряженностью, недоверием к руководству, его непониманием, которые
иногда приводят к конфликтным ситуациям.
Причины у каждого сотрудника разные: не удовлетворяющие условия
труда, отрицательный физический микроклимат места работы, монотонность
деятельности, низкое материальное стимулирование, неудобный график,
личностные проблемы и особенности характера.
На рисунке 23 представлены методы снижения конфликтных ситуаций
в ООО «Аква».
Рисунок 23. Методы снижения конфликтных ситуаций в ООО
«Аква»
повышение квалификации
руководителя в сфере
взаимоотнощения с
сотрудниками
необходимо ограничить
взаимодействие
конфликтующих сторона, а
также применять
координационные
механизмы, которые
приведут к ликвидации
основных причин конфликта
и объединяют сотрудников
задать общие цели для
конфликтующих стороны,
способные объединить их
усилия для совместного
выполнения работы
стимулировать работников
к самостоятельному
выходу из конфликта
поддержка и поощрение
творческой активности,
новаторства сотрудников
отслеживание динамики
развития отрасли для
выбора оптимального
темпа и ритма изменений
собственной организации
58
В результате реализации мероприятий увеличится заинтересованность
сотрудников в осуществлении своей трудовой деятельности, а также
повысится производительность труда и снизится текучесть кадров, да в
целом и улучшится социально-психологический климат на предприятии.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Предложенные мероприятия требуют оценки затрат и эффективности
их внедрения в систему кадрового состава менеджмента организации.
В таблице 20 проанализируем основные затраты на внедрения
предложенных мероприятий по улучшению системы материального
стимулирования труда.
Таблица 20
Основные затраты на внедрения предложенных
мероприятий
Показатели
Затраты на 2019 год, тыс.руб.
Расходы на мероприятия всего, тыс. руб.
2420
в т.ч. расходы на систему наставничества
650
расходы на материальное
стимулирование труда
350
расходы на построение успешной
карьеры сотрудников
420
расходы на премии и бонусы, тыс.руб.
800
Расходы на систему нематериального
стимулирования, тыс.руб.
200
Из таблицы 20 видно, что для внедрения мероприятий понадобится
2420 тыс.руб.
По данным «Центра кадровых решений»
1
, проведение кадровой работы
с использованием материальных и нематериальных стимулов, нвнедрения
наставничества обеспечивается рост производительности труда минимум на
1
Официальный сайт Центр кадровых решений [Электронный документ]. Режим доступа: http://zkr-
ryazan.ru/
59
5%, сокращение расходов на развитие персонала на 50%. Также наблюдается
снижение текучести кадров на 50%.
В таблице 21 проанализируем экономическую эффективность
предложенных мероприятий в ООО «Аква».
Таблица 21
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
в ООО «Аква» на 2019 год
Показатели
2018 г.
Прогноз на
2019 год
Изменение
Численность персонала, чел.
43
43
0
Принято, чел.
14
10
-4
Уволено, чел.
9
5
-4
Коэффициент текучести кадров,
%
20,9
11,6
-9,3
Производительность труда, тыс.
руб.
895,3
984,8
89,5
Выручка, тыс. руб.
38499
42349
3850
Из таблицы 21 видно, что в прогнозном году выручка вырастет на 10%
и составит: 38499 тыс.руб. + 10% = 42349 тыс.руб., то есть на 3850 тыс.руб.
Тогда производительность труда составит: 42349 тыс.руб. / 43 чел. =
984,8 тыс.руб.
Экономический эффект от предложенных мероприятий составит: 3850
– 2420 (расходы на мероприятия) = 1430 тыс.руб.
Далее изобразим графически прогнозные экономические показатели в
ООО «Аква».
Рисунок 24. Прогнозные экономические показатели в ООО
«Аква»
895,3
984,8
840
860
880
900
920
940
960
980
1000
производительность
труда
2018 год
Прогноз на
2019 год
20,9
11,6
0
5
10
15
20
25
текучесть кадров
2018 год
Прогноз на
2019 год
60
Таким образом, в результате реализации мероприятий повысится
заинтересованность сотрудников в обеспечении трудовой деятельности, а
также повысится производительность труда и улучшится социально-
психологический климат.
Вывод по 3 главе
В связи с выявленными проблемами были разработаны следующие
мероприятия по улучшению системы материального стимулирования труда в
ООО «Аква»:
для повышения эффективности системы материального
стимулирования необходимо разработать план поощрений и премирования
сотрудников в «Аква».
для повышения мотивации трудовой деятельности необходимо
внедрить систему наставничества.
на предприятии необходимо разработать и внедрить форму
построения успешной карьеры. За достижение успехов и побед будут
выплачивать различные денежные и неденежные стимулы.
создание здорового социально-психологического климата в
коллективе.
Таким образом, в результате реализации мероприятий повысится
заинтересованность сотрудников в обеспечении трудовой деятельности, а
также повысится производительность труда и улучшится социально-
психологический климат.
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важной составляющей современного труда и эффективным методом
воздействия на трудовую деятельность работников является материальное
стимулирование, которое представляет собой совокупность видов
материального довольствия, направленное на улучшение личной и
производственной продуктивности за счет проявления профессиональных,
моральных качеств, а также творческого подход.
Анализ системы материального стимулирования рассматривали на
примере ООО «Аква». Компания «Аква» начала свою деятельность с 2012
года. Она занимается производством санитарно-технических работ,
монтажом отопительных систем и систем кондиционирования воздуха, а
также строительством жилых и нежилых помещений, инженерно-
технических сооружений, производственных цехов и прочих зданий.
На протяжении 2016-2018гг. в ООО «Аква» наблюдается увеличение
численности персонала. Увеличение численности персонала свидетельсвует
о расширении производства в ООО «Аква». ООО «Аква» является молодой и
амбициозной структурой в отношении обслуживающего на предприятии
персонала. В связи с этим проблема кризиса середины карьеры для
сотрудников исследуемого предприятия не является актуальной.
Проанализировав систему материального стимулирования выявили,
что проблемными вопросами в ООО «Аква» являются:
не развития система адаптации сотрудников;
слабая информированность персонала о наличии корпоративных
ценностей, традиций и досуга;
низкая вовлеченность персонала в деятельность ООО «Аква»;
отсутствие премий за выслугу лет в организации;
неэффективная система материального и нематериального
стимулирования.
62
Таким образом, в результате выявленных проблем были разработаны
следующие мероприятия по совершенствованию материального
стимулирования:
В связи с выявленными проблемами необходимо разработать
следующие мероприятия по улучшению системы материального
стимулирования труда в ООО «Аква»:
1. Для повышения эффективности системы материального
стимулирования необходимо разработать план поощрений и премирования
сотрудников в «Аква». Система материального стимулирования в ООО
«Аква» будет состоять из четырех блоков: надбавка за работу, премия за
выслугу лет, новые межтарифные коэффициенты для слесарей, монтажников,
бригадиров, водителей, система взысканий депремирования.
2. Для повышения мотивации трудовой деятельности необходимо
внедрить систему наставничества.
3. На предприятии необходимо разработать и внедрить форму
построения успешной карьеры. За достижение успехов и побед будут
выплачивать различные денежные и неденежные стимулы.
4. Существенную роль в повышении мотивации в ООО «Аква»
отводится мероприятиям по созданию здорового социально-
психологического климата в коллективе.
Таким образом, в результате реализации мероприятий повысится
заинтересованность сотрудников в обеспечении трудовой деятельности, а
также повысится производительность труда и улучшится социально-
психологический климат.
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным
голосованием от 12 декабря 1993г. // Российская газета. 1993. - 25 дек.; 2009.
- 21 янв.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч.
1). - Ст. 3.
3. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об
обществах с ограниченной ответственностью» // Собрание законодательства
РФ. - 16.02.1998. - № 7. - Ст. 785
4. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной
работы: реинжиниринговые технологии. / В.В. Авдеев – М.: Финансы и
статистика, 2016. – С. 610-647.
5. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2015. -
192 c.
6. Алексеев, Д.Е., Кузнецова, Н.В. Мотивация деятельности работников
предприятия // Молодой ученый. – № 8. – 2016 – С.65
7. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие
для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 239 c.
9. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П.
Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис:
Экоперспектива, 2015. – 352 с.
10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по
кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2017. - 496 с.
11. Зелинская, М.В., Пронин, Е.С. Системный подход при отборе
персонала: основные этапы и критерии. // Политематический сетевой
64
электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. – 2015. – № 108. – С. 1093-1106
12. Зыкова, Т.В., Дуброва, Л.И. Современные принципы мотивации в
системе управления персоналом // материалы IV Международной
студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 98-
102.
13. Ивашко, А.С., Кочеткова, Р.М. Проблемы текучести кадров //
Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2017.
- № 4 (80). - С. 58-59.
14. Ивашко, А.С., Кочеткова, Р.М. Проблемы текучести кадров //
Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2017.
- № 4 (80). - С. 58-59.
15. Калинин, Д.Д., Нарожняя, К.Г., Терещенко, Ю.С. Система
мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях
реструктуризации предприятий // Фин. наука. - 2015. - № 1 (40). - С. 17-18.
16. Калинин, Д.Д., Нарожняя, К.Г., Терещенко, Ю.С. Система
мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях
реструктуризации предприятий // Фин. наука. - 2015. - № 1 (40). - С. 17-18.
17. Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и
крупных предприятиях // Фин. наука. - № 9. - 2015. - С. 3-5.
18. Карманова, А.Е. Особенности управления персоналом на малых и
крупных предприятиях. В сборнике: Управление персоналом: современные
концепции и эффективные технологии // Фин. наука - 2015. - С. 3-5.
19. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: Учебно-практическое
пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 64 c.
20. Кваша Н. Некоторые вопросы мотивации труда на предприятии //
Экономика. 2014. № 1. С. 23– 32.
21. Кваша, Н. Некоторые вопросы мотивации труда на предприятии //
Экономика. - 2014. - № 1. - С. 23-32.