15
Рисунок 2. Принципы материального стимулирования
работников
Рассмотрим данные принципы более подробно.
Открытость. Действующая система мотивации и принципы
начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому
сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно
происходить по принципу справедливости. То есть все работники,
показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без
каких-либо исключений.
Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь
между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или
должны достичь.
Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина
штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над
величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за
серьезные проступки.
Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала,
поставленный для получения вознаграждения результат должен быть
открытость объективность поощрение за результат
Соблюдение баланса
между поощрениями и
наказаниями
Реальность достижения Персональный подход
Единство целей
16
досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком
завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
Персональный подход. При установке различных целей и задач для
сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт.
Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не
смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать
подчиненных работать не только для достижения своих личных целей
(например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения
производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).
Таким образом, можно сделать вывод, что благодаря успешно
продуманной системе материальной мотивации персонала руководство
может получить шанс успешно развить свой бизнес и в короткие сроки
достичь высоких результатов
1.2 Основные виды материального стимулирования работников
Материальное стимулирование представляет собой систему из разного
вида реальных поощрений. Они выплачиваются тем сотрудникам, которые
активно участвовали в повышении эффективности работы организации,
проявили профессионализм и творческий подход в решении возникших
проблем, на 100% соблюдали все внутренние инструкции и регламенты.
Существует несколько видов материального стимулирования
работников. Возможность применения каждого из них определяется
спецификой конкретной организации, а также тем, какие расходы готов
понести собственник для повышения лояльности сотрудников компании.
На рисунке представлены формы материального стимулирования.
17
Рисунок 3. Формы материального стимулирования
Важное место в системе денежного стимулирования занимает системы
оплаты труда. Данный вопрос решается посредством сопоставления всех
аргументов в пользу той или иной формы.
В учебной литературе среди разнообразных форм оплаты труда
выделяют две основные - сдельную и повременную (рисунок). Сдельная
форма оплаты труда основана на количественном результате труда,
определяемом количеством выполненной работы. Повременная форма
оплаты труда содержит фактически отработанное время.
Для внедрения той или иной формы оплаты труда каждое предприятие
самостоятельно определяет специфику деятельности и уровень организации
труда.
Сдельная оплата труда – это «оплата труда за количество
произведенной продукции (работ, услуг). В большинстве случаев на
предприятии применяется не обычная сдельная оплата труда, а сдельно-
премиальная»
1
.
Сдельно-премиальная – это «такая система оплаты труда, когда
рабочий получает не только лишь сдельный заработок, но и премию».
1
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами. Питер, 2016. С.76.
• заработная плата
• премии
• надбавки
денежное
стимулирование
• социальные льготы
• вручение грамот
• похвала
неденежное
стимулирование
18
Премия обычно устанавливается за достижение определенных
характеристик: «выполнение плана производства продукции, заданий по
качеству продукции либо экономии в расходовании материальных ресурсов».
Рисунок 4. Формы оплаты труда в организациях
1
Повременная оплата труда – это «оплата труда за отработанное время,
но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной
системой. Повременно-премиальная – это такая система оплата труда, когда
рабочий получает не только лишь заработок за количество отработанного
времени, но и определенный процент премии к этому заработку»
2
.
Система оплаты труда – это «вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие
выплаты».
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2015. С.43
2
Алексеев, Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников предприятия // Молодой
ученый 2016. С.65
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Сдельная
Повременная
Простая сдельная
Сдельно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-
прогрессивная
Индивидуальная
Коллективная
подрядная
Простая повременная
Повременно-премиальная
Почасовая
Понедельная
Помесячная
19
Существуют следующие системы оплаты труда (рисунок 5)
1
:
Рисунок 5. Система оплаты труда персонала
Особые условия труда поощряются системой доплат и надбавок,
позволяющей дифференцировать оплату труда работников. Предприятия
самостоятельно разрабатывают надтарифные условия оплаты труда,
состоящие из компенсационных доплат и стимулирующих выплат. Величина
и условия данных выплат устанавливаются коллективным договором или
условиями трудового договора с работниками.
В таблице 2 представлены остальные виды материального
стимулирования.
Таблица 2
Виды материального стимулирования
Виды
Характеристика
1
Корзенко, Н.И., Тимакова, Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). С. 124
20
1. Бонусы и премии
Разовые выплаты ограниченного характера за
определенные услуги, качественную работу,
высокие экономические результаты
2. Вознаграждение по
итогам работы за год
Размер вознаграждения устанавливается к
среднемесячной заработной плате работников в
зависимости от непрерывного стажа работы
3. Стимулирующие доп-
латы и надбавки
Надбавки за профессиональное мастерство, со-
вмещение профессий, расширение зон обслужи-
вания или увеличения объема выполняемых работ
4. Участие в прибылях
Выплаты не разового характера из фонда, обра-
зуемого за счет прибыли. Распространяется на
категории персонала, способного реально воз-
действовать на прибыль. Доля прибыли опреде-
ляется в соответствии с учредительными доку-
ментами хозяйствующих субъектов
5. Компенсационные вы-
платы
Выплаты по районным коэффициентам, надбавки к
заработной плате за непрерывный стаж работы,
доплаты за условия труда, отклоняющие от
нормальных; доплаты за работу в ночное время;
оплата за работу в выходные и праздничные дни,
сверхурочное время
6. Участие в акционерном
капитале
Покупка акций собственного предприятия по
льготным ценам или безвозмездное их получение
и становление его акционером. Получение
дивидендов определяется Уставом и учреди-
тельными документами предприятия
7.Косвенное экономиче-
ское стимулирование
Подарки фирмы, субсидирование деловых рас-
ходов, покрытие личных расходов, косвенно
связанных с работой (личного транспорта, де-
ловых поездок, семинаров)
8.Организация питания
Выделение средств и субсидий на организацию
питания сотрудников предприятия
9. Стипендиальные про-
граммы
Выделение средств на образование (покрытие
расходов на образование)
Таким образом, можно сделать вывод, что важной составляющей
современного труда и эффективным методом воздействия на трудовую
деятельность работников является материальное стимулирование, которое
представляет собой совокупность видов материального довольствия,
направленное на улучшение личной и производственной продуктивности за
счет проявления профессиональных, моральных качеств, а также творческого
подход.
21
1.3 Сущность и значение материальной мотивации в управлении
персоналом организации
В рамках формирования эффективной системы управления персоналом
организации одной из наиболее важных подсистем является подсистема
материального стимулирования персонала. Материальное стимулирование в
большинстве случаев является основным инструментом управления
трудовым поведением работников, так как материальные блага, которые
человек получает за выполненную работу, обладают наиболее мощным
мотивирующим эффектом.
Осуществление материального стимулирования персонала является
одним из основных вопросов в рамках всей науки управления персоналом.
На протяжении многих лет эволюционирует теоретико-
методологическая база, касающаяся как общих вопросов материального
стимулирования персонала, так и частных аспектов этого процесса. В
большинстве отечественных исследований в области создания эффективных
систем управления персоналом используется схожий подход к определению
термина «материальное стимулирование»
1
.
Исследователи считают, что чаще всего под «материальным
стимулированием» следует понимать систему социально-экономических
отношений между руководством организации и ее сотрудниками в области
обмена трудовых достижений на определенный набор материальных благ.
К примеру, в работе Кибанова А.Я. под материальным
стимулированием понимают «комплекс различного рода материальных благ,
получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или
групповой вклад в результаты деятельности организации посредством
профессионального груда, творческой деятельности и требуемых правил
поведения».
1
Зыкова, Т.В., Дуброва, Л.И. Современные принципы мотивации в системе управления персоналом
// материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 98
22
Нечаев В.И. и Парамонов П.Ф., отражая в своем определении и
системный характер, и обоснованность материального стимулирования,
указывают на зависимость вознаграждения не только от трудового вклада, но
и от вложенного им капитала.
Основным изменением в подходе к определению материального
стимулирования труда является то, что исследователи перестали
отождествлять систему материального стимулирования с системой оплаты
труда. Для современных организаций система материального
стимулирования это целостный комплекс отношений с сотрудниками,
учитывающий все особенности их трудовой деятельности в рамках отдельно
взятой организации.
Материальные выплаты в виде надбавок и премий имеют важное
значение для сотрудников вне зависимости от занимаемой должности.
Во-первых, это дает сотрудникам понимание, что их работа (в случае
если она выполняется должным образом и способствует функционированию
организации) имеет полезный эффект, и это, в свою очередь, стимулирует
работать столь же эффективно.
Во-вторых, с психологической точки зрения, работники осознают, что
их труд позволяет организации выполнять свои функции и достигать
поставленные цели и задачи, что является основой для дальнейшего развития
как самой организации, так и ее сотрудников. В зависимости от занимаемой
должности и квалификации сотрудники получают различные доплаты,
надбавки и премии. К примеру, сотрудники отдела продаж могут получать
определенный процент от общего объема продаж или количество
заключенных сделок. Такая система широко распространена в коммерческом
секторе, в том числе, в отечественных организациях.
Такая система направлена на максимизацию коммерческой активности
сотрудников, так как их доход напрямую зависит от их собственного вклада.
Это мотивирует персонал отделов продаж заниматься саморазвитием, искать
и использовать новые подходы к осуществлению коммуникаций с клиентами
23
с целью заключения сделок. Для сотрудников организаций, чья деятельность
не связана напрямую с коммерческой активностью, многие компании
внедряют систему специальных показателей (ключевых показателей
эффективности - KPI), учитывающую их вклад в деятельность организации.
К примеру, для маркетологов такими показателями может выступать
увеличение узнаваемости организации, количество упоминаний в СМИ,
количество присутствий на специальных отраслевых мероприятиях
(форумах, выставках и т.д.)
1
.
Для специалистов, работающих в HR - уровень текучести персонала,
количество проведенных мероприятий по адаптации и обучению персонала,
степень внедрения инновационных форм повышения квалификации.
Использование подобной методологии позволяет повысить эффективность
труда всех без исключения сотрудников организации, внедрять гибкие
инструменты материального стимулирования и улучшать психологический
климат в трудовом коллективе. Стоит отметить, что в России законодательно
не существует серьезных ограничений с точки зрения материального
стимулирования сотрудников, и большинство организаций имеют
возможности для разработки своих собственных систем материального
стимулирования. Это дает определенную возможность для внедрения
различного рода инноваций, которые призваны сделать системы
материального стимулирования более прозрачными, сбалансированными, и
отвечающими требованиям рынка.
Описанные в статье подходы к внедрению систем показателей
эффективности, премирования по результатам работы и т.д. относятся к
денежному материальному стимулированию, но, как показывает практика
отечественных и зарубежных организаций, все большее значение находят
формы неденежного стимулирования сотрудников.
1
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников предприятия // Молодой
ученый. – № 8. 2016. С.65
24
Одной из инновационных форм материального стимулирования в
практике деятельности организаций является проведение корпоративных
конкурсов (лотерей), где сотрудники, показавшие определенные результаты
могут получить право на ценные материальные призы, которые
разыгрываются на конкретном корпоративном мероприятии.
Некоторые организации разрабатывают и внедряют специальные
мероприятия по материальному стимулированию в целях повышения
эффективности труда сотрудников - единовременные выплаты за отказ от
вредных привычек (курения), награды «работникам месяца», которые
определяются по заранее разработанной системе критериев и т.д. Одним из
хороших примеров материального стимулирования в сфере услуг является
получение сотрудниками рабочего оборудования (техники, транспортных
средств) в собственность по истечении определенного срока.
Так, например, в некоторых организациях, занимающихся
предоставлением услуг по перевозке грузов и пассажиров сотрудники
получают право собственности на предоставленную им транспортную
технику по истечении определенного срока (от 1 до 2 лет). В компаниях,
работающих в сфере информационных технологий, работники получают в
собственность компьютерную технику и программные средства. Интересным
подходом к осуществлению материального стимулирования персонала
можно считать подход отечественных строительных кампаний.
Организации не только регулярно платит довольно высокие зарплаты и
премии сотрудникам, но и предоставляют им существенные скидки на
квартиры в домах, построенных ею самой. Ввиду высоких цен на
недвижимость в России и высокий процент по ипотечным займам этот бонус
выглядит очень значимым. Постоянно меняющиеся условия хозяйствования,
рост конкуренции в различных отраслях и сферах деятельности вынуждает
многие организации обновлять методы мотивации и стимулирования
персонала. Одним из важных методологических аспектов в рамках
повышения эффективности системы материального стимулирования может