5
Содержание
Введение .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы формирования системы стимулирования
труда на предприятии .......................................................................................... 9
1.1Значение, сущность, виды и принципы материального стимулирования
работников ............................................................................................................... 9
1.2 Концепция стимулирования труда персонала .............................................. 20
1.3 Методы системы материального стимулирования работников ................. 23
Глава 2. Анализ стимулирования сотрудников ИП Гребенщиков А.В. .. 34
2.1 Краткая характеристика организации ........................................................... 34
2.2 Анализ системы материального стимулирования персонала ИП Гребенщиков
А.В. ......................................................................................................................... 45
2.3 Установление стимулирующих выплат в организации .............................. 48
2.4 Основные направления оценки системы материального стимулирования в
организации ........................................................................................................... 53
Глава 3. Совершенствование системы стимулирования персонала ........ 56
3.1 Рекомендации по улучшению системы материального стимулирования в
организации ........................................................................................................... 56
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий ...... 68
Заключение ........................................................................................................... 72
Список литературы: ........................................................................................... 76
6
Введение
Актуальность темы. Управление человеческими ресурсами на
предприятии является одним из основных процессов для стабильного
функционирования предприятия, а также для повышения его
конкурентоспособности и устойчивости. Грамотное управление персоналом
является одним из важнейших аспектов деятельности организации, так как люди
— это источник инициативы и творчества, а также способ достижения
поставленных целей.
Поэтому в любой успешной организации, руководители уделяют много
внимания организации работы сотрудников, повышению эффективности их
труда, от того, как организована работа персонала, зависит успех и прибыльность
бизнеса. Руководитель компании должен создать такую мотивационную
политику, которая будет обеспечивать эффективную работу всей компании, а
соответственно и ее рост на рынке и повышение конкурентоспособности.
Для руководителя важны знания мотивации сотрудников и умения
эффективного управления ею с целью роста производительности и качества
трудовой деятельности. Различное число факторов могут повлиять на поведение
человека. Чтобы система работала и давала результат, она должна быть
позитивно принята сотрудниками.
Независимо от мотивов или положения, пола и т.д. многие сотрудники
испытывают потребность в финансовом вознаграждении.
На данный момент финансовое вознаграждение является основным видом
мотивации. Так как независимо от пола, возраста и так далее, все люди
испытывают потребность в еде, одежде, жилье, которые они могут
удовлетворить посредством заработной платы и различных материальных
бонусов в виде премий и компенсаций.
Если компания пренебрегает выплатой дополнительных материальных
выплат в виде премий и бонусов, то компания серьезно рискует потерей ценных
кадров.
Актуальность данной темы определена тем, что в современных условиях
7
развития российского общества создание эффективной системы стимулирования
наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее
важных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей
совершенствования.
Проблематика материального стимулирования в условиях кризиса
является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения
этой проблемы во многом зависит повышение эффективности производства,
рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат
в обществе.
Объект исследования - ИП «Гребенщиков А.В.»
Предмет исследования - система материального стимулирования
персонала в ИП «Гребенщиков А.В.»
Цель работы состоит в изучении теоретических основ системы
материального стимулирования персонала и анализе данной системы на
конкретном предприятии.
Для реализации поставленной цели, в работе необходимо решить
следующие задачи:
– исследовать значение, сущность, виды и принципы материального
стимулирования работников
– охарактеризовать концепцию стимулирования труда персонала;
– изучить методы системы материального стимулирования работников
– представить краткую характеристику организации ИП «Гребенщиков
А.В.»
– Анализ системы материального стимулирования персонала ИП
«Гребенщиков А.В.»
– Исследовать установление стимулирующих выплат в организации ИП
«Гребенщиков А.В.»
– изучить основные направления оценки системы материального
стимулирования в организации ИП «Гребенщиков А.В.»
8
– разработать рекомендации по улучшению системы материального
стимулирования в организации ИП «Гребенщиков А.В.»
– провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Методы исследования. В данной работе в качестве методов исследования
применялись анализ, синтез, табличный метод и графический метод.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также по
вопросам организации труда персонала на предприятии таких авторов, как
Алавердов А. Р., Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я., Войнова Л.В., Генкин, Б.М.,
Казанник, А.И., Леженкина С. С., Петров, М.Н. и др.
Информационной базой исследования явилась бухгалтерская и
статистическая отчетность у ИП «Гребенщиков А.В.» устав, организационная
структура, кадровая документация за 2016-2018 гг.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в ее направленности на решение актуальных проблем по
формированию системы материального стимулирования персонала, повышению
качества управления персоналом, эффективности работы и перспективного
развития организации.
Структура работы включает: введение, три раздела с параграфами,
заключение, библиографию и приложения.
9
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
стимулирования труда на предприятии
1.1 Значение, сущность, виды и принципы материального стимулирования
работников
К объектам организационного поведения относятся работники
организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками
вспомогательных служб
1
.
Далее работники организации становятся ее основным капиталом. В
последствии только от них будет зависеть достигнет ли организация
поставленных целей и задач. Чтобы работники хотели успешно развивать
организацию и быстрее достичь целей и задач им нужно дать мотивацию.
Мотивация — это процесс побуждения себя или других к деятельности для
достижения личных целей и (или) целей организации
2
.
Одним из важнейших методов для возможности реализоваться является
стимулирование. Стимулирование — это процесс применения всевозможных
уловок для направления людей, где стимулы играют роль рычагов влияния,
вызывающих воздействие конкретных мотивов. Стимулом могут быть
предметы, воздействия некоторых людей, обязательства, обещания, которые
руководитель дает работнику в качестве компенсации за его работу или же то,
что он хотел бы получить в результате личного вклада для достижения целей и
задач организации. Каждый работник по-своему реагирует на каждый стимул и
сам выбирает в каком порядке ему он нужен или же не нужен тот или иной из
стимулов. Работник может на каждый стимул реагировать по-своему, на какие-
то из них сознательно, а на другие в порыве эмоций
3
.
Стимулирование вбирает в себя деятельность передового менеджмента.
Несет в себе активизацию, мотивацию, управление и реализацию поведения
1
Минаева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / О. К. Минаева. - М.: ИНФРА-
М, 2015. - 272 с.
2
Баткаева, И.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала : учебно-
практическое пособие / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2016. - 985
с.
3
Кибанова, А. Я. Управление персоналом.Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности : учебнопрактическое пособие / А. Я. Кибанова - М.: Проспект, 2018. - 64 с.
10
работников для того, чтобы постигнуть личные цели, и цели, и задачи фирмы, в
которой они работают. Стимуляция трудовой деятельности несет в себе
главнейшую функцию в жизни организационной деятельности фирмы. Пример,
целенаправленная мотивация работника к успешному и эффективному труду, по
итогам которого организация не только лишь покрывает потери работодателя на
реализацию процесса мотивации, плату труда, но и может получить явную
выгоду
4
.
Эффективное и качественное завершение поставленных целей и задач
организации едва ли возможно без точного внедрения стимулов в процесс
трудовой деятельности работника. Перед внедрением стимулов нужно
проанализировать какие стимулы предлагать работнику и при этом важно
выявить такие понятия как система материального стимулирования труда и
улучшения этой системы стимулов
5
.
Подытоживая все что было ранее сказано даем наиболее точное
определение стимулированию труда работника. Стимулирование труда — это, в
первую очередь, внешнее побуждение, это составляющая трудовой ситуации,
которая влияет на поведение индивидуума в трудовой сфере, материальная
оболочка мотивации работников. Одновременно стимулирование труда в себе
несет еще и нематериальную нагрузку, дающую работнику возможность
реализовать себя как личность и как работника одновременно.
Стимул - способность избранного объекта удовлетворить потребности
субъекта. В процессе мотивации он играет не насильственную, а воспитательную
роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника,
поощряя его инициативу, творчество, профессионализм, развивая
мотивационные установки
6
. Мотив и стимул - две важнейшие ступени
мотивации, соединение которых в механизме мотивации формирует цель
4
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.
2014. № 1. - С. 38 - 41.
5
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала : учебное пособие / О. Н. Аллин,
Н. И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 с.
6
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017.с.98
11
деятельности человека
7
.
Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения",
вызывающие действие определенных мотивов. Стимулы могут включать в себя
отдельные предметы, действия других людей, обещания, обязательства и
возможности, и многое другое, что человеку может быть предложено
компенсировать его или ее действия, или что он или она хотели бы получить в
результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не
обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция может не
поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы
неодинакова для разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют
абсолютной ценности или смысла. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная
плата и валюты в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень
ограничены в управлении людьми
8
.
В практике управления одной из самых распространенных форм
стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы
стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться
избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную
и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Суть материального поощрения наемных работников основывается на
следующих показателях
9
:
1 это поощрение высоких трудовых показателей наемного работника;
2 это создание определенной линии трудового поведения работника,
направленной на процветание организации;
3 это провоцирование работника к наиболее неограниченному применению
7
Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело.
2016. — 272 с.
8
Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для
бакалавров / А. А. Литвинюк [и др.] ; отв. ред. А. А. Литвинюк. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.
9
Естафьева Е. Ю.Финансовый анализ. Учебник и практикум / учебное пособие / Е. Ю. Естафьева, В. А. Черненко
- М.: Юрайт, 2017. - 338 с.
12
собственного физического и умственного потенциала в процессе реализации
взваленных на него обязанностей
10
.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к
результативному и качественному труду, который не только возмещает
издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса
производства, оплату труда, но и позволяет приобрести определенную прибыль.
Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю
(предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и
местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом,
стимулирование труда наемных работников не является частным делом
конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом
развитии страны, в процветании национальной экономики
11
.
Другой значительный факт- духовное стимулирование. Оно вбирает в себя
социальные, моральные, эстетические, социально-политические и
информационные стимулы. В психологическом подходе моральное
стимулирование является самой важной и широко использующейся подсистемой
духовного стимулирования труда
12
.
Материальное стимулирование содержит себе два определенных вида,
содержащих предмет потребности. Материальное денежное поощрение — это
денежные средства, как стимул. Сюда входят оплата по тарифам и окладам,
премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
Материальное не денежное поощрение управляет объектом посредством
материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для
приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет
потребности - набор жизненно важных стимулов для объекта материальных
10
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.:
Альпина Паблишер, 2016. - 149 с.
11
Нязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала : учебное пособие / К. Г. Кязимов, П. Н.
Новиков. - М.: МИК, 2013. - 240 с.
12
Назарова Е.В. Особенности и перспективы методов современного стимулирования персонала в России //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http ://ekonomika.
snauka. ru/2016/06/11739
13
благ
13
.
Также организация может разнообразить вещественное стимулирование.
Под конфигурацией стимулирования подразумевается метод связи итогов
работы и стимулов. Данные стимулы имеют все шансы являться предельно
существенными согласно разным показателям. В том числе,
- по учету конечного результата деятельности в ходе определения
стимула: индивидуальную и коллективную;
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов выделяют подкрепляющую и
опережающую формы стимулирования;
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула:
непосредственную, текущую (от результата стимул отстает до одного года) и
перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого
результата)
14
;
- по учету отклонения результата деятельности от нормативного значения:
негативную (в данном случае оценивается отрицательное отклонение от
нормативного значения), позитивную (в данном случае оцениваются лишь
превышение либо достижение нормативного значения);
- по характеру и степени конкретности условий получения стимула:
общую (то есть, отсутствует конкретность в оценке результатов),
состязательную (то есть, вручается стимул за занятое место), эталонную (то есть,
вручается стимул за достижение заблаговременно оговоренного результата)
15
.
Социальное стимулирование. Представляется как не денежное
материальное. Основной направленностью являются отношения между людьми.
Оно выражается в признательности руководителем организации заслуг
работника. Социальное стимулирование обладает множеством особенностей
16
.
13
Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2015. - 288 с.
14
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. - М.:
РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2013. - 152 с.
15
Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 412 с.
16
Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело.
2016. — 272 с.
14
Первая особенность - такой универсальностью, как материально-
денежный стимул, не обладает ни один из материально не денежных стимулов.
Вторая особенность - множество материально не денежных стимулов
носят характер разового действия.
Третья особенность - материально не денежные стимулы не имеют такое
важное свойство денег, как делимость
17
.
Четвертая особенность - материально не денежные стимулы, по всей
видимости, более чем денежные стимулы приспособлены в основной массе для
использования в подкрепляющей форме организации стимулирования
18
.
Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве
стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами
трудовой деятельности и социальной активности работников.
В классификации форм стимулирования можно выделить и другие
принципы, однако, названные выше принципы имеют самое большее
практическое значение
19
.
Более подробно остановимся на подкрепляющей и опережающей формах.
Стоит сказать, что в чистом виде все формы не используются, они применяются
в совокупности. Однако у каждой формы есть определенные особенности. Что
касается различия между подкрепляющей и опережающей формами, то оно
заключается в уровне информированности объекта управления о взаимосвязи
стимулов и результатов деятельности. Отметим, что преимущество
опережающей формы — это четкая целевая направленность, возможность
быстрого достижения необходимого стимулирующего эффекта, высокая
приспособленность для побуждения у исполнителей тех или иных разовых
действий. Ее недостаток заключается в необходимости формирования
подробных систем измерения оценки трудовой деятельности, выработки
17
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017.с.98
18
Назарова Е.В. Особенности и перспективы методов современного стимулирования персонала в России //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http ://ekonomika.
snauka. ru/2016/06/11739
19
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. - М.:
РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2013. - 152 с.