25
- Но есть у премий и недостатки:
- методика их расчета ориентирована на типовые производственные
заслуги;
- нет гарантии объективного подхода при оценке значимости
достижений;
- если премии не выплачиваются, то персонала становится менее
заинтересованным в выполнении коллективных заданий.
На практике использование премирования как средства экономического
стимулирования даёт отличные результаты, а её отсутствие резко снижает
заинтересованность сотрудников в улучшении итогов производства.
Поэтому она должна быть основана на следующих принципах:
- Оплата премий должна соответствовать мере ответственности
работника и сложности его труда.
- Она не должна оставаться на одном уровне долгое время, требуется
её стабильное повышение.
- Между повышением прибыльности предприятия и увеличением
довольствования сотрудников должна быть прямая связь.
- Система расчётов премий должна быть понятной для каждого
сотрудника.
- Процедура начислений премиальных должна быть гибкой и
оперативной.
26
В большинстве случаев расчёт премиального вознаграждения, как
основного средства материального стимулирования, будет базироваться на
коэффициенте трудового участия каждого работника, что имеет не только ряд
преимуществ, но и некоторые недостатки
43
.
Наряду с денежными поощрениями существуют специальные неденежные
формы материального стимулирования
44
.
Они получили название бенефитов и вместе образуют дополнительные
условия к социальному пакету, которые, наряду с закреплёнными государством,
предоставляет само предприятие.
Это могут быть различные льготы и скидки, направленные на
удовлетворение потребностей человека и членов его семьи:
- оплата расходов на мобильную связь, на проезд, на питание;
- предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
- дополнительные условия к обязательному медицинскому
43
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. ... - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c
44
Ефремова, О.С. Система управления охраной труда в организациях / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-Пресс, 2015.
С.83
Рисунок 1. Инструменты материального стимулирования
27
страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции,
обследования);
- раздача путёвок в санатории, дома отдыха;
- предоставление служебного жилья, погашение арендной платы на
жильё или поручительство перед организацией для работника, взявшего
ипотеку;
- оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы или спортзалы;
- оплата учёбы.
Подарки также входят в систему материального стимулирования. Они
представлены как один из немаловажных факторов, повышающих престиж всей
организации. Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, на дни
рождения, на новогодние праздники самому работнику и его детям. А также
можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов, лотереи для поднятия
морального духа работников.
Следующий вид материального стимулирования - депремирование, т.е.
штраф.
Виды нарушений, за которые предусмотрено полное лишение премии:
- отсутствие на работе без уважительной причины, самовольный уход;
- появление в состоянии опьянения на рабочем месте;
- полное невыполнение должностной инструкции;
- несохранение материальных ценностей и денежных средств в
результате халатного отношения;
- грубое и нетактичное отношение к коллегам, клиентам, покупателям,
конфликты;
- акты воровства
45
.
Остальные виды провинностей могут предусматривать снижение премий
от 10 до 50 %: систематические опоздания, просроченные медицинские осмотры,
невыполнение предписаний техники безопасности и охраны труда, отказ от
45
Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.:
Дашков и Ко, 2018. - 344 c.
28
выполнения указов начальства.
Одним из основных принципов эффективной системы материального
стимулирования является ранжирование персонала. Благодаря ему оценивается
важность должностей в работе всего предприятия. Поэтому распределение
фонда материального стимулирования базируется на этом принципе с
использованием штатного расписания. Преимущества его использования
заключается в повышении мотивации работников получить повышение
квалификации, продвинуться вверх по карьерной лестнице, а также даёт чувство
справедливости и прозрачности распределения фонда оплаты труда
46
.
Выбрать оптимальный способ оплаты труда, будь то повременная или
сдельная форма, очень важно для любого предприятия. Тут должны учитываться
особенности технологического процесса, характер применяемых средств труда,
а также нормы по качеству продукции или услуг.
Вот некоторые варианты мотивационных схем оплаты труда, которые
наиболее распространены на практике:
1. Полностью сдельный вариант. Заработок полностью зависит от количества
выпущенной продукции, предоставленных услуг, продаж. Хорош в случае
больших объёмов производства, но подвергает риску сотрудников остаться
без обеспечения, особенно новичков.
2. Оклад + процент. В отличие от предыдущего гарантирует новичку
минимальный доход в случае неудачи.
3. Оклад во время стажировки с дальнейшим прибавлением процентов или
бонусов. Вариант хорош тем, что компенсирует расходы предприятия во
время обучения нового сотрудника, а в дальнейшем формирует для него
достойный заработок
47
.
Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответствующей
организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за
46
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация
труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
47
Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.:
Дашков и Ко, 2018. - 344 c.
29
выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия,
а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и
коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на
предприятии понимается построение системы ее дифференциации и
регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности
выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда
при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда
48
.
Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение
определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в
материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.
Внутренний нормативный документ по системе мотивации персонала
является документальным подтверждением того, что организация проявляет
заботу о своих сотрудниках и предоставляет им возможности
профессионального и карьерного роста. К таким документам относятся
положения об оплате труда, положения о премировании, положения о карьерном
росте сотрудников. Наличие подобных документов позволит каждому работнику
более четко представлять те стимулы, которые предлагает ему предприятие для
дальнейшего развития, а также ощущать связь между своей собственной
производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.
Для руководителей предприятия официальные документы по мотивации
персонала дадут возможность сравнивать свою систему с системами,
применяемыми на других предприятиях, вводить новые стимулы и виды
стимулирования, которые позволят удерживать и сохранять персонал на
предприятии
49
.
К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся
нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда.
Нормирование труда — это механизм установления необходимого
48
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация
труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
49
Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.:
Дашков и Ко, 2018. - 344 c.
30
количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими
могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности
работающих, продолжительность рабочего времени, длительность
производственного цикла и др
50
.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда
должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных
организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и
структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является
эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях
установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы
времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости,
нормированные задания.
Как уже было замечено - стимулировать сотрудников денежным способом
или нет - дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы
предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов
фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила
стимулирования будут расписаны следующими стандартными пунктами:
1. Обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список,
который далее по ходу документа будет использоваться.
2. Идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно - кто может
рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие
большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем
более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и
сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может
рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего
времени.
3. Идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться
на то, что конечный вариант премиальной части определяется
50
Казанник, А.И. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и
муниципальной власти России / А.И. Казанник. - М.: Проспект, 2015.с.65
31
исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
4. Определяется порядок, в котором сотрудники будут эту премиальную часть
получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
5. Заключение. Указывается лицо, ведущее контроль за исполнением этого
положения
51
.
Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен
быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить
персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус
работодателю. И это хорошо заметно.
Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе
выбора работы потенциальным сотрудником
52
.
Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных
выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому
что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для
получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.
Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется
внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования
отдельного приказа от руководства.
Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные
о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части
может быть указана и в трудовом договоре, а взносы во внебюджетные фонды
начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.
Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим
фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение
регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и
ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта
фирмы.
51
Казанник, А.И. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и
муниципальной власти России / А.И. Казанник. - М.: Проспект, 2015.с.65
52
Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
32
Согласно ст. 117 НК РФ
53
, фонд премиальных средств относится к
заработному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену
товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Для этого необходимо
обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК РФ, или
Положения.
Выводы по главе 1
На базе итогов созидательной работы компании в общем и любого
единичного сотрудника учитываются мероприятия вещественного и
нравственного стимулирования. У сотрудника, понимающего то, что
рекомендация для повышения, даст ему вспомогательные вещественные и
нравственные выгоды, возникает стремление изобретательно размышлять. В
особенности всерьез необходимо приблизиться к стимулированию креативного
движения в учено -конструкторских коллективах.
При рассмотрении концепции стимулирования в компании следует
принимать во внимание соотношения в оплате среди обычных работников и
трудоемкостью работы, среди сотрудников разных квалификаций.
При создании концепции стимулирования в компании следует соблюдать
принцип эластичности. Эластичные концепции стимулирования дают
возможность руководителю с одной стороны гарантировать работнику
конкретные обязательства в выплате заработной платы в соответствии с его
навыком и высококлассными познаниями, а с другой стороны, установить
оплату работы сотрудника, связав с его индивидуальные характеристики в труде
и с итогами деятельности компании в общем.
Гибкие концепции стимулирования в настоящий период приобрели
обширное продвижение в иностранных государствах с сформированной
экономикой. При этом эластичность в оплате работы выражается никак не
только лишь в варианте добавочных личных доплат к заработной плате.
53
"Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 25.12.2018)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019)
33
Диапазон эластичных выплат довольно обширен. Данное и персональные
надбавки за трудовой стаж, навык, и т.д., и концепции общественных премий,
отчисления, рассчитанные в первую очередь на работников, и концепции роли в
пользы данного работника, профессионализм.
Отсюда вывод, что управление организационным поведением не имеет
смысла без материального стимулирования труда, которое включает в себя
создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые
стимулировали бы их к успешной и эффективной трудовой деятельности.
34
Глава 2. Анализ стимулирования сотрудников ИП Гребенщиков
А.В.
2.1 Краткая характеристика организации
ИП Гребенщиков А.В. является производителем и поставщиком
специальной техники.
Обширная сеть филиалов позволяет покупателям приобретать
оборудование для автосервисов в различных регионах России и Казахстане по
единой цене. Через Интернет-магазин клиенты могут заказывать и получать
товар в течение одного дня.
Производство и продажа – не единственные виды деятельности. При
приобретении дорогих и сложных в установке изделий специалисты компании
выполняют работы «под ключ». В случае необходимости специалисты проводят
тестирование как собственного, так и инструмента других производителей в
фирменном Сервис-Центре.
Ассортимент предприятия включает следующие товарные группы:
генераторы; держатели двигателя; диагностическое оборудование; домкраты;
зарядные устройства; зеркала обзорные; инструмент гидравлический;
инструмент пневматический; инструмент ручной; инструмент специальный и
др.
Данная организация является одной из ведущих в своей области. Оно
представляет полный спектр товаров необходимых для обустройства, как малых
(частных) гаражей, так и больших сервисных центров, а также все необходимое
оборудование для ремонта автомобилей, квадроциклов и мотоциклов.
Отличительной чертой ИП Гребенщиков А.В. является то, что в магазинах
инструмент представлен, что называется «вживую», а не только в печатной
продукции или Интернете. Перед покупкой сложного оборудования всегда
можно его посмотреть в работе. Так же немало важным обстоятельством в
работе Общества является гибкая система скидок, которая позволяет привлечь к
себе большое количество покупателей различной категории. Философия
Общества, ориентированной на потребителя, предполагает наличие лояльных и