65
таким образом оценочная информация может корреспондироваться с помощью
представленной выше карты «Оценка эффективности системы наставничества»,
при этом особенно следует уделить внимание тем факторам неэффективности,
которые имеют ранг 1,2,3 и устранить их.
Данная информация будет собрана и обработана в карте систематизации
факторов эффективности и неэффективности в работе наставника, которая
представлена в таблице 15.
Таблица 15
Карта систематизации факторов эффективности и
неэффективности в работе наставника ИП Гребенщиков А.В.
(фрагмент)
Факторы
эффективности
Ранг
Факторы
неэффективности
Ранг
Усвоение знаний и
преемственность
опыта подопечными
1
Невыполнение
плана продаж
подопечными
2
Выполнение и
перевыполнение
плана продаж
подопечными
2
Снижение
операционных
доходов и
показателей
эффективности
1
Для стимулирования наставников предлагается внедрение системы
доплаты 10% к оплате труда от должностного оклада.
Группа наставников может изменяться по составу в зависимости от
качества наставничества в процессе практического выполнения
соответствующих задач и функций. Прежде всего, наставник должен помочь
новому сотруднику адаптироваться в новом коллективе, а также овладеть
необходимыми знаниями, приобрести практические навыки и умения для
качественного выполнения работы и обеспечить его необходимой информацией
об организационных требованиях и организационной культуре работы в ИП
Гребенщиков А.В. .
Таким образом, применяя данные мероприятия по совершенствованию
системы мотивации в ИП Гребенщиков А.В. руководители смогут повысить
заинтересованность сотрудников работать в Организации, увеличить количество
сотрудников, удовлетворенных условиями труда, которые хотят продолжать
66
работать и дальше в организации и снизить текучесть кадров.
Далее рассчитаем экономическую эффективность предложенных
мероприятий. Применение бонусной системы оплаты труда и системы
наставничества позволят ИП Гребенщиков А.В. повысить заинтересованность
работников Организации в результатах своего труда, снизить текучесть кадров,
улучшить результаты работы всего предприятия, повысить производительность
труда и будет способствовать удовлетворенности социально-психологического
климата в коллективе.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности за ИП
Гребенщиков А.В. 2019 год по сравнению с 2018 годом с учетом разработанной
бонусной системы для сотрудников, представленные в таблице 16.
Таблица 16
Показатели экономической деятельности ИП Гребенщиков А.В.
2018-2019 гг.
Наименование
показателя
До
внедрения
мероприятия
2018 г.
После
внедрения
мероприятия
2019 г.
Изменение
(+, -)
Темп роста,
%
Операционные
доходы, тыс. руб.
974178
1383333
409155
42
Операционные
расходы, тыс. руб.
921202
976823
940
6
Управленческие
расходы, тыс. руб.
84701
101641
16940
20
Коммерческие
расходы, тыс. руб.
370068
451482
81414
22
Численность
работающих, чел.
1027
1027
0
0
Производительност
ь труда
работающего, тыс.
руб.
948,57
1347
398,43
42
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
466433
578377
111944
24
Среднегодовая
заработная плата
работающего, тыс.
руб.
454,17
563,17
109
24
Прибыль до
налогообложения,
тыс. руб.
52976
107541
54565
103
Чистая прибыль,
тыс. руб.
33300
101232
67932
204
67
Рентабельность
продаж, %
3,42
7,32
3,9
114
Таким образом, из таблицы 18 видно, что фонд оплаты труда в 2019 году
увеличится на 24 % по сравнению с 2018 годом за счет применения бонусной
системы в организации и дополнительных выплат. Рентабельность продаж
должна будет вырасти к 2019 году до 114 %.
Количество персонала в 2019 году останется таким же, как и в 2018 году и
составит 1027 человек. Производительность труда увеличится в 2019 году на 42
% и составит 1347 тыс. руб. на одного работника.
Можно сделать вывод, что, введя в организации бонусную систему оплаты
труда, зависящую от объема продаж продуктов и услуг организации, мы
наблюдаем хорошие результаты, такие как увеличение рентабельности продаж и
производительности труда работающего.
Теперь посмотрим на изменение показателей текучести и стабильности
персонала в ИП Гребенщиков А.В. за 2018-2019 года, представленные в таблице
17 за 2018-2019 гг.
Таблица 17
Коэффициенты текучести и стабильности в ИП Гребенщиков
А.В.
Показатель
До
После
Изменение (+,
-)
Темп роста,
внедрения
внедрения
%
мероприят
ия
мероприят
ия
2018 г.
2019 г.
Численность
работников, уволенных
по собственному
желанию и за
нарушения, чел. (Чтек)
9
2
-7
-78
Численность
работников со стажем
более трех лет, чел.
6
8
2
33
Среднесписочная
численность, чел. (Чсп)
18
18
0
0
Коэффициент
текучести
0,50
0,11
-0,39
-78
Коэффициент
стабильности
0,33
0,44
0,11
33
68
Данные в таблице 17 показывают, что, благодаря разработанной бонусной
системы оплаты труда для сотрудников, в 2019 году будет наблюдаться низкий
уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень показателя стабильности 0,44.
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Далее рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия.
Рассчитаем затраты по формуле (1).
Затраты = среднегодовая з/п + (среднегодовая заработная плата
работающего * бонус от объёма продаж * бонус за качество выполнения работы
* бонус за посещаемость * бонус за выслугу лет) * среднесписочная численность
работающих, (1)
где возьмём самые минимальные значения бонусов:
- бонус от объёма продаж равный 3 % от оклада;
- бонус за качество выполнения работы равный 0,5 % от оклада;
- бонус за посещаемость равный 2 % от оклада;
- бонус за выслугу лет равный 0,05 % от оклада.
Затраты = (454,17 + 25,21) * 1027 = 492319,6 тыс. руб.
Теперь рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия: внедрение системы бонусов оплаты труда по формуле (2).
Экон. эффект = планируемые операционные доходы - затраты (2)
Экон. эффект = 1383333 - 492319,6 = 891013,4 тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия:
рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных
навыков работников на основе системы наставничества.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности
организации 2019 год по сравнению с 2018 годом с учетом разработанной
системы наставничества для сотрудников, представленные в таблице 18.
69
Таблица 18
Показатели экономической деятельности ИП Гребенщиков
А.В. за 2018-2019 гг.
Наименование
показателя
До внедрения
мероприятия
2018 г.
После внедрения
мероприятия
2019 г.
Изменение
(+, -)
Темп роста,
%
Операционные
доходы, тыс.
руб.
974178
1383333
409155
42
Операционные
расходы, тыс.
руб.
921202
976823
940
6
Управленческие
расходы, тыс.
руб.
84701
101641
16940
20
Коммерческие
расходы, тыс.
руб.
370068
451482
81414
22
Численность
работающих,
чел.
1027
1027
0
0
Производительн
ость труда
работающего,
тыс. руб.
948, 57
1347
398,43
42
Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
466433
578377
111944
24
Среднегодовая
заработная
плата
работающего,
тыс. руб.
454,17
563,17
109
24
Прибыль до
налогообложени
я, тыс. руб.
52976
107541
54565
103
Чистая прибыль,
тыс. руб.
33300
101232
67932
204
Рентабельность
продаж, %
3,42
7,32
3,9
114
По данным из таблицы 18 видно, что операционные доходы в 2019 году
увеличатся на 42 % и составит 1383333 тыс. руб. Производительность труда в
2019 году по сравнению с 2018 годом также вырастит на 42% и составит 1347
тыс. руб. А численность персонала останется неизменной и составит 1027
работников в ИП Гребенщиков А.В. .
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия. Так
70
как в исследуемом отделении руководитель ВСП всего лишь 1 человек, то
затраты будем рассчитывать исходя из одного наставника. Заработная плата за
месяц руководителя ВСП составляет около 40000 руб., в год около 480000 руб.
Доплата за наставничество составляет 10 % от оклада, т.е. 48000 руб. в год.
Затраты рассчитаем по формуле (3).
Затраты = среднегодовая з/п наставника + среднегодовая доплата за
наставничество (3)
Затраты = 480 + 48 = 528 тыс. руб.
Экономический эффект от предложенного мероприятия будет
рассчитываться по формуле (3.4).
Экон. эффект = производительность труда, работающего - затраты (4)
Экон. эффект = 1347 - 528 = 819 тыс. руб.
Таким образом, в результате предложенного мероприятия прибыль
Организации увеличится на 819 тыс. руб. Применение системы наставничества
позволит улучшить результаты работы всей деятельности ИП Гребенщиков А.В.
, повысит производительность труда в организации, увеличит продажи
продуктов и услуг организации, усилит участие руководителей в организации
работы по выполнению планов продаж, повысит качество обслуживания и
улучшит социально-психологический климат в организации.
Выводы по главе 3:
В данной главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы
материального стимулирования персонала ИП Гребенщиков А.В. и дана оценка
социально-экономической эффективности системы мотивации персонала.
В качестве первоочередного направления совершенствования системы
мотивации персонала считаем необходимым внедрить на предприятии бонусную
систему для сотрудников организации, так как многие российские предприятия
форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью
применения бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя и
обеспечили необходимую результативность.
Введя в организации бонусную систему оплаты труда, зависящую от
71
объема продаж продуктов и услуг организации, мы сможем наблюдать хорошие
результаты, такие как увеличение рентабельности продаж на 114% и
производительности работающего на 42%, также в организации будет
наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень
показателя стабильности 0,44.
Также в ИП Гребенщиков А.В. необходимы рекомендации по развитию
способностей и получению профессиональных навыков работников на основе
системы наставничества. Для работы «с новичками» будет рациональным
сформировать группу наставников из числа наиболее опытных,
квалифицированных сотрудников организации и профессионалов своего дела,
которые подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать свои
профессиональные качества и способности в работе.
Следуя рекомендациям по развитию способностей и получению
профессиональных навыков работников на основе системы наставничества,
условно-годовая экономия составит 19, 29 тыс. руб., производительность труда
работников увеличится на 1,03%, а прибыль Организации увеличится на 360 тыс.
руб. или на 2, 31%.
72
Заключение
В заключение необходимо отметить, что повышение уровня
конкурентоспособности предприятия, в том числе и в условиях кризиса, в
решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его
квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльности к компании
и мотивацией к высокопроизводительному труду.
Стимулирование труда персонала предприятия является основной одной
из основных проблем. Под стимулированием труда понимается комплекс мер по
воздействию на сознание работников, имеющих целью формирование у них
устойчивой мотивации к повышению производительности и качества труда.
Стимулирующий эффект воздействия на работников не будет
достаточным, если не будет найдено рациональное сочетание экономических и
неэкономических стимулов.
Помимо важности материального стимулирования, становится очевидной
необходимость внедрения нематериальных методов мотивации. В условиях
современной изменчивости и нестабильности в экономике задача руководства
любого предприятия в том, чтобы найти новые пути мобилизации,
мотивирования людей, а также способов вовлечь их в сознание общего блага, как
для компании, так и для них самих.
В первом разделе выпускной квалификационной работы были
рассмотрены теоретические основы системы материального стимулирования
персонала предприятия, на основании чего сделан вывод о том, что система
материального стимулирования представляет собой совокупность форм и
методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности
работников в достижении определённых индивидуальных и коллективных
результатов.
Система материального стимулирования, основанная на целях — это
механизм управления ожиданиями персонала, и важно, чтобы эти ожидания
были позитивным. Система материального стимулирования труда на
предприятии должна быть отражением стратегии организации. Ничто не
73
определяет формирование и удержание «человеческого капитала» в компании
лучше, чем правильно расставленные акценты в системе вознаграждения.
Приступать к разработке системы материального стимулирования логично после
выстраивания системы целей организации, иначе система оплаты труда будет
несбалансированной, а как следствие, может принести потери.
Второй раздел выпускной квалификационной работы был посвящен
анализу системы материального стимулирования персонала предприятия ИП
Гребенщиков А.В. Рассматриваемое в работе ИП Гребенщиков А.В. является
динамично развивающейся организацией, основными целями которой является
удовлетворение потребностей населения в организационных услугах и
максимизация прибыли.
В данном разделе работы проведен кадровый анализ, изучены основные
принципы управления персоналом. Также внимание уделено оплате труда как
фактору стимулирования сотрудников. ИП Гребенщиков А.В.
Можно сказать, что текучесть кадров играет важную роль в деятельности
ИП Гребенщиков А.В.
Можно сделать вывод, что в ИП Гребенщиков А.В. следует больше
проводить социологических исследований и наблюдать с целью изучения
происходящих изменений в качественном составе руководителей и
специалистов, т.е. в квалификации, образовании, возрасте, стаже работы,
специальности и т.п. для изучения причин текучести кадров. Ведь постоянные
кадры, долгое время проработавшие в организации стараются постоянно
совершенствовать свою квалификацию, быстрее ориентируются в любой
нетипичной обстановке, активно влияют на производительность и результаты
труда и создают более определенную деловую атмосферу в коллективе.
Таким образом, проведя анализ системы материального стимулирования в
ИП Гребенщиков А.В. были выявлены следующие недостатки:
- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной
эффективности «5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника
и его мотивацию;
74
- отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая
помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке
полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».
Можно сделать вывод о том, что наиболее подходящими мероприятиями
для данной организации будут:
- разработка бонусной системы мотивации для сотрудников
организации;
- разработка системы наставничества для развития способностей и
получения профессиональных навыков у сотрудников организации.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы
материального стимулирования персонала ИП Гребенщиков А.В. и дана оценка
социально-экономической эффективности системы материального
стимулирования персонала.
В качестве первоочередного направления совершенствования системы
стимулирования персонала считаем необходимым внедрить на предприятии
бонусную систему для сотрудников организации, так как многие российские
предприятия форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с
помощью применения бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя
и обеспечили необходимую результативность.
Введя в организации бонусную систему оплаты труда, зависящую от
объема продаж продуктов и услуг организации, мы сможем наблюдать хорошие
результаты, такие как увеличение рентабельности продаж на 114% и
производительности работающего на 42%, также в организации будет
наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и высокий уровень
показателя стабильности 0,44.
Также в ИП Гребенщиков А.В. необходимы рекомендации по развитию
способностей и получению профессиональных навыков работников на основе
системы наставничества. Для работы «с новичками» будет рациональным
сформировать группу наставников из числа наиболее опытных,
квалифицированных сотрудников организации и профессионалов своего дела,