15
функций стимулирования, приемлемых для объекта управления, а реализовать
это для большинства видов деятельности практически невозможно. Вместе с тем,
при этой форме объект стимулирования отчуждается от деятельности, а также от
ее результатов, в результате создаются инструментальные мотивы поведения
работников организации, между долгом и выгодой приписки, обмана и так далее
провоцируется конфликт (скажем, сдельщик будет пытаться игнорировать
дешевые детали и изготовлять лишь дорогие и так далее)
20
.
Без использования прочих рычагов подкрепляющая форма не может
обеспечить быстрый побуждающий эффект. Эта форма рассчитана на много
цикличность процесса стимулирования. Отметим, что она требует доверия к
субъекту управления, более высокой степени зрелости отношений между
работниками, осведомленность объекта управления обо всех целях и задачах
трудового коллектива, и так далее
21
.
В современных условиях как раз подкрепляющая форма стимулирования
является доминирующей, тем не менее, там, где это экономически оправдано,
иногда используется и опережающая форма стимулирования. Работника нужно
стимулировать на очень высокую самоотдачу. Материальное стимулирование
выступает одним из инструментов.
Существуют разнообразные методы оплаты работы и разнообразные
модификации компенсации трудовых стараний сотрудников:
- Согласно факту - наниматель и работодатель договариваются между
собой, применяя в виде довода прецеденты оплаты должности в иных
компаниях.
- Согласно размеру деятельности - значительная плата работы
подразумевает высокие условия к квалификации, ответственность из- за
вещественного значения компании и в том числе и парные прямые обязанности
20
Назарова Е.В. Особенности и перспективы методов современного стимулирования персонала в России //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http ://ekonomika.
snauka. ru/2016/06/11739
21
Закирьянова Л.Р., Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятия в современных
условиях // Молодежь и наука. - 2016. - №10. с. 15 - https://elibrary.ru/item.asp?id=29321804
16
присутствие совмещении должностей. Подобным способом профессиональные
работы обретают компромиссное решение с этими претендентами в должности,
какие работники завышают и собственные реальные возможности, и объем
нужных получек.
- Согласно коэффициенту полезности - сотрудник, утвержденный в эту
либо другую пост, к примеру руководитель согласно торговлям, расценивается
больше, если приступает увеличивать клиентуру либо содержит особенно
интересные операции. Плата работы, разовые и компенсирующие выплаты
становятся с целью него довольно большими и оцениваются равно как
достоверные
22
.
- По особому интересу - если специалист приходит из конкурирующей
компании, при этом, имея коммерчески ценную информацию или свою
клиентуру, оплата может быть довольно высокой.
- По «закрытости» информации - оплата работника определяется
следующим: оплата повышается за ряд рисков - в какой степени он пребывает в
зоне «закрытой» информации, в которой секреты фирмы представляют для его
жизнедеятельности опасность
23
.
- По двойной квалификации - оплата работника увеличивается на 1/3 и
более, если он приходит в компанию, имея квалификацию экономиста и
психолога, юриста и бухгалтера, руководителя со знанием нескольких языков
24
.
Сегодня существуют следующие формы оплаты труда работников:
повременная, сдельная, смешанная форма. Каждая из этих форм в себя включает
ряд систем, выбираемых согласно конкретным условиям производства
25
.
В ходе создания этой системы необходимо исходить из принципов,
22
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
ИНФРА-М, 2017.с.98
23
Баткаева, И.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала : учебно-
практическое пособие / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2016. - 985
с.
24
Назарова Е.В. Особенности и перспективы методов современного стимулирования персонала в России //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http ://ekonomika.
snauka. ru/2016/06/11739
25
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.:
Университет «Синергия», 2017 .с.112
17
которые были разработаны в теории управления, и которые используются в
рыночной экономике:
- системность;
- комплексность;
- специализация;
- регламентация;
- целенаправленное творчество;
- стабильность
26
.
Рассмотрим сущность данных принципов.
Комплексность подразумевает, что нужен всесторонний подход, исходя из
абсолютно всех возможных факторов: социальных, моральных,
социологических, технических, материальных, организационных, правовых.
Организационные факторы — это формулирование целей и задач,
разграничение полномочий, установление конкретного порядка проведения
работ. Ранее отмечалось, что правильная организация процесса производства
закладывает основу под последующую качественную и эффективную работу.
С организационными факторами в очень тесном взаимодействии
находятся правовые факторы, цель которых состоит в обеспечении соответствия
прав и обязанностей сотрудника в трудовом процессе, исходя из его служебных
функций. Это требуется в целях правильной организации производства, а также
для последующего справедливого стимулирования работников организации.
Технические факторы подразумевают обеспечение работников
организации необходимой оргтехникой и современными средствами
производства. Данные аспекты, как и организационные, являются в деятельности
предприятия основополагающими.
Социальные факторы подразумевают рост заинтересованности персонала
за счет оказания ему социальной помощи, предоставления разных социальных
льгот, участия их в управлении коллективом.
26
Закирьянова Л.Р., Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятия в современных условиях
// Молодежь и наука. - 2016. - №10. с. 15 - https://elibrary.ru/item.asp?id=29321804
18
Материальными факторами определяются соответствующие формы
материального стимулирования. Они определяют: заработную плату, надбавки,
премии, и так далее, а также их размер
27
.
Моральные факторы представляют совокупность конкретных
мероприятий, цель которых состоит в правильном подборе и расстановке кадров,
в обеспечении благоприятного морально-нравственного климата в трудовом
коллективе, в различных формах моральных поощрений работников
организации
28
.
Физиологические факторы включают в себя совокупность мероприятий,
которые ориентированы на сохранение здоровья сотрудников и на повышение
их работоспособности. Такие мероприятия реализуются в соответствии с
эстетическими, эргономическими и санитарно-гигиеническими требованиями,
предусматривающими нормы по установлению оптимальных режимов труда и
отдыха, и оснащению рабочих мест. В повышении качества и эффективности
выполняемой работы эти факторы исполняют не менее важную роль, нежели
остальные.
Названные выше факторы должны применяться в комплексе — это
предоставляет гарантию получения высоких результатов. Как раз в этом случае
станет реальным существенный рост качества и эффективности работы.
Стоит обратить внимание на то, что уже в своем названии принцип
комплексности определяет проведение названных выше мероприятий по
отношению ко всему в целом трудовому коллективу организации. Этот подход
обеспечит существенно больший эффект на уровне всей организации
29
.
Следующий принцип — это системность. Принцип системности
подразумевает выявление и ликвидацию всех противоречий, имеющихся между
факторами, а также их увязку друг с другом. Это предоставляет возможность
27
Закирьянова Л.Р., Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятия в современных
условиях // Молодежь и наука. - 2016. - №10. с. 15 - https://elibrary.ru/item.asp?id=29321804
28
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.:
Университет «Синергия», 2017 .с.112
29
Войнова, Л.В. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное пособие
/ Л.В. Войнова. - СПб.: Лань, 2015. – с.43
19
создать такую систему стимулирования, которая будет внутренне
сбалансированной благодаря взаимному согласованию всех ее составляющих и
будет способна эффективно функционировать на благо всего предприятия
30
.
Примером системности в данном случае может являться система
материального стимулирования наемного персонала, базирующаяся на
результатах контроля качества, а также на результатах оценки вклада каждого
работника, иными словами, между эффективностью и качеством работы и
дальнейшим вознаграждением существует логическая взаимосвязь.
Третий принцип - регулирование. Регулирование подразумевает
формирование конкретного режима в варианте руководств, законов, нормативов
и надзор за их исполнением
31
.
В данной взаимосвязи немаловажно разделить эти области работы
сотрудников, какие призывают строгого соблюдения руководств и
контролирования за их исполнением, с этих областей, в каковых сотрудник
обязан являться независим в собственных поступках и способен показать
инициативу. Присутствие формировании концепции стимулирования
предметами регламентации обязаны являться определенные прямые
обязанности этого либо другого работника, определенные итоги его работы,
расходы работы, в таком случае имеется любой работник обязан обладать
абсолютное понимание о этом, то что вступает в его прямые обязанности и тот
или иной итогов с него ожидают. Помимо этого, нужна регулирование и в
проблеме балла окончательной деятельность, в таком случае имеется обязаны
являться отчетливо определены эти аспекты, согласно каким станет оцениваться
окончательная деятельность работника. Подобная регулирование, этим никак не
меньше, никак не обязана устранять креативный аспект, какой в собственную
очередность, кроме того, обязан являться предусмотрен в дальнейшем
30
Баткаева, И.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала : учебно-
практическое пособие / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2016. - 985
с.
31
Петров, М.Н. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное пособие
/ М.Н. Петров, Г.В. Гудков. - СПб.: Лань, 2015. – с.92
20
вознаграждении сотрудника
32
.
Следующий принцип — это специализация, иными словами, закрепление
за структурными подразделениями организации и отдельными сотрудниками
определенных работ и функций согласно принципу рационализации. Отметим,
что специализация — это стимул к увеличению производительности трудовой
деятельности, улучшению качества работы и повышению ее эффективности
33
.
Пятый принцип — это стабильность. Она подразумевает отсутствие
текучести персонала, наличие сложившегося коллектива, наличие конкретных
задач и определенных функций, которые стоят перед персоналом. Любые
изменения, которые происходят в деятельности организации, не должны
нарушать нормальное выполнение функций определенного сотрудника либо
подразделения организации. Лишь в этом случае не будет иметь место снижение
качества и эффективности выполняемой работы
34
.
Следующий принцип — это направление на творческий процесс. Тут
следует отметить то, что концепция вещественного стимулирования в компании
обязана содействовать проявлению сотрудниками креативного расклада. Сюда
можно причислить и формирование новейших, наиболее совершенных
продуктов, технологий изготовления и систем используемой технической либо
типов использованных материалов, и отбор новейших, наиболее результативных
заключений в сфере компании изготовления и управления.
1.2 Концепция стимулирования труда персонала
Система материального стимулирования работников в современных
компаниях включает в себя долгосрочные и краткосрочные выплаты, которые
предусмотрены законодательством о труде и условиями конкретного трудового
договора, а с другой - возможностями и особенностями деятельности компании.
32
Закирьянова Л.Р., Стожко К.П. Материальное стимулирование персонала предприятия в современных
условиях // Молодежь и наука. - 2016. - №10. с. 15 - https://elibrary.ru/item.asp?id=29321804
33
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. ... - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c
34
Петров, М.Н. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное пособие
/ М.Н. Петров, Г.В. Гудков. - СПб.: Лань, 2015. – с.92
21
Как правило, персоналу крупных международных организаций предоставляются
следующие меры поощрения в качестве материальных стимулов
35
:
1. Жилищная помощь (ссуды на покупку жилья на льготных условиях или
безвозмездно, компенсация квартплаты или арендной платы).
2. Страхование личного имущества.
3. Личное страхование и ссуды.
4. Дополнительное медицинское страхование либо бесплатное
медобслуживание.
5. Оплата средств и времени (расходов) мобильной связи.
6. Оплата транспортных расходов (проезд в транспорте, служебный
автомобиль, ссуды на покупку машины).
7. Компенсация расходов на питание (оплата обедов).
8. Иные бонусы и премии.
9. Оплата (полная или частичная) расходов на образование, переподготовку и
повышение квалификации.
Среди систем материального стимулирования, применяемых в крупных
международных компаниях, особый интерес представляет грейдинг.
Система грейдов представляет собой шкалу окладов (тарифную сетку)
компании, которая устанавливается на основе экспертных оценок различных
должностей по определенным факторам. В основе установления грейдов лежат
такие признаки, как:
1. Необходимая для работы на конкретной должности квалификация.
2. Сложность работы и уровень ответственности.
3. Необходимость руководства.
4. Напряженность и вредные/обычные условия труда
36
.
Систему грейдов в большинстве случаев внедряют на крупных
предприятиях, где численность персонала превышает 300-500 человек, а число
35
Петров, М.Н. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное пособие
/ М.Н. Петров, Г.В. Гудков. - СПб.: Лань, 2015. – с.92
36
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. ... - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c
22
уникальных должностей более 100.
На сегодняшний день система грейдов – это одна из ключевых и наиболее
оптимальных систем начисления должностных окладов в крупных
международных организациях на основе балльно-факторного метода. Автором
данной методики является ученый Эдвард Хей.
Кроме системы грейдов особую популярность сегодня приобретает
балльно-рейтинговая система, в рамках которой в компании устанавливается
система баллов, начисляемых за различные достижения. При этом каждый
сотрудник накапливает за месяц определённую сумму баллов, исходя из размера
которой ему выплачивается премия
37
.
Несмотря на внедрение систем материального стимулирования в крупных
международных компаниях сегодня достаточно трудно найти такой
универсальный метод оплаты труда, который мог бы честь интересы и
работодателя, и работника.
Можно отметить и более нестандартные подходы к организации
материального стимулирования, например:
1. В последние годы стала возрождаться идея «соревнования» между
сотрудниками или отделами компании. В критерии оценки результативности
работы входит количество продаж, консультаций, проведенных мероприятий (в
зависимости от специфики деятельности компании), а также количество
наложенных штрафов, оказанных услуг и т.д. Все сотрудники отдела, занявшего
1 место, получают единовременную выплату, соответствующую 100% окладу,
те, кто занял второе место - 80%, третье - 60%. Такая существенная надбавка
увеличивает мотивацию работников к труду, однако сама система соревнований
на данный момент осуществляется в тестовом режиме.
1. Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. В некоторых
компаниях распространены соревнования по различным видам спорта между
работниками, возможности бесплатных занятий фитнесом
37
Петров, М.Н. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное пособие
/ М.Н. Петров, Г.В. Гудков. - СПб.: Лань, 2015. – с.92
23
2. Немаловажную роль в организации материального стимулирования
сотрудников играет возможность повышения квалификации.
3. Еженедельные совещания рабочего коллектива с подведением итогов
работы, в том числе и мотивирующих, с награждением именинников,
вручением различных благодарственных писем и подарков людям которые
организовали и провели значимые для компании мероприятия либо
выполнили большой объем работы, - все это также благотворно влияет на
работу коллектива, дает лишний стимул к самосовершенствованию и
достижению более высоких результатов в будущем
38
.
Безусловно, со временем, будут появляться все новые и новые методы
нестандартные подходы материального стимулирования. В настоящее время эта
отрасль только начинает развиваться и еще требует серьезных исследований и
новых подходов.
1.2 Методы системы материального стимулирования работников
Как упоминалось выше, материальное стимулирование — это
совокупность разных видов, материальных довольствований, которые
сотрудники получают за своё, прямое участие, в повышении производства,
увеличении, прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт,
своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения. всех правил и
предписаний. Здесь рассмотрим. более подробно. о методах материального
стимулирования.: денежное и неденежное
39
.
Денежное материальное стимулирование включает. следующие
инструменты:
1. Заработная плата (статья 132 ТК РФ
40
).
2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная
38
Петров, М.Н. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы: Учебное пособие
/ М.Н. Петров, Г.В. Гудков. - СПб.: Лань, 2015. – с.92
39
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. ... - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c
40
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
24
помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает. активное
участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда,
превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).
4. Ссуды и льготные кредиты персоналу
41
.
Главную позицию в структуре, финансовой мотивации работника занимает
заработная плата. Именно, она является для большинства работающих граждан
главным источником дохода. Поэтому, повышенная заработная плата как фактор
стимулирования персонала обеспечивает личную заинтересованность
работников в повышении качества продукции и услуг, влияет на общую
результативность работы и предотвращает текучку, кадров.
Она характеризуется долей чистой продукции (дохода) предприятия,
зависящей от конечных результатов работы предприятия и распределяемая
между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вкладом
42
.
Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок будет
представлена только чистым окладом или ставкой. Оба этих понятия означают
минимальный размер оплаты труда для определённой должности,
установленный законодательством, ниже которого начисления быть не могут.
Как правило, размеры оклада и ставки сравнительно небольшие, поэтому
так важно разработать эффективную программу материального стимулирования,
чтобы доход сотрудника обеспечивал достойное существование ему и его семье.
Следующим из самых важных денежных стимулов считается выплата
премий.
Они имеют следующие преимущества:
- способствуют повышению показателей производства;
- помогают сплотить коллектив.
41
Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов
/ Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2013.с.123
42
Ефремова, О.С. Система управления охраной труда в организациях / О.С. Ефремова. - М.: Альфа-Пресс, 2015.
С.83