45
резервом увеличения производства услуг, не требующим дополнительных
инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.
2.2 Анализ системы материального стимулирования персонала ИП
Гребенщиков А.В.
Важной задачей в области приумножения и эффективного использования
интеллектуального капитала организации является обеспечение
заинтересованности персонала и правильно выстроенной системы мотивации
сотрудников. Поэтому проанализируем действующую систему мотивации
персонала в Организации, выявим её недостатки и предложим свои
рекомендации.
На сегодняшний день исследуемый организация предлагает своим
сотрудникам самые разнообразные льготы и привилегии, а также достойную
оплату труда, проводит корпоративные праздники, творческие викторины,
профессиональные конкурсы, КВН, предоставляет льготное кредитование,
поддержку в обучении, в общем как говорится: «Всё для сотрудников!».
Рассмотрим систему вознаграждения труда работников организации,
которая основывается на тщательно проработанных передовых принципах:
- прозрачность и справедливость выплат: размер дохода сотрудника
зависит от должности, квалификации, уровня ответственности за результат своей
деятельности и сложности принимаемых сотрудником решений;
- внешняя конкурентоспособность: на основе ежегодных анализов
данных рынка труда по должностям и регионам организация строит собственную
политику в области заработной платы;
- возможность влиять на свой заработок: величина переменной части
совокупного вознаграждения сотрудника зависит от его личной эффективности
и работоспособности.
Следуя последнему принципу, для сотрудников ИП Гребенщиков А.В.
была создана система оценки личной эффективности «5+». Сущностью данной
системы является то, что она учитывает такие параметры, как персональная
результативность, работа в команде, совершенствование профессиональных
46
знаний, клиентоориентированность, участие в инновациях и оптимизации
рабочего процесса и на основе этих критериев проводится ежеквартальная
оценка для определения размера премиальных выплат. Но достичь таких
показателей сложно, так как не каждый сотрудник способен воспринимать
инновации и соответствовать уровню данных критериев. В данной системе
оценки отсутствуют бонусы от продаж, которые бы могли влиять на
вознаграждение сотрудника и его мотивацию.
Также ИП Гребенщиков А.В. применяет систему премий за
индивидуальные результаты целого ряда должностей. Выплаты годовых премий
зависят от прибыли Организации в целом и его отдельных внутренних
структурных подразделений. В течение последних лет по сравнению с
коммерческими организациями было замечено, что годовая премия в
организации намного выше и это обуславливается хорошими результатами
организации, в том числе благодаря росту прибыли.
Заботится о своих сотрудниках и предоставляет им систему
корпоративных льгот, таких как:
- корпоративная пенсионная программа;
- программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
- программа добровольного медицинского страхования.
Также для сотрудников ИП Гребенщиков А.В. действует программа
привилегий «Экономим с другом», которая дает возможность на получение
скидки на различные товары и услуги: одежда, обувь, бытовая техника, мебель,
детские товары, цветы, посуда и многое другое.
Каждый год в ИП Гребенщиков А.В. проводится конкурс «Лучший по
профессии», победитель награждается званием, получает денежное
вознаграждение в виде премии и возможность карьерного роста.
ИП Гребенщиков А.В. предоставляет возможности и для карьерного
роста, самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и
навыков сотрудников. Сотрудникам предлагается комплексная подготовка их
профессионального развития по уникальным программам обучения мирового
47
уровня с использованием образовательных онлайн-технологий на базе
Корпоративного университета.
Для впервые прибывших сотрудников в ИП Гребенщиков А.В.
осуществляются программы подготовки новых сотрудников на основе планов
адаптации. План адаптации представляет собой комплексный процесс развития,
включающий в себя 5 этапов:
- знакомство с должностью;
- обучение;
- стажировка;
- адаптация на рабочем месте;
- подведение итогов адаптации.
Как правило, процесс адаптации специалистов-новичков рассчитан на 3
месяца (период испытательного срока). Планы адаптации способствуют новым
сотрудникам более качественно и быстро включиться в процесс работы.
С 2013 года в ИП Гребенщиков А.В. реализуется программа «Учебные
ВСП», направленная на «безболезненное» и эффективное вхождение новых
сотрудников в должность. Данная программа представляет собой обучение в
Учебном центре в течение двух недель, а затем прохождение стажировки в
специальном отделении ИП Гребенщиков А.В.
Недостаток такой системы адаптации заключается в том, что в ней не
предусмотрено наставничество. Наставничество помогает сотрудникам
отрабатывать полученные знания и навыки в реальных условиях, контролирует
их работу и помогает избежать ошибок.
Для профессионального развития специалистов используется концепция
мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская коммуникаций»,
«Мастерская личной эффективности», направленная на развитие
профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в команде и с
внутренними и внешними клиентами.
Для самосовершенствования ИП Гребенщиков А.В. дает возможность
своим сотрудникам изучать иностранные языки. В рамках организационного
48
проекта сотрудники получают круглосуточный доступ к программам изучения
иностранных языков через Интернет, практикуя разговорный язык с
преподавателями из разных стран мира.
ИП Гребенщиков А.В. нуждается в молодых и креативных специалистах
и сотрудничает с различными вузами, такими как: Московский государственный
университет им. Ломоносова, Финансовый университет при правительстве
Российской Федерации, Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) и
многими другими, предлагая студентам пройти практику и стажировку. Отбор
студентов проходит на конкурсной основе: средний бал успеваемости по итогам
двух последних сессий должен быть не ниже 4,0.
ИП Гребенщиков А.В. старается следить за здоровьем своих сотрудников,
в организации реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта -
приобщить сотрудников к здоровому образу жизни. В ИП Гребенщиков А.В.
проходят постоянные мастер-классы по фитнесу, здоровому питанию и
управлению стрессами.
Для сотрудников, прошедших испытательный срок, предусмотрена
программа страхования от нечастных случаев и тяжелых заболеваний, которая
финансируется ИП Гребенщиков А.В.
Добровольное медицинское страхование для сотрудников со стажем
работы более года оплачивается 100% за счет организации. В пакет
добровольного медицинского страхования входят экстренная и плановая
госпитализация и амбулаторное обслуживание в поликлиниках базового уровня,
вызов врача на дом.
2.3 Установление стимулирующих выплат в организации
Как указывалось выше в организации используют оплату труда как
важнейшее средство стимулирования работы сотрудников. Индивидуальные
заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом,
качеством труда, результатами показателей, выполнением поставленных задач и
49
планов. Дополнительное премирование обеспечивает дифференцированный
подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности,
выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых
нормативов труда.
Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой
информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми. Система мотивации
и стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда
сотрудников, Положения по премированию работников, Социальной политики
ИП Гребенщиков А.В. Заработная плата работников складывается из
должностного оклада, доплат и премий. Назначение доплат - возмещение
дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и
ответственности труда. Надбавки и премии вводятся для стимулирования
добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и
эффективности производства.
К должностным окладам работников ИП Гребенщиков А.В. установлены
следующие доплаты: - доплата за совмещение профессий (должностей),
расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в
размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и
работником; - доплата за работу ночные часы. Согласно ст. 96 ТК РФ ночным
временем считается время с 22 ч до 6 ч утра.
Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере
по сравнению с работой в нормальных условиях. Размер доплаты
устанавливается за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой
тарифной ставки; - доплата за выходные и праздничные дни. Конкретные
размеры доплат устанавливаются руководителем в зависимости от конкретных
условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для организации,
уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей. Обязательными условиями премирования работника в
50
совокупности являются:
1. Успешная работа в течение периода премирования, выполнение
установленных сотруднику показателей и планов деятельности.
2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том
числе: своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий;
отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний
вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;
отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех
правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о
конфиденциальности информации, коммерческой тайне; отсутствие
обоснованных жалоб на работу сотрудника.
При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия
работнику либо сокращается, либо не выплачивается.
ИП Гребенщиков А.В. существует система штрафных баллов, получение
которых влияет на выплату премии, которая составляет 20% от начисленной
заработной платы за предыдущий месяц. При получении восьми штрафных
баллов в течение месяца, срабатывает «стоп-фактор» в связи с чем, сотрудник
лишается премии.
В перечень нарушений с соответствующими штрафными баллами входят:
прогул; опоздание; ненормативная лексика на рабочем месте; подключение usb
– устройств к системным блокам; посторонние предметы на рабочем месте;
несоответствующий корпоративной этике внешний вид. Проведенный анализ
условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы
сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой
деятельности.
За каждое нарушение трудовой дисциплины, несоответствие качества
обслуживания, установленным организации к работнику применяется санкция в
виде лишения премии или ее части. В дополнение к оплате труда и
премированию сотрудникам предоставляется льготное ипотечное и
потребительское кредитование, полис добровольного медицинского
51
страхования, компенсация за период нетрудоспособности, кратковременные
отпуска в связи со смертью
родственника или вступлением в брак, дополнительные оплачиваемые
отпуска. Помимо этого, ИП Гребенщиков А.В. предоставляет сотрудникам
следующие виды материальной помощи: - выплаты при рождении либо
усыновлении ребенка; - ежеквартальные выплаты сотрудникам, имеющим на
содержании ребенка - инвалида; - разовые выплаты и дополнительная
организация добровольных сборов при тяжелой утрате в семье; - разовые
выплаты и дополнительная организация добровольных сборов при тяжелом
заболевании сотрудника или его близкого родственника. Помимо материального
стимулирования сотрудников применяются и нематериальные способы
мотивации труда.
Условия труда: за каждым сотрудником закреплено индивидуальное
рабочее место, оборудованное необходимыми для работы инструментами
(регламенты, инструкции, ПК, сканеры, принтеры, телефоны и пр.).
В помещении ИП Гребенщиков А.В. имеются специальные комнаты для
проведения видео – конференций, собеседований, залы для обучения персонала.
Все коммуникации осуществляются путем переписки через корпоративную
электронную почту и АТС. Действует строгий график для перерывов и приема
пищи для операторов и гибкий для остальных сотрудников организации, на всех
этажах расположены комнаты личной гигиены, но отсутствует отдельная
комната для отдыха операторов.
В рамках проекта кадрового резерва перспективных сотрудников
продвигают по карьерной лестнице, что позволяет не только удовлетворить
потребность организации в квалифицированном персонале за счет внутренних
ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности
профессионального роста. Следует отметить, что продвижение по карьерной
лестнице возможно не только внутри, но и осуществляются переводы в другие
подразделения организации в целом.
За 2017-2018 гг. последние два года была осуществлена оптимизация в
52
пунктах, которые требовали денежного финансирования. В ходе оптимизации
произошли следующие изменения: - был ликвидирован медицинский кабинет,
отвечающий за бесплатную вакцинацию и первичный осмотр сотрудников ИП
Гребенщиков А.В.
- комната для отдыха операторов в связи с расширением штата операторов
была переоборудована под вторую столовую;
- подарки на новый год для детей сотрудников теперь выдаются только
тем, кто находится на рабочем месте, сотрудники, находящиеся в декретном
отпуске по уходу за ребенком, подарки не получают.
За указанный период прекратился контроль над удовлетворенностью
сотрудников своей работой и соответственно не проводится анализ текучести
кадров. Наблюдается частичное информирование сотрудников о делах и
принимаемых решениях в организации, о возможностях и правах сотрудников
(информация предоставляется только руководящему составу, до операторов
информацию не доносят).
Изучение теоретических аспектов системы мотивации позволило сделать
ввод, что в управлении персоналом мотивация понимается как активизация
мотивов работников и создание стимулов для их побуждения к эффективному
труду. Целью мотивации выступает сочетание условий, которые побуждают
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным результатом.
Мотивация работников организации имеет свои особенности,
обусловленные характером и содержанием их труда, а именно: коллективный
характер; регулярные нововведения; высокая степень ответственности;
специфические факторы в процессе труда; высокий уровень разделения;
высококвалифицированный интеллектуальный труд; наличие разных по
функциям подразделений в рамках одного учреждения.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что, разрабатывая систему
стимулирования персонала необходимо учитывать его особенности.
Наличие высшего образования при приеме на работу – является
53
преимуществом. Наряду с этим была определена основная проблема в этой
сфере, выявленная в ходе проведения кадрового анализа высокая текучесть
персонала.
Из-за проблемы текучести кадров появляются другие проблемы. Исходя из
того, что отдел обучения и развития сотрудников контакт-центра постоянно
занят введением в курс дела вновь прибывших, соответственно нет времени на
повышение уровня знаний работников, которые уже числятся в штате. Нет
возможности проведения систематической тренинговой работы по сплоченности
коллектива и стрессоустойчивости, а также дополнительного обучения
операторов.
2.4 Основные направления оценки системы материального
стимулирования в организации
Для исследования уровня социальной эффективности мотивации в
организации был проведен опрос среди персонала, в большей степени
специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике
разработанной Н.П.
Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым
54
.
В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности
сотрудников. Результаты представлены в Таблице8.
Таблица 8
Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ИП
Гребенщиков А.В.
Параметры оценки
Оценка удовлетворенности
5
4
3
2
1
Общая
Сумма
Среднее
значение
оценки
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
4
5
6
0
0
15
3,87
Продвижение по службе
1
6
7
1
0
15
3,47
Престижность организации
4
8
3
0
0
15
4,07
Ваша удовлетворенность стилем
руководства вашего начальника
1
6
7
1
0
15
3,47
Ваша удовлетворенность
профессиональной
2
4
8
1
0
15
3,47
54
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. C.473-474
54
компетентностью вашего
начальника
Заработная плата
2
6
7
0
0
15
3,67
Условия работы
3
8
4
0
0
15
3,93
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
2
3
8
1
1
15
3,27
Взаимопонимание в коллективе
2
5
3
4
1
15
3,20
Степень непосредственного
контроля за работой
2
4
8
1
0
15
3,47
Среднее значение оценки работы
3,59
На основе показателей таблицы построим многоугольник
удовлетворенности сотрудников (см. рис. 3).
Итак, из ответов, которые давали сотрудники организации, видно, что в
целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо.
Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации,
слаженностью работы и условиями работы.
В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в
большей степени специалистов, работой в Организации и лояльности его к
компании составляет 3,59 балла из пяти.
Рисунок 5. Многоугольник удовлетворенности сотрудников
организации
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
Ваша удовлетв оренность
слаженностью в работе
Продвижение по службе
Престижность организации
Ваша удовлетв оренность
стилем руководства вашего
начальника
Ваша удовлетв оренность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
Заработная плата
Условия работы
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
Взаимопонимание в коллективе
Степень непосредственного
контроля за работой