23
коллективные договоры, заключаются между представителями объединений
работодателей и профсоюзов на различных уровнях с государством. Общие
принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и
региональном уровнях определяют генеральные и региональные соглашения.
Целью этих соглашений, а также тарифных и региональных соглашений,
которые базируются на генеральных соглашениях, является согласование
политики в области заработной платы, льгот, пособий, доходов, цен, занятости
и обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне
минимальных социальных гарантий, установленных на текущий год, а также
разработка и утверждение социальных нормативов.
В список включены следующие пункты:
1) ежеквартальное обновление данных о размере минимальной оплаты
труда в процентах от минимальной потребительской корзины, с целью
постепенного приближения.
2) если нет специального закона об индексации, работодатель должен
компенсировать падение покупательной способности заработной платы в
результате роста цен. В европейских странах рост инфляции свыше 0,4% в год
предусматривает индексацию заработной платы.
3) установление минимального размера пенсий, пособий, прочих
социальных выплат и прожиточного минимума [34, с.80].
В течение трех лет происходит заключение соглашений, которые
регулируют условия оплаты и работы, а также предоставляют работникам
социальные гарантии и льготы в определенных отраслях, профессиях и
регионах. Они могут быть относящимися к отраслям, профессиям или регионам.
Относительно оплаты труда в различных отраслях, она устанавливается на
основе специфических тарифных договоренностей, которые варьируются в
зависимости от сектора. В сфере строительства, к примеру, платежная структура
организована таким образом, что она отражает разнообразие должностей и
спецификаций работ. Это означает, что есть дифференциация между оплатой
24
труда рабочих, занятых в различных сегментах строительной отрасли – от
строительно-монтажных до работ на высоте и в горных условиях. Кроме того,
учитывается и различие в оплате специалистов, управленческого персонала и
сотрудников, обеспечивающих работу основных и вспомогательных
подразделений.
Компании, действующие в рамках рыночной экономики, самостоятельно
определяют методы расчета вознаграждения своих сотрудников, включая
специализированные категории, такие как реставраторы на стройках или
операторы станков в промышленности. Это включает в себя стратегии
вознаграждения за работу в тяжелых или опасных условиях. Важно, чтобы эти
стратегии соответствовали общепринятым уровням заработной платы, которые
складываются под влиянием баланса между спросом и предложением на рынке
труда по различным специальностям.
Экономические нормы, воздействующие на поведение людей в экономике,
включают не только производственные и юридические факторы, но и
социально-психологические, нравственные и другие факторы личного и
общественного характера [34, с.82].
Это особенно относится к нормам оплаты труда, которые могут отражать
согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности
через нормирование экономической деятельности. Нормы оплаты труда могут
быть ориентированы на достижение целевых заданий и регулирование условий,
средств и методов их выполнения. Если условия реализации норм оплаты труда
соответствуют интересам всех сторон, то они будут стимулировать
экономическое поведение, а если не соответствуют, то будут оказывать
тормозящий эффект.
Различные методы реализации гарантий оплаты труда могут быть
использованы для всех организаций, независимо от их организационно-
правовых форм и форм собственности, чтобы установить юридические нормы,
которые являются спецификой оплаты труда. Основная особенность этих норм
25
заключается в определении четких прав и обязанностей, а также введении
правовых санкций в случае нарушения этих норм. В результате, нормы оплаты
труда получают статус правовых норм и могут быть контролируемыми через
соответствующие санкции.
В организациях бюджетной сферы закон обеспечивает минимальные
размеры оплаты труда и тарифные ставки за счет средств существующих
бюджетов, а в негосударственных организациях - за счет их собственных
средств. Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за
труд не ниже МРОТ, установленного законом (ч. 3 ст. 37).
Минимальный размер оплаты труда - это уровень месячной оплаты труда,
который должен быть выплачен каждому работнику, полностью отработавшему
норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы
труда).
При неполной месячной занятости сотрудника, размер оплаты его труда
должен быть пропорционален отработанному времени в данном месяце.
Важным критерием определения минимального размера оплаты труда является
статья 133 Трудового Кодекса, которая устанавливает, что он не может быть
ниже прожиточного минимума для трудоспособного человека.
В соответствии с нормами права, организации имеют свободу в выборе и
настройке своих систем вознаграждения сотрудников, исходя из уникальных
потребностей их рабочего процесса. Все детали, включая размер зарплаты,
премии и прочие условия трудового вознаграждения, закрепляются в
документах, таких как трудовой договор или внутренние положения
предприятия. При этом, если возникают какие-либо изменения в этих условиях,
руководство должно уведомить работников за два месяца до их вступления в
силу.
Заработок работников, выступающий ключевым фактором их
финансового благополучия, служит не только компенсацией за их усилия, но и
мотивирует к усердию и профессиональному росту. Эффективность их работы
26
и улучшение навыков напрямую зависят от системы оплаты труда. Предприятие
рискует потерять своих сотрудников, если не предложит достойную и
конкурентоспособную заработную плату, а также систему, мотивирующую к
эффективности. Для поддержания и ускорения производственных успехов,
руководство должно устанавливать прямую связь между зарплатой,
возможностями карьерного роста и результативностью работы, в том числе и
объемом выпущенной продукции.
Вознаграждение за труд следует рассматривать как функцию, прямо
пропорциональную уровню профессионализма и объему выполненной работы.
Специализированные знания и опыт, отражающие сложность задач, которые
выполняет работник, являются ключевыми критериями для определения его
оплаты. Сумма, выделяемая на оплату труда в организации за определенный
период, включает в себя не только основные выплаты, но и различные виды
дополнительных стимулов, такие как бонусы и поощрения.
Согласно руководящим указаниям статистических органов, понятие
заработной платы охватывает больше, чем просто регулярные оплаты труда,
которые являются частью операционных затрат компании. Оно также включает
в себя денежные средства, предназначенные для социальной поддержки, суммы,
распределяемые из чистой прибыли, оставшейся у компании, и взносы,
направленные на социальное и здравоохранительное страхование сотрудников.
В состав заработной платы входят следующие элементы:
1. Общий объем заработной платы, начисленный компанией, вне
зависимости от источника его покрытия;
2. Дополнительные выплаты, направленные на мотивацию и возмещение
расходов работников.
3. Продукция, предоставляемая в виде естественной оплаты труда, имеет
свою стоимость.
27
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ
ФБУН «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАУЧНЫЙ ЦЕНТР ПРИКЛАДНОЙ
МИКРОБИОЛОГИИ И БИОТЕХНОЛОГИИ¬ РОСПОТРЕБНАДЗОРА
2.1 Организационно-экономическая характеристика ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
Объектом исследования является система оплаты труда ФБУН
«Государственный научный центр прикладной микробиологии и
биотехнологии¬ Федеральной службы по защите прав и благополучия человека
п. Оболенск.
Полное наименование: Федеральное бюджетное учреждение науки
«Государственный научный центр прикладной микробиологии и
биотехнологии¬ Федеральной службы по защите прав и благополучия человека
п. Оболенск.
Сокращенное наименование: ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
Местонахождение общества — 142279, Московская обл., г.о.
Серпухов, п. Оболенск, Территория «Квартал А¬, д. 24.
Основные реквизиты организации:
ИНН: 5077018190,
КПП: 507701001;
код ОГРН: 1055011113772;
телефон – +7 (4967) 36-00-03;
ФБУН ГНЦ ПМБ является некоммерческой организацией,
зарегистрирована в едином государственном реестре юридических лиц 2 ноября
2005. Основная сфера деятельности предприятия – научно-исследовательские
работы и производство питательных сред.
Основной вид деятельности: Научные исследования и разработки в
области естественных и технических наук прочие (код по ОКВЭД 72.19).
Организационно-правовая форма: Федеральные государственные
бюджетные учреждения (код 75103 по ОКОПФ).
28
Деятельность различных структурных подразделений ГНЦ ПМБ
направлена на достижение общих целей Центра: улучшение состояния
здравоохранения в стране путём получения новых научных знаний,
совершенствование средств и способов диагностики, профилактики и лечения
особо опасных инфекций на основе современных достижений генетики,
иммунологии, биотехнологии. Разработка и совершенствование технологии
производства новых генно-инженерных и иммунобиологических препаратов.
Для достижения целей согласно Устава ФБУН ГНЦ ПМБ, учреждение
осуществляет свою деятельность в соответствии с государственным заданием, а
также вправе сверх установленного государственным заданием выполнять
работы, оказывать услуги, за плату относящиеся к его основным видам
деятельности.
Организационная структура организации представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Организационная структура организации
Директор
Заместитель директора
по научной работе
Заместитель директора
по качеству и развитию
Научная часть
Отдел особо опасных
инфекций
Отдел особо опасных
инфекций
Отдел иммунобиохимии
патогенных
микроорганизмов
Лаборатория
биологических испытаний
Отдел подготовки кадров
высшей квалификации
Научно-
производственный отдел
питательных сред
29
Основные экономические показатели ФБУН «ГНЦ ПМБ¬,
сформированные по данным бухгалтерской отчетности за 2022 г. (приложения
1 и 2), представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные экономические показатели ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
Показатель
Единица
измерения
Абсолютная
величина
Изменения
Темп роста
2021 г.
2022 г.
Тыс. руб.
%
1
2
3
4
5
6
Выручка от продаж
тыс. руб.
1 769 244
1 565 423
- 203 821
88,48
Среднегодовая
стоимость
основных
производственных
фондов
тыс. руб.
830 965
856 966
26 001
103,13
Фондоотдача
руб./руб.
1,38
2,80
1,42
202,90
Фонд оплаты труда
тыс. руб.
12 650
12 810
160
101,26
Среднесписочная
численность
работников
чел.
51
48
-3
94,12
Производительность
труда
руб./чел.
60,5
343,00
282,5
566,94
Среднемесячная
заработная плата
Руб.
19 570
21 360
1 790
109,15
Среднегодовая
стоимость
оборотных
средств
тыс. руб.
323 925
311 375
- 12 550
96,12
Оборачиваемость
оборотных средств
раз
0,99
8,43
7,43
747,5
Прибыль (убыток)
от продаж
тыс. руб.
53 810
20 702
- 33 108
38,93
Чистая прибыль
(убыток)
тыс. руб.
29 800
16 664
- 13 136
55,92
По данным таблицы 2.1, можно сделать вывод о том, что деятельность
предприятия и в 2021 г. и в 2022 была рентабельной, так размер полученного
убытка от продаж в 2021 г. составил 53 810 тыс. руб., чистый убыток составил
29 800 тыс. руб.
30
ФБУН ГНЦ ПМБ проведена модернизация основных фондов сумма
увеличилась в отчетном году на 26 001 тыс. руб. или на 3,13%. Использованы
также свои основные фонды эффективно, фондоотдача возросла по сравнению
с 2021 г. на 1,42 %.
Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2022 г. уменьшилась на
3,88%. Оборачиваемость составила в 2021 г. 1 раз, в 2022 г. увеличилась в 8,5
раз и составила 8 раз.
В 2022 г. произошло сокращение среднесписочной численности
работников на 3 человека. Производительность труда возросла в 5 раз.
Среднемесячная заработная плата увеличилась на 1790 руб.
Приведенные показатели свидетельствуют о снижении эффективности
деятельности ФБУН «ГНЦ ПМБ¬ в 2021-2022 гг.
2.2 Анализ форм и системы заработной платы в организации ФБУН
«ГНЦ ПМБ¬
На предприятии внедрена заработная система, которая коррелирует с его
организационной структурой. Основой для найма сотрудников служит
утвержденное главой организации штатное расписание. В контексте данной
системы, доходы сотрудников формируются на основе их профессиональных
навыков, степени сложности задач, а также объема и качества вложенных
усилий, при этом верхняя граница оплаты не установлена.
Динамика основных показателей по труду ФБУН «ГНЦ ПМБ¬ за 2020-
2022 г.г. представлена в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Динамика основных показателей по труду, тыс.руб.
Показатель
2020
2021
2022
Изменения
Темп
роста,%
Выручка от реализации, тыс. руб.
1 754 201
1 769 244
1 565 423
- 203 821
88,48
Численность персонала, чел.
53
51
48
-3
94,12
ФОТ, тыс. руб.
12 560
12 650
12 810
160
101,26
Производительность труда, тыс.
руб./чел
124,0
60,5
343,0
282,5
566,94
31
Средняя зарплата, тыс. руб.
19 320
19 570
21 360
1 790
109,15
Основываясь на данных таблицы 2.2, становится ясно, что прибыль от
продаж растет существенно быстрее, чем количество сотрудников, что
подчеркивает результативность управления рабочим процессом.
Персонал компании, представленный широким спектром специалистов
разнообразных уровней квалификации, составляет основу трудовых активов.
Они являются движущей силой за производственными активами, ответственной
за создание товаров, их стоимости, а также генерацию прибыли.
Динамика движения рабочей силы ФБУН «ГНЦ ПМБ¬ представлена в
таблице 2.3.
Таблица 2.3
Динамика движения рабочей силы, чел.
Показатель
2020
2021
2022
Изменен
ия
Темп
роста,%
проработало весь год
50
48
45
-3
93,75
среднесписочная численность на начало года
53
51
48
-3
94,12
количество уволившихся
11
13
8
-5
61,54
по собственному желанию
4
5
3
-2
60
по другим уважительным причинам
(переводы, пенсия и др.)
2
1
1
0
100
количество вновь принятых
5
7
4
-3
57,14
Коэффициент оборота по приему рабочих
0,09
0,14
0,08
-0,06
57,14
Коэффициент оборота по выбытию рабочих
0,21
0,25
0,17
-0,08
68
Коэффициент текучести кадров рабочих
0,07
0,10
0,06
-0,04
60
Коэффициент постоянства персонала
предприятия
0,94
0,94
0,94
0
-
Количество сокращенных работников
6
6
4
-2
66,7
Исходя из анализа периода с 2020 по 2022 год, наблюдается интересная
тенденция: численность штата уменьшилась на пять человек. Вопреки
потенциальным опасениям, такое урезание не отразилось на производственных
масштабах, при этом компания смогла существенно сократить расходы на
заработные платы. Показатель стабильности состава сотрудников за этот период
достиг впечатляющих 0,94, указывая на успешную кадровую политику.
32
Низкие значения показателя оборота персонала, который варьировался от
0,06 до 0,10, свидетельствуют об атмосфере удовлетворенности работой среди
сотрудников. Это может быть следствием различных факторов, включая
конкурентоспособную заработную плату и качественные социальные условия,
предоставляемые компанией.
Недостаток рабочей силы в компании можно уравновесить различными
методами. Это может включать улучшение эффективности работы персонала и
усиление акцента на повышение производственных мощностей.
Дополнительные подходы включают в себя автоматизацию рабочих процессов,
применение более современного и эффективного оборудования, а также
инновации в технологиях и управлении производством.
2.3 Анализ использования фонда оплаты труда ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
Распределение фонда оплаты труда по формам в ФБУН «ГНЦ ПМБ¬
представлено в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Распределение фонда оплаты труда по формам
Форма оплаты
Сумма ФОТ, (тыс. руб.)
%
Средняя зарплата
2020
2021
2022
2020
2021
2022
2020
2021
2022
Сдельная
8524
8651
8745
45,4
41,8
58,8
10750
10840
12550
Повременная
2154
2178
2050
37,1
32,5
21,6
4850
4950
6450
Тарифная
1822
1821
2015
17,5
25,7
19,6
3720
3780
2360
Итого
12 560
12 650
12 810
100
100
100
19 320
19 570
21 360
Из информации, представленной в таблице 2.4, можно сделать вывод о
том, что в 2021 году наблюдалось снижение применения сдельной оплаты труда
с 45,4% до 41,8%, а также уменьшение количества работников, получающих
заработную плату по часовой ставке, с 37,1% до 32,5%. Однако доля тарифной
оплаты в том же году возросла с 17,5% до 25,7%. При этом 2022 год