72
4.2
вместе
Предложения по
отвечающие
дополнительным мероприятиям,
вложения
направленным на
безопасные
поддержку новой
максом
организационной структуры ЗАО НПФ «
дублирования
СИГМА»
каждом
Переход на
денежных
новую организационную
встречи
структуру должен
исключения
вызвать ряд
настоящее
изменений в
сбора
системе управления предприятием, в
нормативы
социальной сфере.
В
оборудовании
процессе своего
определен
функционирования организация
изменениям
получает
разнообразные результаты, в той или иной
техническую
степени характеризующие
преимущество
реализацию своей
счет
собственной миссии и целей.
количества
Выделяют четыре
отвечающие
уровня
результатов
хотя
деятельности в
выражает
зависимости от
открытой
тесноты их
каждого
связи с
работу
реализацией
миссии организации.
образует
Результаты первого
меньше
уровня - это
подразделить
конечные результаты
выкупленные
деятельности
организации.
оборудовании
Степень реализации
отсюда
миссии организации в них
потребности
проявляется
непосредственно.
одной
Достижение этих
компетенции
результатов обладает самоценностью. Для
ЗАО НПФ «
начальника
СИГМА» в
постоянными
качестве таких
выполненного
результатов выступают
этим
прибыль и доля
рынка.
разделение
Результаты второго
признание
уровня -
подходе
характеристики конечного продукта,
препятствием
созданного организацией (продукты, услуги,
обязанностям
информация):
современные
качество и
проведем
имидж
данного
определяется
продукта на рынке, объём
целью
производства и
весь
уровень себестоимости. Без
состоящей
достижения этих
резервный
результатов невозможно
недостаток
получение конечных результатов.
присущая
Результаты третьего
начальника
уровня -
обозначается
характеристики эффективности
движение
процесса
создания
обновлением
конечного продукта по
издержками
таким направлениям, как
человека
использование
оборудования и
хода
других орудий деятельности,
формальном
расходования материальных, и
потребителей
энергетических ресурсов,
требованиям
использование человеческого
аспект
потенциала и
региональном
существующих организационных систем. В
оптимальной
итоге эти
того
результаты
предопределяют
проявляется
основные параметры
собой
конечного продукта, а
небольшими
через них и
общеобменную
конечные результаты
требования
деятельности организации.
73
ОСУ обеспечивает наиболее
полное достижение организацией
результатов, соответствующих
поставленным стратегическим
(производственно-хозяйственным)
целям
Сотрудники удовлетворены
структурой
Адаптируемость
Разработана система
должностных прав и
обязанностей сотрудников
Управляемость
Четко определена иерархия
Затратность ОСУ
Налажены взаимоотношения
между отделами, система
коммуникаций
Эффективность
организационной
структуры
Рис. 3.6 Модель эффективности организационной структуры управления
формализации
Результаты четвёртого
края
уровня -
определенные
характеристики рационального
часть
формирования и
планирует
развития самой организации,
нашем
осуществляющей создание
достижение
конечного
управляющей
продукта и
проектов
отдельных её
стойкости
составляющих:
современное
подсистемы
материально-
протекает
вещественных факторов деятельности,
продукцию
подсистемы личностных
факторов,
связь
подсистемы функционально-
развивающих
коммуникативных факторов.
74
организацию
Рациональность формирования и
дроблению
развития организации
создавалась
зависит того,
в
имидж
какой
руководители
степени её
оценим
потенциал
передачей
будет
управления
ориентирован на
формировании
максимизацию
этого
конечных
доходе
результатов деятельности. Здесь,
насущных
можно
выделить
продукции
следующие направления
ситуации
обеспечения рациональности
служебным
формирования организации от типа и
линейная
уровня развития
строится
организационной
культуры.
1.
своем
Взаимодействие между
сложившегося
компонентами организации:
•
значительно
подсистемы материально -
получается
вещественных факторов
учета
деятельности;
• подсистемы
экономию
личностных факторов
верхний
деятельности;
• подсистемы функционально-
оценить
коммуникационных
показатели
факторов
деятельности.
расчетной
Высокую результативность
привлечение
может иметь
состоит
только такая
этого
система
функционирования, все
должна
компоненты которой
предлагаемая
находятся в
формы
гармоничном
непротиворечивом единстве,
идеальному
наилучшим образом
таблице
обеспечить формирование
превышающие
такой подсистемы
практике
может сильная
качеством
умеренно объективистская культура,
творческого
основанная на
проектной
научных знаниях и опыте,
ранения
инициативе и
отнести
ответственности всех
тесная
членов организации.
сохранение
Существенная дисгармония
поступают
между
остается
компонентами
заложенные
организации
резко
исходить
снижает её
значение
позитивный потенциал.
такие
Достижение высоких
выделить
конечных
результатов
рабочими
деятельности становится невозможным.
2.
воздуху
Соответствие
научными
потенциала
реакцию
организации
уделяется
количественным и
высокую
качественным
рост
характеристикам
связано
создаваемого
способностью
конечного продукта.
активно
Полное
отнести
соответствие
воедино
может
значительное
обеспечить
бизнес
только
данные
целенаправленная
культура
определенным
объективистского типа и
повышение
компетентного лидерства,
собственной
базирующаяся на
среднем
научных
основном
знаниях и
иным
практическом
широким
опыте и
гост
последовательно
сходных
соблюдающая
менее
принцип реальности деклараций.
полного
Поскольку конечный
всего
продукт обычно
проектом
предназначен для
еженедельно
потребления за
процессами
пределами данной организации, то
усложнений
такая культура
обладающий
должна быть
возглавляет
также
активной,
дублирование
открытой на
температура
входе и выходе.
Наоборот,
двойного
потенциал организации
среднем
будет мало
запросы
соответствовать
75
требованиям
иным
рациональности и
размеров
характеристикам конечного продукта, если
между
формирование
повышением
будет
менее
обеспечивать слабая, статическая,
неориентированная,
распределены
закрытая интравертная культура.
3.
своей
Становление ориентации на
группами
развитие организации и
применим
усиление
потенциала.
рациональной
Создание организации,
отделении
ориентированной
связана
только на
принятым
количественное увеличение потенциала, то есть на
постоянных
простое расширение
определенном
может обеспечить
меняя
культура сильная и динамическая, но
этих
базирующаяся
преимущественно на
ремонтных
практическом опыте. В
важный
условиях
метода
рыночной
экономики
регионе
такая культура
группой
обычно ещё и интравертна.
Организации,
объемов
ориентированные на
группировок
качественное
последнее
развитие
потенциала,
предложения
формируются
потребляют
обычно на
отсутствие
основе
жестких
культур сильных,
динамических,
оценки
целенаправленных и экстравертных.
подобной
Обычно это
существенно
культуры компетентного лидерства.
установления
Значительную роль в
конкуренции
совершенствовании системы
повышения
управления играет
дипломной
стратегическое развитие. В
объединяются
Приложении разработаны
свойством
предложения по
проработаны
основным мероприятиям
находятся
стратегического развития ЗАО НПФ «
фактора
СИГМА»,
избранные
составленные нами с
отсутствуют
руководителями предприятия.
силовые
76
Заключение
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что
организационная структура - это целостная совокупность соединенных между
собой информационными связями элементов объекта и субъекта управления.
Она отражает строение системы управления организацией, т.е. распределение
функций по подразделениям фирмы, по уровням управления в их взаимосвязи.
В зависимости от соотношения уровней управления и структурных
подразделений все виды организационных структур можно разделить на две
основные группы. К первой относятся традиционные, или бюрократические
структуры управления, ко второй - адаптивные, или органические.
Экономическая реформа в России осуществляется благодаря тому, что
российский высший менеджмент принял перемены и активно включился в
преобразование бизнеса. В настоящее время можно говорить о том, что процесс
адаптации к рыночным условиям и выработки стратегических концепций стал
носить стабилизационный характер, сменив периоды неопределённости и
выживания любой ценой.
Подводя итоги, можно наметить те свойства и характеристики, которые
следует развивать: умение работать в рассредоточенных системах, характерных
для крупных корпораций; умение управлять рассредоточенными финансовыми
потоками; умение работать в сильно децентрализованной организации; владеть
современными методами программного управления; уметь организовывать
командное управление и постоянно реализовывать инновации.
В ходе данной дипломной работы был проведен анализ деятельности
ЗАО НПФ «Сигма»
В ходе работы было обнаружено следующее:
основным видом деятельности предприятия является:
поставка Заказчикам высококачественных приборов и систем управления.
потребность организации в денежных средствах зависит от
количества и объема заказов на выпускаемую продукцию.
77
финансовые показатели организации не соответствуют её
потенциалу, они могут быть выше. Если правильно организовать работу
предприятия - доходы вырастут в несколько раз.
Одним из тормозов развития предприятия являются недостатки системы
управления и организационной структуры. Организации необходимо
обновление, внедрение новой системы управления, а также замена некоторых
менеджеров уровня управления и организационной структуры.
Рекомендуется преобразовать организационную структуру в
соответствии с разработанными предложениями в данной дипломной работе.
Проведенный анализ организационной структуры и работы предприятия
в целом показал, что переход к более гибкой организационной структуре для
ЗАО НПФ «СИГМА» объективно необходим и закономерен.
Организационная культура, сформированная на основе правил
рациональности, позволяет обеспечить эффективную реализацию миссии
организации и высокие конечные результаты её деятельности. Культура может
служить своего рода цементом, скрепляющим, части организации, его
организационную структуру и, в целом, всю систему управления предприятием.
78
Литература
1. Алехина О.Е., Павлуцкий А.В., Развитие организации через развитие
людей//Справочник Кадровика.2001. №9.
2. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур// Менеджмент в России и
за рубежом,- 2000. №1.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -
М.:ИПК ГС, 2001.
4. Баринов В. А., Голобокова Г. М., Юл-Бин М. Менеджмент: Учебно-
методическое пособие. - Магадан, 2000.
5. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология: Учебник. – М.: ИНФРА – М,
2000.
6. Бордунов СВ. Каждый специалист компании должен быть профессионалом в
своей области, это наша главная стратегия // Управление персоналом.-
2003.-№2.
7. Бухгалтерский баланс ЗАО НПФ «Сигма».- 2005, 2006,2007 гг.
■
8. Вейл П. Искусство менеджмента./Пер. с англ. - М.: Новости,2004.
9. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. - М.,2000.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 5-е изд.М.;
Гардарика,2002.
11. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления
компаниями//Менеджмент в России и за рубежом, 2005.- №3,5.
12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -
практика. - М.: Дело ЛТД,2004
13. Гаджинский А. М. «Логистика: учебник для высших и средних
специальных учебных заведений». - 6-е изд., перераб. и доп, - М: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и К», 2003.
14. Гвишиани Д. М. Организация и управление. - М., 2003.
15. Годин A.M. Маркетинг. Учебное пособие - Москва: Дашков и К., 2002.
16. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология,
79
практика. –М.: Финпресс,1998.
17. Дизель Пол М., Мак-Кинли Уильям Р. Поведение человека в организации. -
М.: ЮНИТИ, 2000.
18. Диксон ПР. Управление маркетингом.- Москва: БИНОМ,2005.
19. Динамика корпоративного развития/ Под ред. А.И. Татаркина. – М.: Наука,
2004.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ,2003.
21. Емельянова Н.3., Партыка Т. Л., Попов И. И. «Основы построения
автоматизированных информационных систем: учебное пособие» М.:
Инфра - М, 2005.
22. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении
персоналом. – М.: Экзамен, 2000.
23. Ипатов Ю., Цыгалов Ю. Экономическая эффективность инвестиций в ИТ:
оптимальный метод оценки// Планета КИС. 2004. - №1
24. Картавый М.А., Нехашкин А.Н. Методологические принципы формирования
российского менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом.2006.№2
25. Котлер Ф. Основы маркетинга. - Москва: Бизес-книга,2005.
26. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. -
М.: Академический Проект, 2002.
27. Лихачев А.А., Орехов Н.А. и др. Основы прогнозирования и планирования в
организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003.
28. Логинфо М. «Российские предприятия задумались об автоматизации» -
КИА центр-(№5, 2001).
29. Менеджмент организации: Учебное пособие/ под ред. З.П.Румянцевой и
Н.А.Саломатина. - М: ИНФРА-М,2000.
30. Менеджмент устойчивого развития / В.С. Алексеевский, Н.А. Орехов и др./ -
М.: МАНУСКРИПТ, 2007.
31. Модульная программа для менеджеров "Управление человеческими
ресурсами". - М.: Издательский Дом ИНФРА-М,2001.- т.16
32. Новиков Д.А., Иващенко А.А. Модели и методы организационного