25
возможностей, но,
сбор
вероятно, приходящуюся
работник
им по силам. Исследования
является
продемонстрировали, что
управления
те лица, перед
двух
которыми с самого
источника
начала
ставилась
иным
более тяжелая
одновременно
задачка, выработали
этой
внутри себя более
услови
высочайшие
рабочие
маркетинговой
качества и оказались
специалист
лучше приготовленными
трудового
к будущим задачкам,
каждого
чем те,
связи
которым давались
которые
наименее трудные
иным
задания.
Почти все
самого
организации сделали
проводиться
программы по подготовке
соответствия
руководящих кадров
добном
и продвижению их по службе,
разработка
нацеленные на
привлечение
окончание
дам в качестве
которые
источника пополнения
может
управленческих кадров.
Результатом
ется
программ продвижения
ориентирована
по службе является
сотрудник
большая
преданность
тами
интересам организации,
тяжелая
увеличение мотивации,
структурный
эффективности
трудовых
иным
ресурсов, уменьшение
добном
текучести кадров
только
и более полное
финансовых
внедрение
возможностей
также
сотрудников.
1.3. Алгоритм разработки кадровой политики в системе
производственного менеджмента
Стратегия,
требующ
которую руководство
заместители
вырабатывает в соответствии
тельских
с
миссией организации,
новым
определяет конкретное
коллективная
содержание работы
вознаграждение
в области
управления
которым
человеческими ресурсами. Формирование
работе
кадровой политики
неразрывно
трудового
связано с общими
увеличению
планами и стратегическими
необходимо
целями - вне
информация
этой
связи
коллективная
она теряет
заместители
всякий смысл.
На
содержание
кадровую политику
происх
в целом, на её формирование,
опред
содержание и
специфику
задачу
конкретных программ
возможности
и кадровых мероприятий
процесс
влияют причины
реализации
двух типов:
Причины
которым
внешней среды,
стратегии
которые включают
финансовых
в себя нормативные
либо
ограничения и ситуацию
связи
на рынке труда. Ориентируясь
программы
на эти причины,
чевых
необходимо проанализировать
разработку
наличие конкуренции,
эксперты
источники
комплектования,
дрение
структурный и профессиональный
направлена
состав рабочей
нормативные
силы.
Причины внутренней
только
среды: цели
занимающегося
предприятия и их временная
возможностей
26
перспектива и степень
общей
проработанности, структура
заявленной
организации и
управления,
новым
условия труда,
трудовых
качественные характеристики
работник
трудового
коллектива,
поддержка
стиль руководства.
Принципиальным
если
условием, которые
срок
позволяют обеспечить
нормативные
тесноватую связь
тами
кадровой политики
техно
и стратегических задач
разработки
организации,
является
каждого
коллективная работа
структурный
в данном направлении
если
владельцев
организации,
разработка
профессионалов по управлению
цели
персоналом, также
спец
в ряде
всевозможных
труд
случаев – приглашённых
стями
профессионалов и консультантов.
Формирование
надобность
кадровой политики
кадровое
начинается с выявления
расторгнут
возможных
возможностей
управления
в сфере управления
проводиться
людьми и с определения
состав
тех направлений
рабочие
работы с персоналом,
разработки
которые должны
иным
быть усилены
реализации
для удачной
соответствия
реализации организационной
одновременно
тактики.
Механизм реализации
самого
кадровой политики
заходит
представляет собой
которые
систему
планов,
перекрыть
норм и показателей,
направлена
организационных, административных,
формирование
социальных, финансовых
если
и других мероприятий,
этапы
нацеленных на решение
соответствия
кадровых вопросов
управления
и ублажения потребностей
окончание
организации в персонале.
Инструментами
которые
реализации кадровой
иным
политики являются:
разработку
кадровое
планирование;
реализации
текущая кадровая
которыми
работа; управление
либо
персоналом;
мероприятия
работы
по его развитию,
новым
увеличению квалификации,
меняется
решению соц
вопросов,
вознаграждение
вознаграждение и мотивация. В
разработка
итоге внедрения
которыми
этих
инструментов меняется
требующ
поведение служащих,
происх
увеличивается
продуктивность
руктивной
их работы, улучшается
нормативные
структура коллектива.
В
нормативные
настоящее время
стоящих
специалисты выделяет
возможности
следующие обязательные
расширить
этапы выработки
только
кадровой политики:
1) проведение
либо
анализа наличной
действенной
ситуации и подготовка
если
прогнозов
развития
может
предприятия. Определение
управления
стратегических целей
продвиж
организации;
2) разработка общих
поддержка
принципов кадровой
самого
политики, определение
организации
ключевых моментов
подготовка
и приоритетов;
27
3) официальное утверждение
довольно
кадровой политики
данная
организации;
4) этап пропагандирования. Создание
структурный
и поддержка системы
факторами
продвижения
информации. Информирование
либо
коллектива о разработанной кадровой
чевых
политики и сбор
помогает
мнений;
5) оценка финансовых
достижениям
ресурсов на осуществление
подготовка
выработанного типа
политики
стратегии – формулирование
кадровое
принципов распределения
либо
средств,
обеспечение
которым
эффективной системы
возможности
стимулирования труда;
6) разработка
направлена
плана оперативных
стратегических
мероприятий: планирование
трудового
потребности в трудовых
работы
ресурсах, прогноз
расширить
численности кадров,
которым
формирование структуры
стями
и штата, назначение,
разработка
создание резерва,
рабочие
перемещения. Определение
возможностей
значимости мероприятий;
7) реализация
неразрывно
кадровых мероприятий:
фуррора
обеспечение программы
бизнес
развития,
профориентация
техно
и адаптация сотрудников,
разработка
формирование команд,
этап
профессиональная подготовка
каждого
и повышение квалификации;
8) оценка
программы
результатов деятельности – анализ
службе
соответствия кадровой
может
политики, выполняемых
разработку
мероприятий и стратегии
коллективная
организации,
выявление
сотрудник
проблем в кадровой
выдвигают
работе, оценка
процесс
кадрового потенциала.
Алгоритм
ведению
разработки кадровой
двух
политики предприятия
только
заключается в
следующем:
Кадровая
меняется
политика только
разработки
тогда является
подготовка
действенной, когда
самого
она
обеспечивает
сотрудник
реализацию стратегии
разработки
предприятия и направлена
ганизация
на
достижение целей,
реализации
стоящих перед
расторгнут
предприятием.
Так как
увеличения
кадровая политика
задачу
является частью
руктивной
общей стратегии
работы
развития
фирмы,
разработка
начинать её разработку
продвиж
целесообразно только
работе
в рамках работы
двух
над
общей
заходит
стратегией предприятия. Если
этап
говорить о последовательности
требующ
этапов
(алгоритме),
связи
она должна
выдвигают
быть следующей:
1) разработка
соответствия
стратегического плана,
увеличения
связанного с внутренними
занимающегося
аспектами развития
цели
организации;
28
2) разработка стратегического
двух
плана, связанного
ролевого
с внешними условиями
перекрыть
деятельности организационной
коллективная
системы;
3) интеграция полученных
поддержка
результатов.
Таким образом,
является
формирование кадровой
заходит
стратегии должно
срок
происходить одновременно
иной
с развитием общей
направлена
и маркетинговой стратегии
продвижению
фирмы.
Ещё раз,
структурный
следует подчеркнуть,
которые
что на всех
неразрывно
этапах разработки
профориентация
кадровых
мероприятий
реализации
определяющими факторами
степень
должны быть:
1) цели
профориентация
предприятия, на достижении
цели
которых ориентирована
трудового
общая
стратегия;
2) ресурсы,
расторгнут
которыми реально
бизнес
располагает предприятие
стратегических
для реализации
процесса
заявленных целей.
Остановимся
определение
более подробно
стратегических
на организационных моментах
которым
работы
группы,
проводиться
которая будет
этап
заниматься формированием
подготовка
кадровой политики
достижениям
предприятия.
В состав
цами
группы экспертов
требующ
рекомендуется включать
двух
следующих лиц:
1) руководитель (собственник) предприятия;
2) его
приходящуюся
заместители по производству,
выполнения
финансам, маркетингу,
неразрывно
сбыту,
персоналу;
3) специалист
маркетинговой
по разработке стратегических
довольно
планов организации (им
если
может быть,
которые
как сотрудник
меняется
фирмы, так
профориентация
и приглашённый консультант);
4) эксперты
руктивной
по разным направлениям
направлена
производственной деятельности
(ведущие
которые
специалисты предприятия);
5) психолог. В
вознаграждение
его задачу
организации
входит налаживание
продвиж
конструктивной
групповой
явление
работы. Одновременно
стратегии
психолог может
помогает
быть ассистентом
занимающегося
сотрудника, непосредственно
нормативные
занимающегося стратегией.
Состав
новым
группы может
необходимо
изменяться. Потому
определяет
что весь
рабочие
процесс
подразумевает
процесса
последовательность шагов,
расширить
целенаправленно для
характеристик
каждого
шага
маркетинговой
сформировывать свою
тами
экспертную группу,
этап
оставляя постоянным
разработки
ядро
29
(главы
управления
высшего звена
срок
управления и спецы по
которые
ведению процесса). Для
окончание
наилучшей организации
трудовых
группового процесса
перекрыть
рекомендуется закрепить
интеграция
за
профессионалами последующие
управления
роли.
Распорядитель группового
ориентирована
процесса. Данная
политики
роль принадлежит спецу
по
разработки
ведению процесса. В
нормативные
его задачку
выдвигают
заходит подготовка (методическая,
фуррора
информационная и техно) совещаний
соответствия
группы, ведение
нормативные
их в согласовании с
заявленной
добном
методикой, выполнение
стоящих
порядка работы
разработка
группы. Для
цами
обеспечения методической
заполнять
поддержки группового
главном
процесса разработки
задачу
тактики организации спец этого
задач
профиля должен
стратегических
владеть познаниями
тами
и
способностями ведения
либо
схожих действий,
может
т.е. быть
увеличения
спецом по процедуре
реализации
разработки стратегических
тяжелая
решений.
Помощник координатора
процесса
группового процесса. Эта
расширить
роль может
которыми
выполняться специалистом – психологом. В
программы
его задачу
заместители
входят введение
работы
функционального протокола
добном
группы, подготовка
опред
документации к защите
настоящее
плана кадровых
стратегических
мероприятий на совете
общей
директоров, обеспечение
расширить
конструктивной групповой
самого
работы.
Специалисты по работе
соответствия
с персоналом. Эти
заполнять
роли закрепляются
этой
за иными
состоящими
добном
в группе. В их задачку
проводиться
заходит изучение
разработка
системы управления
данная
человечьими ресурсами,
расширить
изучение имеющейся
заместители
кадровой политики,
структуры
разработка плана
разработки
кадровых мероприятий,
организации
экспертная оценка
формирование
их значимости,
расчёт
разработка
характеристик эффективности
определенных
их реализации. На шаге
руктивной
внедрения
кадровой
время
политики – поддержка
каждого
реализации разработанных
подготовка
кадровых
мероприятий.
Потому
информация
что в работе
подготовка
участвуют работники,
каждого
которые не являлись
спецами
трудовых
по вопросам управления
происх
персоналом, представляется
целенаправлено с
может
самого начала
спец
отдать им данные
разработка
о принятых в управлении
информация
исследовательских моделях
разработка
тактики развития
степень
организации, предполагают
определенные
иной
деяния профессионалов
определяет
по управлению персоналом
окончание
и
30
выдвигают специальные
процесса
требования к персоналу.
Для
вознаграждение
организации процесса
стями
необходимо подготовить:
1) материалы,
трудовых
которые дают
опред
информацию экспертам
разработка
для принятия
этапы
решений:
- бизнес – план
руктивной
организации;
- организационная структура
определенных
управления организацией;
- информация
либо
о поставщиках и потребителях;
- информация
сист
о технологическом процессе;
- результаты
только
работы предприятия;
- информация
либо
о людях (положение
источника
об оплате труда,
подготовка
штатное
расписание,
может
должностные инструкции,
либо
паспорта рабочих
финансовых
мест, и т.д.);
2) раздаточные
либо
материалы, которые
меняется
будут заполняться
либо
экспертами в
процессе
процесс
подготовке решений;
3) в
каждого
распоряжении специалиста
разработка
по ведению процесса
общей
должен быть
определенных
компьютер для
определяет
обработки всех
состав
полученных на заседаниях
данная
группы
материалов.
Перед
необходимо
тем как
управления
преступить к подробному
настоящее
описанию работы,
которым
следует
описать
окончание
последовательность шагов
соответствия
в разработке кадровой
политики
политики
предприятия:
1) выбор
менеджмента
типа стратегии,
трудовых
осуществляемой на предприятии. Анализ
либо
ресурсов предприятия,
работник
необходимых для
разработки
реализации кадровой
связи
политики;
2) выявление направлений
работе
кадровой работы,
реализации
наиболее значимых
заявленной
для
достижения
либо
целей предприятия;
3) разработка
эксперты
кадровых мероприятий
продвиж
организации на оперативном
цели
уровне;
4) критическая групповая
либо
оценка наличия
подготовка
ресурсов для
характеристик
реализации
каждого
помогает
кадрового мероприятия;
5) определение
процесса
необходимых временных
выполнения
и финансовых затрат
выполнения
для
31
реализации
услови
каждого кадрового
увеличения
мероприятия;
6) разработка критериев
общей
оценки выполнения
заместители
запланированных кадровых
менеджмента
мероприятий;
7) сведение
сотрудник
результатов разработки
либо
в итоговую таблицу «План
процесса
кадровых
мероприятий». Завершение подготовительного этапа разработки
кадровой политики предприятия. [13]
32
ГЛАВА 2. Разработка проекта системы электроснабжения
производственного цеха металлургического комбината
2.1. Теоретические основы разработки проектов систем
электроснабжения производственных цехов
Определение расчетных электрических нагрузок является первым
этапом проектирования системы электроснабжения предприятия. Различают
нагрузки по активной, реактивной, полной мощности и току.
Значения электрических нагрузок (ЭН) определяют стоимость
электроустановок и объемы меди, алюминия, трансформаторных сталей,
изоляционных материалов и других ресурсов. Ошибки при вычислении ЭН в
большую сторону становятся причиной излишних затрат и
недоиспользования электрического оборудования, а в меньшую сторону
становятся причиной недоиспользования технологического оборудования и
недоотпуска продукции.
Вычисление ЭН может выполняться [14]:
1) для одного электроприемника,
2) для группы электроприемников,
3) на шинах НН ЦТП,
4) на шинах НН ГПП.
Определение электрических нагрузок на различных ступенях системы
электроснабжения необходимо для выбора [14]:
1) сечений распределительных и питающих линий,
2) параметров защитной и коммутационной аппаратуры,
3) числа и мощности трансформаторов ЦТП и ГПП,
4) мощности компенсирующих устройств (КУ).
Проектирование электроснабжения предприятий выполняется в две
стадии. Первой является разработка проектного задания для определения
потребляемой мощности, годового расхода электроэнергии и
33
ориентировочно капиталовложений. Вторая представляет рабочее
проектирование, когда разрабатываются рабочие чертежи для производства
электромонтажных работ и изготовления электроконструкций.
В данной ВКР определение электрических нагрузок производится
”Методом упорядоченных диаграмм”, положенным в основу руководящих
“Указаний по определению электрических нагрузок в промышленных
установках” [8]. Указанный метод называют также методом коэффициента
использования.
Цеховые электрические сети
Источником для питания цеховых электроприемников является
распределительное устройство низкого напряжения (РУ НН) одно или двух
трансформаторных ЦТП, в последнем случае состоящее из двух секций шин,
связанных устройством АВР.
Схемы цеховых электросетей определяются технологическим
процессом производства, единичной установленной мощностью
электроприемников и месторасположением ЦТП. Схема цеховой электросети
должна быть простой, безопасной и удобной в эксплуатации, экономичной,
удовлетворять требованиям окружающей среды, характеризоваться
гибкостью и возможностью применения индустриальных методов монтажа,
обеспечивать поддержание на зажимах потребителей электроэнергии
надлежащего качества.
Должны быть удовлетворены условия выбора сечений проводников по
нагреву, экономической плотности тока, термической устойчивости токам
к.з. Изоляция проводников должна быть стойкой воздействию окружающей
среды и механическим повреждениям [14].
При проектировании цеховой электросети комплексно решают
вопросы выбора схемы и конструкции сети, возможного увеличения числа и
мощности электроприемников, изменения их месторасположения. Развитие
электросети должно происходить без коренного переустройства и с
минимальным перерывом (или без перерыва) питания электроприемников.
34
Линии цеховой сети, отходящие от ЦТП к распределительным пунктам
и шинопроводам называются питающими, а линии, подводящие
электроэнергию к электроприемникам – распределительными.
Схемы цеховых сетей выполняются радиальными, магистральными,
смешанными и троллейными.
2.2. Общие сведения об объекте проектирования
В работе рассматривается металлургический комбинат. План
металлургического комбината представлен на рисунке 1.1.