65
работники куда позитивнее примут изменения, даже если они повлекут за
собой трудности и стресс.
66
Когда вовлеченность низкая, нередко случается так, что организация
оторвана от реальности, люди отвечают лишь за свою часть работы, а успех
измеряется по достижению целей отдельными работниками и подразделениями.
Чего здесь недостает, так это ощущения, что организация – это общность со
своими интересами и совокупной ответственностью за успех.
Для повышения уровня вовлеченности сотрудников муниципальных
дошкольных образовательных учреждений в рабочий процесс предлагаем
активно проводить групповые психологические тренинги, как способ
психологической помощи, как для самого работника, так и для сплоченности
коллектива в целом.
Групповой психологический тренинг, как способ психологической
помощи людям, впервые применялся в зарубежной психологии. Основная идея
К. Левина звучала так: «Чтобы выявить свои неадекватные установки и
выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя
такими, какими их видят другие».
Психологический тренинг является формой активного обучения, которая
позволяет человеку «самоформировать» навыки и умения, строить социальные
межличностные отношения, продуктивную деятельность, умения
анализировать возникающие ситуации, как со своей точки зрения, так и с
позиции партнера, развивать способности познания и понимания себя и других
в процессе общения и деятельности (Битянова М.Р).
67
Необходимо отметить, что психологический тренинг направлен не только
на обучение решению существующих проблем, но и на профилактику
возникновения проблем в будущем за счет возможности обучения решению
проблемы.
66
Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента / Ю. Н. Белокопытов, Г. В. Панасенко
- К: ККИ, 2004. С. 56.
67
Пахьянов В.Э. Групповой психологический тренинг: учебное пособие.- СПб.: Питер, 2006. С. 8-14.
66
Эллиот Аронсон, ведущий американский психолог, считает, что главной
целью тренинговых групп является развитие готовности к исследованию
собственного поведения, повышение социальной компетентности, открытости в
межличностных отношениях, а также обучение сотрудничеству и
конструктивному разрешению конфликтов.
По мнению Г. Сартан, ведущего бизнес-тренера, целью любого тренинга
является формирование группового пространства, в котором участники
способны консолидировать групповой опыт для решения поставленных задач.
68
Предлагаем упражнения для проведения групповых психологических
тренингов для сотрудников в муниципальных дошкольных образовательных
учреждениях для профилактики стресса, формирования группового
пространства и вовлеченности в работу.
1) Упражнение «Знакомство»
Цель: повышение доверия участников друг к другу, содействие
сплоченности группы, развитие саморефлексии.
Описание: участники садятся по кругу и продолжают по кругу
предложение: «Я люблю свою работу за…».
Далее - участники наблюдают, какие ощущения вызвало это упражнение.
2) Упражнение «Ассоциации»
Цель: профилактика стресса, снятие тревожности
Описание: участники садятся в круг и передают друг другу игрушку,
называя при этом как можно больше ассоциаций к слову «здоровье», например:
-радость;
-гармония;
-уверенность;
-жизнерадостность;
-общение;
-стабильность;
-хорошее самочувствие.
68
Пахьянов В.Э. Групповой психологический тренинг: учебное пособие.- СПб.: Питер, 2006. С. 16-21.
67
3) Упражнение «Путешествие»
Цель: создание положительного эмоционального фона, осознание своих
проблем и их решение.
Описание: участники занимают удобное положение, закрывают глаза и
расслабляются. Ведущий под спокойное музыкальное сопровождение
описывает путешествие, например, в яблоневый сад: «Вы входите в весенний
яблоневый сад, не спеша идете по аллее, вдыхая аромат нежных розовых
цветов. По узкой тропинке вы подходите к калитке, открываете ее и попадаете
на прекрасную зеленую лужайку. Мягкая трава слегка покачивается, приятно
жужжат насекомые, а теплый ветерок приятно дует вам в лицо. И вдруг перед
вами появляется озеро, в котором прозрачная серебристая вода. Вы медленно
идете по берегу, ступая на мягкий теплый песок, и подходите к водопаду. Вы
входите в него и сияющие струи очищают вас, наполняя силой и энергией. За
водопадом находится грот - тихий и уютный. В нем вы остаетесь один на один
с собой (пауза). А теперь пришло время возвращаться. Мысленно пройдите
свой путь обратно и выйдите из яблоневого сада. Вот сейчас можно открыть
глаза».
Очень эффективно использовать музыкотерапию при проведении
психологических тренингов.
Музыкотерапия в переводе с греко-латинского означает «исцеление
музыкой». Еще в начале 20 века В.М. Бехтерев, изучая связь психической
деятельности и мозга, выявил, что музыка, которая нравится слушателю,
снимает стресс, улучшает общее и эмоциональное состояние организма. Также
В.М. Бехтерев доказал, что музыкальный ритм связан с нервной системой
человека.
69
Поэтому музыкотерапия используется в качестве средства коррекции
эмоциональных отклонений, отклонений в поведении, при коммуникативных
затруднениях и тревожности. Специально подобранные мелодии улучшают
настроение и благотворно влияют на общее самочувствие.
69
Осипова А.А. Общая психокоррекция: учебное пособие. М.: Сфера, 2002. С. 169-170.
68
Например, музыкальное произведение М.П. Мусоргского «Картинки с
выставки» умиротворяет и рекомендуется к прослушиванию для снятия
эмоционального стресса.
Музыка П.И. Чайковского помогает при раздражительности и неврозах.
Можно слушать любую музыку этого композитора, особого внимания
заслуживают его оперы, симфонии «Зимние грезы», увертюре-фантазии к
«Ромео и Джульетте».
В нашей работе мы представили рекомендации по совершенствованию
организационной культуры, которые направлены на профилактику и снижение
уровня профессионального стресса у работников частных и бюджетных
организаций.
69
Выводы по третьей главе
В нашей работе мы составили рекомендации по совершенствованию
организационной культуры с целью профилактики и снижения уровня
профессионального стресса для работников муниципальных дошкольных
образовательных учреждений.
Рекомендации составлены в соответствии с основными параметрами
организационной культуры, такими как, интеграция, дифференциация и
адаптация.
В разработке рекомендаций мы использовали труды известных
исследователей организационной культуры и профессионального стресса.
Именно культура организации является источником стабильности, создает
ощущение надежности положения работника в ней, формирует чувство
социальной защищенности, способствует созданию благоприятного
психологического климата для эффективной работы сотрудников, преданных
идеям и целям организации.
В организациях с сильным корпоративным духом, со стабильной и
привлекательной работой, предполагающей возможность творчества,
профессионального и личностного роста, с достойной системой оплаты труда,
работники менее подвержены профессиональному стрессу.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наша работа посвящена изучению актуальной проблемы влияния
организационной культуры на формирование профессионального стресса у
сотрудников.
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как
мощный стратегический инструмент, который обеспечивает организации
стабильность и приспособляемость, укрепляет ее целостность, направляет
подразделения организации и сотрудников на общие цели, мобилизует
инициативу работников и служит для создания эффективной и
конкурентоспособной организации в долгосрочной перспективе.
Организационная культура, соединяя воедино традиции предприятия, его
философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения,
создает неповторимый образ организации.
В нашей работе мы обратили особое внимание на важную роль
формирования культуры для успешного функционирования организации, для
профилактики и снижения уровня профессионального стресса.
В работе использованы труды известных исследователей в области
организационной культуры и профессионального стресса: К. Камерона К. и Р.
Куинна, Э.Х. Шейна, Дж.Л. Гибсона, А.Л. Слободского, О.В. Макаренко, Н.
Водопьяновой и Е. Старченковой, А.М. Смолкина и др.
В настоящее время уделяется большое внимание изучению стресса,
связанного с профессиональной деятельностью. Профессиональный стресс
имеет негативные психологические и экономические последствия. Так,
снижение продуктивности и качества труда, ухудшение физического и
психического здоровья работника, приводят к экономическим потерям в виде
«упущенной прибыли», к ухудшению организационной среды, к потере кадров
и эффективности организации в целом.
В данной работе мы провели теоретические и эмпирические исследования
организационной культуры и профессионального стресса, изучили
71
организационную культуру и ее влияние на формирование профессионального
стресса у работников профессий «человек-человек» на примере двух
организаций с бюрократической и адхократической культурой: бюджетной
организации МАДОУ и частной организации компании «Футумаг».
В результате проведенных исследований мы установили, что
организационная культура оказывает большое влияние на формирование
профессионального стресса у сотрудников.
Так, у работников частной организации с адхократическим типом
культуры уровень профессионального стресса ниже, чем у работников
бюджетной организации с бюрократическим типом культуры.
Наша гипотеза исследования о том, что в организациях с адхократической
культурой уровень профессионального стресса у сотрудников значительно
ниже, чем у сотрудников, работающих в организациях с бюрократической
культурой, подтвердилась.
В организациях со сложившейся корпоративной культурой сотрудники
обладают самостоятельностью и инициативностью, имеют социальную
защищенность; имеют такие ценности, как открытые отношения и взаимное
уважение. Организационная культура является важным источником
стабильности, что создает у работников чувство безопасности. Поэтому
сотрудники в организациях с развитой корпоративной культурой имеют низкий
уровень тревожности, а значит, и менее подвержены профессиональному
стрессу.
В организациях с низкой корпоративной культурой очень часто на
передний план выходят такие неформальные ценности, как видимость работы,
закрытость, внутрикорпоративная борьба. Сотрудники не идентифицируют
себя с образом организации, ее идеями и ценностями, не имеют
стимулирующей системы поощрений. Решения, идущие вразрез с
корпоративными ценностями, в итоге приводят к негативным результатам,
влияющим на работу всех сотрудников.
72
Поэтому сотрудники в организациях с низким уровнем корпоративной
культуры имеют высокий уровень тревожности и часто подвержены
профессиональному стрессу.
Формирование организационной культуры является важным элементом
для эффективной работы любой организации и предупреждения
профессионального стресса сотрудников. Для профилактики и снижения
уровня профессионального стресса мы разработали рекомендации по
совершенствованию организационной культуры для организации МАДОУ.
Данные рекомендации разработаны на основе трудов известных
исследователей организационной культуры и профессионального стресса А.Л.
Слободского, Э. Шейна, К. Камерона и Р. Куинна, Н.Е. Водопьяновой и Е.С.
Старченковой.
Рекомендации основаны на развитии основных параметров
организационной культуры, таких как интеграция, дифференциация и
адаптация, а также на приемах психологической помощи для профилактики и
преодоления негативных последствий психологических стрессов.
Формирование и совершенствование организационной культуры
способствует развитию личности и ее самореализации, является стратегически
важным инструментом для создания эффективной организации и защиты от
профессионального стресса и выгорания.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим
руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.- 512 с.
2. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура
менеджмента. - К: ККИ, 2004. -352 с.
3. Бодалев A.A. Психология общения: Избранные психологические
труды. 2-е изд. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж:
НПО «МОДЭК», 2002. - 256 с.
4. Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в
коммуникативных профессиях // Психология здоровья. Сб. научных трудов.-
СПб, 2008. - С. 443-463.
5. Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания. – СПб.:
Питер, 2008. – 251 с.
6. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структуры, процессы /
Дж.Л. Гибсон - М., 2008. - 325 с.
7. Дизель П.М. Поведение человека в организации. - М.: Экономика,
2013. 342 с.
8. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных
исследователей // Персонал-Микс, 2013, №1, с. 107-111.
9. Кожевникова О.А. Профессиональный стресс: причины
возникновения, возможности профилактики и коррекции // Мир науки,
культуры, образования. - 2014. № 7 (19). - С. 273-276.
10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. – СПб.: Речь, 2012. – 289 с.
11. Коренченко Р.А. Общая теория организации.- М.: ЮНИТИТИ,
2012. – 254 с.
12. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.- М.: ЮНИТИ, 2014.
- 234 с.
74
13. Куприянов Р.В., Кузьмина Ю.М. Психодиагностика стресса:
практикум. – Казань: КНИТУ, 2012. – 212 с.
14. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2014.-
483 с.
15. Лысикова О.В. Имиджелогия и паблик рилейшинз в
социокультурной сфере: учебное пособие / О.В. Лысикова, Н.П. Лысикова. –
МПСИ: Москва, 2006. - 168 с.
16. Психология профессионального развития личности.
Профессиональный стресс: В 2-х частях. Часть II. Учебное пособие/ Макаренко
О.В.- Новосибирск: НГТУ, 2015. - 392 с.
17. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт //
ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. 2007. -№ 11. -
С. 113-129.
18. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной
конкурентоспособности // Управление компанией. - 2016. - № 7. - С. 66-69.
19. Наследов А.Д. Математические методы психологического
исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие 3-е изд.,
стереотип. – СПб.: Речь, 2008. – 392 с.
20. Осипова А.А. Общая психокоррекция: учебное пособие. Москва:
Сфера, 2002. – 510 с.
21. Приходько В.И. Современная организационная парадигма //
Менеджмент в России и за рубежом. - 2017. - № 3. - С. 3-11.
22. Пахьянов В.Э. Групповой психологический тренинг: учебное
пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 224 с.
23. Пронюшкина Т. Г., Назарова И. Н. Практические рекомендации по
профилактике профессиональных стрессов // Современные исследования
социальных проблем. - 2016. - № 8 (16). - С. 75-82.
24. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль
руководства // Деньги и кредит. - 2013. - № 3. - С. 53-58.