45
Руководство компании «Футумаг» обеспечивает достойную заработную
плату сотрудникам. Внутренняя социальная политика компании направлена на
охрану труда, здоровья и профилактику заболеваний. Сотрудники компании
регулярно посещают фитнес - клубы, занимаются йогой и проходят
медицинские обследования.
Компанией «Футумаг» управляют руководители, которые являются ее
основателями. В своей работе они стремятся к созданию эффективной и
успешной организации, работающей на опережение по оказанию услуг
продажи уникальных товаров.
Руководители уделяют большое внимание развитию культуры в
организации. В компании действует современная электронная система
коммуникаций для быстрой связи между сотрудниками и руководителями.
Работники имеют замечательную возможность получения быстрого ответа на
рабочие вопросы от руководителей и удаленных сотрудников. В компании
регулярно проводятся корпоративные мероприятия для сплочения коллектива,
поддерживается благоприятный микроклимат, проводятся психологические
тренинги по профилактике стресса.
В компании ответственно относятся к подбору и приему на работу
персонала. На собеседовании с кандидатом присутствуют руководители и
ведущие менеджеры отдела продаж. Решение о приеме на работу кандидата
принимается совместно. Главными критериями при выборе специалиста
являются - высокий уровень мотивации, развитые умственные способности,
грамотная структурированная речь и эмоциональная стабильность.
В компании регулярно проводится обучение менеджеров для повышения
квалификации.
Следует отметить, что руководители компании являются успешными
продавцами и проводят практические занятия с новыми сотрудниками по
обучению успешным продажам и поведению с клиентами. Руководители
компании регулярно посещают бизнес – форумы и конференции для
повышения своей квалификации в быстро меняющейся среде.
46
Таким образом, в своей работе мы провели сравнительный анализ
культуры в бюджетной и частной организациях и выявили формальную и
неформальную систему управления. При формальной системе управления
работник подчиняется структуре, а при неформальной системе, которая
ориентируется на способности и индивидуальность, работник приобщается к
культуре организации. В организациях с разными типами культуры мы
выявили, что уровень лояльности сотрудников к организации с
адхократической культурой значительно выше, чем в организации с
бюрократической культурой и формальной системой управления.
В данных организациях (МАДОУ и компания «Футумаг») мы провели
диагностику профессионального стресса по психодиагностической методике
«Оценка профессионального стресса» (опросник Вайсмана).
В исследованиях диагностики профессионального стресса принимали
участие 40 человек, из них 20 человек - сотрудники бюджетной организации –
МАДОУ «детский сад» (группа 1) и 20 человек - сотрудники частной
организации - компания «Футумаг» (группа 2).
Описание выборки: средний возраст респондентов первой группы - 36,7
лет, второй группы - 31,4 года. Среди респондентов первой группы - 2 мужчин
и 18 женщин, среди второй группы- 11 мужчин и 9 женщин.
В результате проведенного исследования мы определили показатели
стресса у сотрудников организаций: в организации МАДОУ показатель стресса
от 45 до 60 баллов, в компании «Футумаг» показатель стресса от 22 до 37
баллов, которые представлены на рисунке 6.
47
Рисунок 4. Уровень профессионального стресса в организации
с бюрократической культурой и в организации с адхократической
культурой
Таким образом, в бюджетной организации МАДОУ с бюрократической
культурой показатель стресса в 1,6 раза выше, чем у работников частной
организации - компании «Футумаг» с адхократической культурой, что может
быть связано с наличием внутреннего конфликта между требованиями со
стороны организации и низким уровнем привлекательности работы в ней,
напряженной эмоциональной обстановкой и низким уровнем заработной платы.
Для подтверждения различий уровня профессионального стресса у
сотрудников двух организаций с разными типами организационной культуры
(МАДОУ и компания «Футумаг») мы провели статистический анализ с
помощью расчета Критерия Манна-Уитни
51
(см. Приложение 3).
Статистические гипотезы:
- Основная гипотеза Но: уровень профессионального стресса в группе 2 не
ниже, чем уровень профессионального стресса в группе 1.
51
Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных.
Учебное пособие 3-е изд., стереотип. – СПб.: Речь, 2008. – 392 с.
0
10
20
30
40
50
60
70
МАДОУ
Компания "Футумаг"
48
- Альтернативная гипотеза Н1: уровень профессионального стресса в
группе 2 ниже, чем уровень профессионального стресса в группе 1.
В результате расчета критерия Манна-Уитни получены следующие
данные:
- Критерий Манна-Уитни U эмп. (0) < U крит. (114) для уровня
значимости р ≤ 0,01;
- Критерий Манна-Уитни U эмп. (0) < U крит. (138) для уровня
значимости р ≤ 0,05.
Вывод:
Основная статистическая гипотеза (Но) о том, что уровень
профессионального стресса в группе 2 не ниже, чем уровень
профессионального стресса в группе 1 отклоняется.
Принимается статистическая альтернативная гипотеза (Н1) о том, что
уровень профессионального стресса в группе 2 ниже, чем уровень
профессионального стресса в группе 1.
Таким образом, в бюджетной организации МАДОУ с бюрократической
культурой уровень стресса значительно выше, чем у работников частной
организации - компании «Футумаг» с адхократической культурой, что может
быть связано с типом организационной культуры.
Также мы провели исследование тревожности у работников данных
организаций с целью установления вида и уровня тревожности.
Тревога, как субъективное психологическое состояние, является
начальным и определяющим звеном развития невротических и
психосоматических состояний. Кроме того, она является психологическим
механизмом стресса. Возникающее тревожное напряжение связано с
характером и силой стрессового воздействия и с индивидуальными
личностными особенностями переживания этой ситуации индивидом.
Психологи и психиатры установили прямую зависимость между
соматическими заболеваниями человека и его личностными особенностями, а
также психологическим климатом, в котором он живет и работает.
49
В свете вышеизложенного представляет определенный интерес
исследование феномена тревожности у работников разного типа организаций с
целью установления вида тревожности и его зависимости от других
характеристик.
В результате проведенных исследований по методике «Шкала тревоги»
Спилбергера-Ханина у респондентов получены данные об уровне реактивной и
личностной тревожности.
Таблица 4.
Показатели уровня личностной тревожности (ЛТ) и реактивной
тревожности (РТ) у сотрудников
№ группы
Уровень личностной
тревожности
Уровень реактивной
тревожности
1
72
46
2
29
18
Рисунок 5. Уровень личностной тревожности (ЛТ) и реактивной
тревожности (РТ) в организации с бюрократической культурой и в
организации с адхократической культурой
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Организация с
бюрократической
культурой
Организация с
адхократической
культурой
ЛТ
РТ
50
У работников бюджетной организации с бюрократической культурой
наблюдается высокий уровень реактивной и личностной тревожности.
Возможно, это связано с личностными особенностями респондентов,
неблагоприятным психологическим климатом и низким уровнем лояльности к
организации. Полученные данные свидетельствует в пользу наличия
актуального личностного конфликта и активного напряжения поисковых и
адаптивно-приспособительных механизмов у сотрудников.
У работников частной организации компании «Футумаг» с
адхократической культурой выявлен низкий уровень личностной и реактивной
тревожности, что связано с благоприятным психологическим климатом и
высоким уровнем лояльности к организации.
Для подтверждения различий уровня реактивной тревожности у
сотрудников двух организаций с разными типами организационной культуры
(МАДОУ и компании «Футумаг») мы провели статистический анализ с
помощью расчета Критерия Манна-Уитни
52
(см. Приложение 4).
Статистические гипотезы:
- Основная гипотеза Но: уровень реактивной тревожности в группе 2 не
ниже, чем уровень реактивной тревожности в группе 1.
- Альтернативная гипотеза Н1: уровень реактивной тревожности в группе 2
ниже, чем уровень реактивной тревожности в группе 1.
В результате расчета критерия Манна-Уитни получены следующие
данные:
- Критерий Манна-Уитни U эмп. (50,5) < U крит. (114) для уровня
значимости р ≤ 0,01;
- Критерий Манна-Уитни U эмп. (50,5) < U крит. (138) для уровня
значимости р ≤ 0,05.
52
Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных.
Учебное пособие 3-е изд., стереотип. – СПб.: Речь, 2008. – 392 с.
51
Вывод:
Основная статистическая гипотеза (Но) о том, что уровень реактивной
тревожности в группе 2 не ниже, чем уровень реактивной тревожности в группе
1 отклоняется.
Принимается статистическая альтернативная гипотеза (Н1) о том, что
уровень реактивной тревожности в группе 2 ниже, чем уровень реактивной
тревожности в группе 1.
Для подтверждения различий уровня личностной тревожности у
сотрудников двух организаций с разными типами организационной культуры
(МАДОУ и компании «Футумаг») мы провели статистический анализ с
помощью расчета Критерия Манна-Уитни (см. Приложение 4).
Статистические гипотезы:
- Основная гипотеза Но: уровень личностной тревожности в группе 2 не
ниже, чем уровень личностной тревожности в группе 1.
- Альтернативная гипотеза Н1: уровень личностной тревожности в группе
2 ниже, чем уровень личностной тревожности в группе
В результате расчета критерия Манна-Уитни получены следующие данные:
- Критерий Манна-Уитни U эмп. (0) < U крит. (138) для уровня
значимости р ≤ 0,01;
- Критерий Манна-Уитни U эмп. (0) < U крит. (114) для уровня
значимости р ≤ 0,05.
Вывод:
Основная статистическая гипотеза (Но) о том, что уровень личностной
тревожности в группе 2 не ниже, чем уровень личностной тревожности в
группе 1 отклоняется.
Принимается статистическая альтернативная гипотеза (Н1) о том, что
уровень личностной тревожности в группе 2 ниже, чем уровень личностной
тревожности в группе 1.
В результате проведенных исследований по методикам «Оценка
профессионального стресса» (опросник Вайсмана) и «Шкала тревоги»
52
Спилбергера-Ханина выявлено, что у сотрудников бюджетной организации
МАДОУ с бюрократической культурой показатель стресса по шкале
профессионального стресса значительно выше, чем у работников частной
организации компании «Футумаг» с адхократической культурой. Работники
МАДОУ имеют высокий уровень реактивной и личностной тревожности,
эмоционально реагируют на разнообразные ситуации.
Работники частной организации компании «Футумаг» выявлен низкий
уровень реактивной и личностной тревожности. Работники спокойно
реагируют на разнообразные ситуации и менее подвержены эмоциональному
стрессу.
Наша гипотеза о том, что в организациях с адхократической культурой
уровень профессионального стресса у сотрудников значительно ниже, чем у
сотрудников, работающих в организациях с бюрократической культурой
подтверждена.
Таким образом, в результате наших эмпирических исследований мы
определили, что организационная культура оказывает влияние на уровень
профессионального стресса. Так, у работников частной организации с
адхократическим типом культуры уровень профессионального стресса
значительно ниже, чем у работников бюджетной организации с
бюрократическим типом культуры. Поскольку специалисты в частной и
бюджетной организациях выполняют управленческие функции и имеют
высокую интенсивность общения с людьми, то, очевидно, что причиной
профессионального стресса является не только напряженная работа с людьми,
но и система материального вознаграждения, корпоративный дух, система
управления в организации, психологический климат.
В социальных профессиях реже подвержены профессиональному стрессу
люди, которые имеют стабильную и привлекательную работу,
предполагающую возможность творчества, профессионального и личностного
роста.
53
Выводы по второй главе
Благодаря проведению эмпирических исследований мы получили
следующие данные:
- результаты исследования организационной культуры с помощью
инструмента OCAI (в форме вопросника) показали, что в бюджетной
организации МАДОУ преобладает бюрократическая культура, а в частной
организации - компании «Футумаг» преобладает адхократическая культура;
- результаты исследования лояльности сотрудников к организации по
методике построения шкалы Л. Терстоуна показали, что сотрудники
организации - компании «Футумаг» с адхократическим типом культуры имеют
уровень лояльности к организации значительно выше, чем сотрудники
организации МАДОУ с бюрократическим типом культуры;
- результаты исследования мотивации сотрудников в организациях по
методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира показали,
что у сотрудников организации - компании «Футумаг» с адхократическим
типом культуры преобладает внутренняя мотивация к работе, а у сотрудников
организации МАДОУ с бюрократической культурой преобладает внешняя
отрицательная мотивация;
- результаты исследования профессионального стресса по
психодиагностической методике «Оценка профессионального стресса»
(опросник Вайсмана) показали, что в организации МАДОУ с бюрократической
культурой показатель стресса в 1,6 раза выше, чем у работников организации -
компании «Футумаг» с адхократической культурой;
- результаты исследования уровня тревожности у работников организаций
по методике «Шкала тревожности» Спилбергера-Ханина показали, что у
работников организации МАДОУ с бюрократической культурой наблюдается
высокий уровень реактивной и личностной тревожности, а у работников
организации - компании «Футумаг» с адхократической культурой выявлен
низкий уровень личностной и реактивной тревожности.
54
Таким образом, на основании полученных результатов эмпирических
исследований можно сделать вывод о том, что организационная культура
оказывает влияние на формирование профессионального стресса.
Так, у работников организации с адхократическим типом культуры
уровень профессионального стресса значительно ниже, чем у работников
организации с бюрократическим типом культуры.
В социальных и коммуникативных профессиях реже подвержены
профессиональному стрессу те работники, которые имеют стабильную и
привлекательную творческую работу, возможность профессионального и
личностного роста, достойную систему оплаты труда, высокую
удовлетворенность качеством жизни.