5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
КАК ФАКТОРА, ВЛИЯЮЩЕГО НА РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
СТРЕССА ............................................................................................................. 9
1.1. Понятие, сущность, уровни организационной культуры ....................... 9
1.2. Психологические аспекты формирования профессионального стресса в
организации ........................................................................................................ 16
1.3. Влияние организационной культуры на формирование
профессионального стресса ............................................................................... 22
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
КАК ФАКТОРА ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА 29
2.1. Цели и задачи исследования ............................................................. 29
2.2. Методики исследования ....................................................................... 31
2.3. Эмпирическое исследование профессионального стресса сотрудников в
организациях с разным типом организационной культуры............................. 37
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И
СНИЖЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА . ................ 55
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной
культуры с целью профилактики и снижения уровня профессионального
стресса 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 76
6
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире с развитыми экономическими отношениями, с
новейшей структурой жизни происходит модифицирование обычных систем
управления, которые требуют формирования адекватных этим действиям
менталитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях
экономики и на всех ее уровнях.
Под культурой понимается главенствующая в обществе система
разделяемых всеми ее членами ценностей, верований, традиций и
преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру,
воздействие которой сказывается на стиле будничной жизни.
Вопросами подготовки профессионалов в области организационной
культуры и предпринимательства уделяется огромное значение в ряде
институтов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США,
Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др.
Западные предприниматели уже поняли, что именно организационная
культура служит мощным стратегическим инструментом, с помощью которого
руководители смогут создать более эффективную организацию с высокими
экономическими показателями, конкурентоспособную и жизнестойкую в
быстро изменяющемся мире.
У современных руководителей зачастую отсутствуют необходимые
знания и навыки по формированию и изменению организационной культуры.
Актуальность данной темы работы обусловлена необходимостью
обратить внимание на важную роль культуры в жизни организации и
определить ее влияние на уровень профессионального стресса.
Данные исследования очень важны для поддержания стабильности и
успешного функционирования организации, для профилактики и снижения
уровня профессионального стресса сотрудников в неспокойной окружающей
среде.
7
Целью нашей работы является исследование организационной культуры
и ее влияния на формирование профессионального стресса у сотрудников.
Объектом исследования нашей выпускной квалификационной работы
являются сотрудники бюджетной организации – муниципального дошкольного
образовательного учреждения «детский сад» г. Екатеринбурга Свердловской
области и сотрудники частной организации – компании «Футумаг»
г. Екатеринбурга Свердловской области.
Предметом нашего исследования является организационная культура как
фактор формирования профессионального стресса у сотрудников организации.
Гипотезы исследования:
1. Мы предполагаем, что в организациях с адхократической или клановой
культурой уровень профессионального стресса у сотрудников значительно
ниже, чем у сотрудников, работающих в организациях с рыночной или
бюрократической культурой.
2. Высокий уровень профессионального стресса у сотрудников
выражается в сниженной мотивация профессиональной деятельности, в
высоком уровне личностной и реактивной тревожности, способствует
снижению уровня лояльности сотрудника организации.
Задачи исследования:
1. Провести теоретическое исследование проблемы организационной
культуры.
2. Провести теоретическое исследование аспектов формирования
профессионального стресса в организации.
3. Провести теоретическое исследование влияния организационной
культуры на формирование профессионального стресса.
4. Провести эмпирическое исследование организационной культуры как
фактора формирования профессионального стресса в бюджетной и частной
организации.
8
5. Провести сравнительный анализ особенностей формирования
профессионального стресса сотрудников, работающих в организациях с разной
организационной культурой.
6. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной
культуры с целью профилактики и снижения уровня профессионального
стресса.
Методологической основой для нашей исследовательской работы
послужили труды известных исследователей организационной культуры:
Камерона К. и Куинна Р., Шейна Э.Х., Гибсона Дж.Л., Слободского А.Л.,
Макаренко О.В., Малинина Е.Д, Спивак В.А., Горшковой Л.А. и Горбуновой
М.В. Также использовались в работе труды исследователей в области
профессионального стресса: Водопьяновой Н. и Старченковой Е., Смолкина
А.М., Кожевниковой О.А., Пронюшкиной Т.Г. и Назаровой И.Н.
Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций
по совершенствованию организационной культуры с целью профилактики и
снижения уровня профессионального стресса у сотрудников, которые могут
успешно применяться в организации МАДОУ.
Структура работы определяется целями и задачами исследования и
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА, ВЛИЯЮЩЕГО НА
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА
1.1. Понятие, сущность, уровни организационной культуры
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как
мощный стратегический инструмент, который позволяет создать эффективную
организацию, ориентировать и направлять подразделения организации и
сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу работников, обеспечить
их лояльность.
Организационная культура - это то, ради чего люди становятся членами
организации; это то, какие нормы и ценности организации они разделяют; это
то, как строятся отношения в коллективе. Все эти факторы предопределяют
успешное функционирование организации, ее выживание в долгосрочной
перспективе
1
.
Понятие термина «организационная культура» трактуется многими
зарубежными авторами: М. Армстронгом, Э.Х. Шейном, К. Камероном и Р.
Куинном, С.П. Роббинсом, Ф. Кробером и Ф. Клукхоном и др.
Организационная (корпоративная) культура, это:
ценности и нормы, разделяемые членами коллектива;
атмосфера или социальный климат в организации;
доминирующие стили поведения
2
.
Таким образом, организационная культура - это философские и
идеологические представления, ценности и нормы, убеждения, ожидания,
верования, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее
членами
3
.
1
Слободской А.Л. Организационная культура./ О.А. Касьяненко.- СПб.: СПбГУЭФ, 2003. С. 1.
2
Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем /М. Армстронг - Ростов-на-Дону:
Феникс, 2014. С. 36.
3
Слободской А.Л. Организационная культура./ О.А. Касьяненко.- СПб.: СПбГУЭФ, 2003.С. 16.
10
Чаще только организационная культура понимается как совокупность
ценностей, традиций, обычаев, норм, верований и предположений,
воплощенных в разных гранях деятельности организации, и которые делают ту
или иную организацию неповторимой
4
.
Термин организационная культура помогает отделить культуру
организации от ценностей, предпочтений и наклонностей ее членов (от личной
культуры), так же как от языка, норм, философских воззрений наций
(социальной культуры). Организационные культуры также могут включать в
себя уникальные субкультуры, образующие культурный свод, типичный для
организации в целом
5
.
Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и
внешней адаптации организации:
- внутренняя культура организации стимулирует самосознание и
ответственность работника перед выполнением поставленной задачи.
Признавая и награждая работников, культура идентифицирует их в качестве
ролевых моделей для подражания;
- организационная культура определяет внутригрупповое представление о
компании, способствует формированию чувства надежности и социальной
защищенности. Работники полностью идентифицируют себя с данной
организацией;
- организационная культура помогает новым работникам правильно
понимать происходящие в организации события.
Таким образом, организационная культура определяет стратегию
организации, цели, средства и критерии эффективности в достижении целей
6
.
4
Бодалев A.A. Психология общения: Избранные психологические труды. 2-е изд / A.A. Бодалев - М.:
Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. С. 56.
5
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.- СПб: Речь, 2012. С. 9.
6
Слободской А.Л. Организационная культура./ О.А. Касьяненко.- СПб.: СПбГУЭФ, 2003.С. 18.
11
Для полного представления об организационной культуре
А.Л. Слободской предложил структуру организационной культуры, состоящую
из основных компонентов:
- нормы, как совокупность формальных и неформальных требований,
которые организация предъявляет к своим сотрудникам. К нормам относятся
правила игры, которые должен освоить новый сотрудник для того, чтобы стать
членом коллектива;
- мировоззрение, как представление об окружающем мире, которое тесно
связано с социализацией индивида, его этнической культурой и религией.
Мировоззрение направляет поведение членов организации и определяет
характер их отношений с другими работниками, клиентами и конкурентами;
- стили поведения, которые характеризуют работников конкретной
организации. К стилям поведения относятся церемонии и ритуалы, язык при
общении, значимые смысловые символы для членов организации;
- организационные ценности, которые отражаются в сознании в виде
ценностных ориентаций и включают в себя социальные ценности,
признаваемые индивидом, но не всегда принимаемые им в качестве
собственных целей и принципов. К организационным ценностям относятся
предметы и явления организационной жизни, важные для духовной жизни
работников;
- психологический климат в организации, который представляет собой
преобладающую духовную атмосферу и определяет отношение членов
коллектива друг к другу и к труду.
7
Таким образом, благодаря организационной культуре разрабатываются
правила и стили поведения в организации, общий язык для общения, система
поощрений и наказаний, критерии получения, удержания и утраты власти.
Культура в организации обеспечивает тесную коммуникацию между
сотрудниками организации.
8
7
Слободской А.Л. Организационная культура./ О.А. Касьяненко.- СПб.: СПбГУЭФ, 2003. С. 19-20.
8
Там же. С. 36.
12
Организационная культура – явление неоднородное, так как в любой
культуре главенствуют создающие ее базовые представления, удостоверяющие,
какие взгляды обязаны доминировать, если появляется конфликт внутри
культуры.
9
Это делает вероятным присутствие отличных от доминирующей
культуры систем ценностей.
Поэтому в любой организации потенциально заложено определенное
количество субкультур, при этом практически неважно какая из них может
стать доминирующей, если она поддерживается и используется управлением
организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама
по себе является определенной подкультурой в рамках культуры социума.
10
Культура каждой организации выделяет ее на фоне остальных и
представляет собой специфическую систему связей, взаимодействий и
помогает решать задачи мотивации и координации, позиционирования,
способствует укреплению знания об организации и улучшению репутации.
Фактору репутации или имиджа уделяется большое внимание со стороны
всех организаций, так как имидж развивает ассоциации с положительными
характеристиками деятельности организации, такими как гарантия качества,
надежность, ответственность.
Основной функцией организационной культуры является обеспечение
организационной идентичности, выделении организации на фоне остальных.
Организационная идентичность формируется через действия организации,
способ работы сотрудников данной организации, ее имидж. К этому можно
отнести политику организации, характер ее деятельности, поведение
сотрудников.
Процесс идентификации организации происходит через ее
организационную культуру, которая представляет собой систему
взаимодействия между членами организации по достижению общей цели;
фирменный стиль организации, куда входит символика организации, которая
9
Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента / Ю. Н. Белокопытов, Г. В. Панасенко
- К: ККИ, 2004. С. 49.
10
Дизель П.М. Поведение человека в организации / Дизель П.М. - М.: Экономика, 2013. С. 67.
13
должна легко и быстро запоминаться и ассоциироваться с деятельностью
данной организации; организацию связей с общественностью с целью
формирования позитивного имиджа организации в общественном сознании.
11
Организационная культура присутствует на внешнем и внутреннем
уровнях организации, что делает ее неотъемлемым фактором, влияющим на
формирование представления у общества относительно конкретной
организации.
На внутреннем уровне организации разрабатываются базовые нормы и
ценности, а также цели и задачи организации, ее миссия. Сюда входит
отношение к персоналу как к ценности организации, взаимоотношения с
подчиненными, соблюдение делового этикета, поощрение инициативы со
стороны сотрудников.
Что касается внешнего уровня организационной культуры, то на нем
располагаются такие атрибуты, как корпоративные мероприятия, принятые в
организации, способ приема на работу новых сотрудников и процесс перехода
сотрудников на новую должность внутри организации, форменная одежда и
культура письменной и устной речи, внешний вид здания.
Что касается формирования имиджа, то важны несколько факторов,
которые влияют на выстраивание имиджа организации. Во-первых, это имидж
услуги или товара, который предлагает организация. Во-вторых, финансовый и
управленческий имидж. Тут важно как организация распоряжается
финансовыми средствами и эффективно ли устроена система управления
персоналом в организации. Третий фактор - имидж организации как
работодателя, который показывает отношение организации к сотрудникам,
уровень заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице,
форма общения членов организации между собой.
11
Лысикова О.В. Имиджелогия и паблик рилейшнз в социокультурной сфере: учебное пособие / О.В. Лысикова,
Н.П. М., 2006.- 168 с.
14
К основным функциям корпоративной культуры можно отнести функцию
управления и мотивации, а также она выступает как индивидуальная черта
организации.
Способов формирования корпоративной культуры два - естественный и
искусственный. В первом случае в развитии корпоративной культуры
принимают участие все работники организации, при этом важную роль играет
неформальный лидер. Во втором же случае корпоративная культура
навязывается коллективу руководством в форме приказов и распоряжений.
В такой ситуации все сотрудники обязаны, к примеру, проводить празднования
особых дней в организации всем коллективом или заниматься корпоративным
спортом. Разумеется, за несоблюдение указаний руководство назначает меры
наказания, такие как понижение заработной платы или невыплата премии.
Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного
воздействия на социально-психологическую атмосферу, поведение
сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные
установки, систему ценностей или " модель мира " у персонала организации,
разрешено предсказывать, планировать и провоцировать желаемое поведение.
12
Однако при этом нужно учесть подсознательно сложившуюся в
предоставленной организации корпоративную культуру.
Часто в бизнес - среде руководители пытаются создать философию
своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы и
получают ненадлежащие собственным желаниям и вложениям средств
результаты. Происходит это частично и поэтому, неестественно внедряемые
организационные нормы и ценности вступают в конфликт с действительно
существующими и потому деятельно отвергаются большинством членов
организации.
13
Организационная культура является результатом сложного процесса
группового обучения, лишь отчасти определяемого поведением руководителя.
12
Бодалев A.A. Психология общения: Избранные психологические труды. 2-е изд / A.A. Бодалев - М.:
Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. С. 114.
13
Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс - М.: ИНФРА-М, 2014. С. 273.