65
6. Внедрение обучения персонала для улучшения навыков работы.
Также проведение тренингов для обучения тем функциям, которые могут
пригодиться персоналу в будущем. Это позволит работникам ощущать уве-
ренность в завтрашнем дне и стабильности своей компании.
Это примерный перечень возможных мероприятий, главной целью кото-
рых является сделать такую организационную культуру на предприятии, ко-
торая будет крепка не только в мирное время, но и в сложных ситуациях, и
предварительная подготовка персонала поможет преодолеть любой кризис
легко. Также организационная культура поможет поднимать корпоративный
дух на предприятии, сделать связь между сотрудниками сильнее, поднимать
желание сотрудников долго и качественно работать в организации. А это,
непосредственно, создаст благоприятный образ компании.
Выводы по третьей главе
В 3 главе мы рассмотрели тему тренинга и разработали программу для
повышения адаптации персонала к изменениям. Также программу применили
на практике и на основе уже всех полученных данных, включая исследование
во второй главе, сделали ряд рекомендаций по улучшению организационной
культуры ООО «Фильтротекс». Проведение тренинга показало, что сотруд-
никам очень понравилось введение тренинга на предприятии и показали себя
достаточно устойчивыми к изменениям и сплоченными. Также у персонала
было желание быть вовлеченным в работу предприятия в общем и благодаря
тренингу была спроектирована ситуация, которая показала главное не только
персоналу, но и руководителю какого это работать сообща со своими подчи-
нёнными.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной дипломной работе был детально изучен и проанализирован
вопрос организационной культуры и ее влияние в кризисных ситуациях.
В первой главе мы рассмотрели теоретические аспекты организаци-
онной культуры. Рассмотрели персонал с точки зрения инструмента для ре-
шения кризисных ситуаций в компании. Последнее, что мы изучили в данной
66
главе, это стратегии управления в кризисных ситуациях.
Рассмотрев теоретические аспекты организационной культуры, мы
перешли к изучению данной темы на примере предприятия ООО «Фильтро-
текс».
Во второй главе мы провели эмпирические исследование текущей ор-
ганизационной культуры предприятия использовав опросник и два анкетиро-
вания. Также были проведены беседы и применено наблюдение за персона-
лом.В ходе исследования использовали опросник Куина и Камерона, анкету
по организационной диагностике Colin A. Carnal и анкету по диагностике го-
товности организации и менеджмента к изменениям Colin A. Carnal. Мы вы-
делили сильные и слабые стороны организационной культуры предприятия
на основе полученных данных. Также мы сделали выводы, которые нам по-
могли при дальнейшей разработке программы решения проблем. Организа-
ционная культура ООО «Фильтротекс» оцениваете работниками выше сред-
него уровня. В результате проведенного исследования мы выяснили, что
ООО «Фильтротекс» это небольшая семья. В результате того, что 90% со-
трудников на предприятии работают 20 лет, с самого основания работы, они
берегут свое место, также как бережет руководитель каждого из них. Персо-
нал очень лоялен к компании, у всех доверительные отношения. Сотрудники
чувствуют себя максимально комфортно в данной организации. Они помо-
гают друг ругу в сложных ситуациях, работа слажена, все пытаются добиться
совместными усилиями целей компании. Даже в случае сложных личных си-
туаций, руководитель поддерживает и помогает найти способы решения про-
блемы.
Но также стоит отметить, на основании проведенных тестов, что пер-
сонал хочет быть вовлеченным в дела компании, быть в курсе текущей ситу-
ации и по возможности иметь возможность решать проблемы сообща. Со-
трудники считают себя небольшим и очень сплоченным коллективом, и, сле-
довательно, им хочется быть ближе с руководителем относительно дел ком-
пании. Можно также выделить тот момент, что в ООО «Фильтротекс» обыч-
67
но работа идет следуя плану и изменения сильно их не задевают. Максимум
бывают периоды, когда заказов меньше и продажи падают, но руководитель
в таких ситуациях редко понижает зарплату, и, следовательно, сотрудники,
которые работают в цеху даже не замечают изменений. Руководитель данную
ситуацию не считает кризисной, так как обычно заказов в этот период доста-
точно, чтобы оставаться на плаву. Так как коллектив очень слаженный на
предприятие привыкли к стабильности (изменения которые были на пред-
приятии ранее, были не значительные), то стоит провести тренинги по подго-
товке ко всем возможным изменениям на предприятии. Это позволит сотруд-
никам оставаться спокойными при сложной ситуации на предприятии.
В третьей главе была рассмотрена тема бизнес-тренинга, как способ
преодоления кризисной ситуации. Нами была составлена индивидуальная
программа бизнес-тренинга, на основе полученных результатов. По оконча-
нию тренинга, на основе полученных данных анкетирования и наблюдения в
процессе тренинга, были прописаны рекомендации для руководителя по
улучшению организационной культуры предприятия.
Культура - это социальный феномен, зависящий от поступков людей и
их взаимодействия и проявляющийся прежде всего на уровне поведения. По-
этому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут
иметь разные культуры.
Организационная культура может выступать в качестве действенного
инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производи-
тельность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой
культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организа-
ции, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособно-
сти, а также стабильности в кризисных ситуациях - это одна из важнейших
стратегических задач высшего руководства.
Нужно понимать, что сильная организационная культура – это не
только дружеский коллектив, но и другие элементы, объединенные вместе.
Важно заниматься организационной культурой на разных уровнях, включая
68
во внимания все элементы (от того какой дресс-код персонала до обучения
персонала).
В процессе работы над исследованием я приобрела огромный опыт
работы организационным психологом. Думаю, что полученные мной знания
позволят мне применять их в дальнейшем на практике и избежать ошибок.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Carnall С.А. ManagingChangeinOrganizations. - PrenticeHall, 1990. -
Цит. по: Яхонтова E.C. Эффективность управленческого лидерства. - М.:
ТЭИС, 2002. - 473 с.
2. Jaques E. The changing culture of a factory. - New York: Dryden
Press, 1952. - p. 251
3. Аверина О. Р. Этика и культура управления: Учебное пособ. –
Хабаровск: ДВАГС, 2000. – 194 с.
4. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стан-
дартов: понятие, структура, особенности. – 2015. - № 13. – 53 с.
5. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и моти-
вация персонала. - М.: Генезис, 2011. - 248 c.
6. Андреева И.В. Организационное поведение:Конспект лекций. –
М.: ЭКСМО, 2013. – 128 с.
7. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.:
ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. - 364 c.
8. Бизнес-тренинги.://samopoznanie.ru.2004-2018.URL:
https://samopoznanie.ru/schools/biznes-treningi/#ixzz5ZqRpnfZy.(Дата обраще-
ния: 01.12.2018).
9. Богатырев М.А. Организационная культура предприятия. Про-
блемы теории и практики управления. – 2015. - № 3. – 35 с.
10. Вачугова Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов. - М.:
Высшая школа, 2001. – 367 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
12. Виханский О.С. Организационная культура. – М.: Экономист.
2013. – 532 с.
13. Ворохоб О.Б. Управление корпоративной культурой. – 2015. - №
10. – 112 с.
14. Грязнова А. Г., Антикризисный менеджмент Тандем. -1999. –
70
368 с
15. Дьяченко М.И., Кандыбович Л. А. Психологическая готовность. -
М.: Наука, 1986.- С.49-52.
16. Евгения Померанцева: Модели управления персоналом: исследо-
вания, разработка, внедрение: учебное пособие. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.
17. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. - 3-е изд. -
Н.Новгород: Нимб, 1999. - 430 с.
18. Зайцев Л.Г. Организационное поведение.- М.: Экономистъ, 2005.-
665 с.
19. Казарьян М. М., Вазим А. А. Основы системы антикризисного
управления персоналом предприятия: Актуальные вопросы экономики и
управления. — М.: Буки-Веди, 2017. — 96с.
20. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культу-
ры. — СПб: Питер, 2001.— 320с
21. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направ-
ление развития социально-трудовых отношений: Монография. – Ростов н/Д:
Изд-во Рост.ун-та, 2013. – 274 с.
22. Карпов, А. В. Организационная психология: учебник для акаде-
мического бакалавриата. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 570 с.
23. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм»
успешного бизнеса. – 2015. - № 6. – 38 с.
24. Казмиренко В.П., Социальная психология организаций. – К.:
МЗУХП, 1993. – 202 с.
25. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. – М.: Изд-во Консал-
тинговая Компания «ДеКА, 1997. – 363 с.
26. Кочеткова А.И.. Введение в организационное поведение и орга-
низационное моделирование: учебное пособие. - М.: Дело, 2003. — 944 с.
27. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. – М.:
Русская деловая литература, 2014. – 220 с.
28. Левкин Н. В. Современные методологические подходы к изуче-
