2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационной культуры ... 8
1.1 Понятие и содержание организационной культуры ...................................... 8
1.2. Особенности исследования организационной культуры ........................... 19
1.3 Современные методы развития организационной культуры ..................... 25
1.4 Эффективность организационной культуры ................................................ 29
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 34
Глава 2. Анализ организационной культуры в ИП Ажукайтене ...................... 36
2.1 Общая характеристика организации ............................................................. 36
2.2. Анализ системы управления персоналом в ИП Ажукайтене .................... 49
2.3. Анализ организационной культуры в ИП Ажукайтене ............................. 54
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 63
Глава 3. Рекомендации и мероприятия по управлению развитием
организационной культуры на предприятии ...................................................... 64
3.1 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры на
предприятии ........................................................................................................... 64
3.2 Социально-экономическая эффективность предлагаемых методов
развития организационной культуры .................................................................. 72
Вывод по главе 3 ................................................................................................... 77
Заключение ............................................................................................................ 79
Список используемой литературы ...................................................................... 82
Приложения ........................................................................................................... 89
3
Введение
Актуальность темы магистерской диссертации. В постоянно
меняющихся экономических условиях управление организационной
культурой крайне важно, особенно, в условиях возрастающей конкуренции
на рынке товаров и услуг.
Культура, которая сложилась в той или иной организации – главный
механизм, регулирующий взаимоотношения сотрудников и существующий
психологический климат. Преданность к своему делу может сформироваться
благодаря наличию ценностей и культурных устоев в организации. Данные
условия, в определенной мере, сплачивать коллектив и объединяют их в
единое целое.
Важным аспектом в управлении персоналом является формирование
сплоченности в коллективе, что, в определенной мере, отражается на
долгосрочном развитии предприятия, где стоит учитывать и наличие доверия
в коллективе, и возможность оказания своевременной поддержки.
Существующая культура на предприятии должна отвечать ее стратегии и
потребностям, которые продиктованы внешней средой. Данные условия
позволят создать конкурентоспособные преимущества.
С целью сохранения лидирующих позиций на рынке принимают
соответствующие стратегические направления, которые направлены на
перспективу. Среди них выделяют такие направления, как формирование и
развитие организационной культуры. Как один из важных факторов
определения направления развития компании, организационная культура
формирует политику управления человеческими ресурсами. Также, отметим
и определенную роль организационной культуры в преодолении кризисных
ситуаций в развитии компании. Поскольку, происходящие изменения,
передвижения или смена стратегии предприятия, так или иначе, скажется на
персонале и психологическом климате в коллективе. В ходе данной
диссертации будет доказана актуальность и важность сохранения
4
психологического климата и наличия стратегии в преодолении кризисных
ситуаций в деятельности компании. Наряду с вышесказанным отметим
возможное присутствие проблем согласования ценностей общества,
работодателей, наемных рабочих и государства, наличие которых отразится
на отсутствии единого подхода к анализу и методам развития имеющейся
организационной культуры на предприятии.
Проблема диссертационного исследования содержится в важности
использования принципов формирования и развития организационной
культуры с целью преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.
Отметим и недостаточную разработанность данной темы в современных
условиях.
Степень разработанности темы исследования. Проблемные аспекты
в развитии организационной культуры значительно отражаются в экономике,
психологии, политологии, социологии, переплетаются с исследованиями в
области управления экономическими объектами. Главные направления
изучения организационной культуры заключаются в изучении еѐ функций и
диагностики, содержания, условий ее формирования и возможностей
изменения в заданных параметрах. Отечественные авторы довольно широко
описывают проблемы развития организационной культуры на предприятии, к
которым можно отнести: А.И. Пригожина, О.Г.Тихомирова, А.Н. Чаплина,
Е.И. Шаталова, и др. Отметим и отдельные научные исследования,
посвященные управлению организационной культурой: Р. Акофф, И.В.
Грошев, С. Джонсон, С. Дэвис, Дж. Лорш, Г. Шварц и др. Наиболее
фундаментальные исследования структуры, уровней, типологии
организационных культур принадлежат зарубежным авторам: Э. Шейну, К.
Камерону, Р. Куину, Д. МакГрегору, В. Оучи, Д. Денисону.
Цель магистерской диссертации заключается в совершенствовании
организационной культуры на основе обобщения инструментов ее развития
при преодолении кризисных ситуаций в развитии компании ИП Ажукайтене
О.В.
5
Поставленная цель данной магистерской диссертации обусловила
следующие задачи:
1. Дать определение понятия «организационная культура»;
2. Проанализировать современные методы развития организационной
культуры;
3. Предложить расчеты эффективности организационной культуры;
5. Выявить проблемы организационной культуры на примере компании
ИП Ажукайтене О.В.;
6. Разработать рекомендаций по совершенствованию организационной
культуры на основе предложенных методов;
7. Провести социально-экономическую оценку эффективности
предложенных методов развития организационной культуры.
Объектом исследования работы является теоретико-
методологические аспекты формирования и развития организационной
культуры компании ИП Ажукайтене, а предметом – ее структурные
составляющие, а также процесс формирования и развития.
Теоретической и методологической базой диссертационного
исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в
сфере управления организационной культурой торговых предприятий для
стратегии развития. В решении конкретных задач использовались системный
подход, нормативный метод, метод анализа и синтеза, метод классификации
и другие общенаучные методы к изучаемой проблеме в исследовании.
Эмпирическая база исследования представлена локальными
нормативными актами, статистическими данными, бухгалтерской
отчетностью организации, результатами собственного исследования автора,
проведенного в ИП Ажукайтене О.В.
Методы исследования. При выполнении диссертационного
исследования применялась совокупность общенаучных методов познания,
использованная в соответствии с поставленными задачами и особенностями
объекта исследования. Для изучения рассматриваемой в диссертации
6
проблемы задействованы статистический, аналитический, сравнительный и
экспертный методы. Кроме того использован метод сравнительного анализа
управленческих процессов, анализ экономических, социологических трудов,
документальных материалов, а также эмпирические методы: наблюдение,
моделирование.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том,
что основными причинами невысокой эффективности деятельности
персонала организации являются неразвитость теоретико-методологической
и нормативной базы формирования организационной культуры,
разрозненность системы управления развитием организационной культуры и
слабость технологического обеспечения системы управления
организационной культурой предприятия.
Положения, выносимые на защиту:
Во-первых, процесс разработки организационной культуры на
предприятии должен сопровождаться внедрением определенных инноваций.
Основной результат данных действий – повышение трудовой эффективности
персонала, разрабатывается интеллектуальный потенциал. Конечно, это
позволит и повысить конкурентоспособность предприятия в соответствии с
современными рыночными условиями и стать обладателями собственных
разработок, продукции и технологий.
Во-вторых, четкий и исчерпывающий анализ организационной
культуры при использовании научно-обоснованных методик позволит
своевременной выявить надлежащие проблемы развития организационной
культуры и позволит предотвратить негативные последствия в результате
возникновения различного рода кризисных ситуаций, возникающих в
компании.
Научная новизна магистерской диссертации заключается в следующем:
систематизация различных подходов к определению организационной
культуры в компании;
– обобщение методов анализа организационной культуры;
7
– формирование методов развития организационной культуры на
основе ее анализа;
– разработка практических рекомендаций в области поддержания и
развития организационной культуры в современных реалиях.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том,
результаты проведенного исследования могут быть использованы
руководством предприятия ИП Ажукайтене О.В. с целью совершенствования
существующей организационной культуры предприятия, в результате чего
уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на
снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения,
трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой приводятся основные теоретические обоснования данной
проблематики.
Вторая глава содержит информацию о методологических аспектах
выбранной темы, в частности о процессе анализа, развития организационной
культуры на предприятии ИП Ажукайтене О.В. и ее характерных
особенностях.
Третья глава посвящена практической части, анализируется
организационная культура в компании ИП Ажукайтене О.В..
Далее делаются выводы и на их основе разрабатываются рекомендации
для усовершенствования существующей культуры.
8
Глава 1. Теоретические аспекты исследования организационной
культуры
1.1 Понятие и содержание организационной культуры
В современных условиях трактованию понятия «организационная
культура» уделяется значительное внимание со стороны современных
отечественных и зарубежных исследователей. При этом, данный термин все
чаще претерпевает ряд изменений, что связано с формированием образа
культурного регулирования в деятельности хозяйствующих субъектов.
Изменилась и социальная сфера: от классического учебного заведения
Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля, где человек представляет исключительно
функциональный компонент; до гуманистического направления, в котором
сотрудник раскрывается как личность. Всѐ это связанно с изменениями
обязанностей работника и требований к нему. Раньше сотрудник должен был
приносить большую производительность, за счет интенсивного
использования своих сил и полной концентрированности на данном
процессе, но взвези с развитием технологий, преобладают другие качества.
Например, креативность, творческий подход, грамотная речь,
инициативность. Информационные технологии кардинально меняют систему
образования, условия труда и атмосферу рабочего процесса. В различных
компаниях сотрудники сменили свои роли. Роль индивида поменяли на
личность. Это играет большое предназначение в формировании бизнес-
процессов. Они имеют силы и права обоснований своего места в
сложившийся структуре организации, и потребовать объяснений от
начальства. На протяжении многих лет определение понятия
«организационная культура» изменялась параллельно с развитием
социокультурных направлений. Многие определения можно разделить на три
категории (табл. 1.1.):
1. Определения, в которых указывается на элементы организационной
культуры (ценности, нормы, убеждения).
9
2. Определения, трактующие организационную культуру как
целостную категорию.
3. Организационная культура рассматривается как способ
существования, адаптации к внешней среде;
Таблица 1.1 – Основные определения организационной культуры
10
Продолжение таблицы 1.1
11
Изучив эти определения, можно сделать выводы: многие исследователи
выделяют организационную культуру как структуру принципов.
Руководствуясь этим, сотрудники компании ведут свою профессиональную
деятельность.
Данные принципы являются отличительными качествами, которые
делают компанию уникальной, где также:
– части организационной культуры корректируют отношения в
обществе согласно ценностям и традициям компании;
– организационная культура регулирует развитие честности и верности
внутри;
– организационная культура содержит в себе морально-оценочные
параметры, установленные в компании;
– организационная культура значится особенной отличительной
чертой.
Она распознаѐт компанию на рынке. Категории, выделенные в таблице,
указывают на то, как проявляется новый уровень идентификации компании
на рынке. Серьѐзный сдвиг произошел в начале XXI. Он был направлен в
сторону воздействия организационной культуры на капиталистический исход
компании, на развитие имиджа. В настоящее время почти все компании
выделяют свои нормы и ценности, ведут борьбу за их соблюдения. Благодаря
этому, есть около сотни различных видов культур. Все отличаются своей
уникальностью, несмотря на их индивидуальные особенности.
В каждой организационной культуре есть обязательные элементы:
– взгляды компании (ценности, убеждения);
– система менеджмента, установленная в организации;
– ролевые модели, с помощью которых формируется система
ценностей (отношение начальства к персоналу;
– отношение работников к начальству;
– взаимоотношения, сложившиеся в коллективе;
– отношение сотрудников к их работе, клиентам);