21
коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с
партнерами, конкурентами, потребителями. Внутренняя функция миссии
заключается в способности способствовать единению и сплоченности внутри
организации, идентификации сотрудников с организацией, формированию
благоприятного социально – психологического климата. Чтобы быть
успешной, миссия должна отвечать следующим требованиям:
- соответствовать «духу времени», отражать перспективные
потребности общества, отвечать ожиданиям будущих потребителей;
- восприятие миссии не должно вызывать затруднений, она должна
быть сформулирована ясно для понимания всеми субъектами,
взаимодействующих с организацией;
- миссия должна отвечать национальным особенностям,
национальной идеи, ожиданием людей;
- пути осуществления миссии должны быть социально
перспективными, взаимовыгодными;
- указывать отличительные особенности и стратегические
преимущества именно данной компании, ценностям, этическим принципам
данной организации;
- миссия должна вдохновлять, мотивировать работника и
гуманизировать его труд
12
.
В зависимости от содержания и назначения выделяют три типа миссий.
1. Миссии «народные», учитывающие запросы и вкусы рядовых
потребителей, ориентированные на их массовый и непритязательный
характер.
2. Миссии элитарные, рассчитанные на удовлетворение запросов
наиболее состоятельной и влиятельной части населения. Смысл этих миссий
- в демонстрации эксклюзивности своего продукта, в способности
удовлетворения мотивов статуса и престижа.
12
Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2016. – С. 189.
22
3. Миссии специальные, имеющие выраженную отраслевую ориентацию:
наука, техника, искусство, образование, медицина, спорт. Эти миссии могут
быть в большей степени ориентированы на специалистов и людей, связанных
именно с этой отраслью науки или производства. Здесь затрагиваются
интересы достаточно широких слоев населения, нося, характер национальной
идеи.
Наиболее успешными будут миссии тех фирм, которые отвечают
национальным особенностям психологическому духу народа. Знание
реальной мессии своей организации помогает сформировать работникам
понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.
Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору
средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в
установлении целей и, таким образом, принимают ответственность за их
достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и
средств достижения целей, а в третьих, может не быть ни того, ни другого. В
любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:
1. выделять из внешнего окружения важное и неважное для
организации;
2. разрабатывать пути и способы измерения достигнутых
результатов;
3. находить объяснение успеху и неудаче в достижении целей
13
.
Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней
интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений
по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее
эффективных способов совместной работы в организации. К ним относятся:
выбор методов коммуникации, установление критериев членства в группах,
распределение статусных позиций, приобретение, поддержание и потеря
власти. Процесс интеграции включает также определение базовых критериев
13
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 5-е изд.. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 624с.
23
желательного и нежелательного поведения и соответствующих им
последствий. Большое внимание уделяется личностным отношениям,
установлению формальных и неформальных правил о характере отношений
между работниками, учитывая их возраст, пол и образование.
«Культура исторически сформировалась, в конечном счете, как способ
духовного освоения действительности, как духовное производство».
Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм
духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия) и к
приобретению ими статусов институтов культуры
14
.
Организационная культура выполняет следующие функции:
1. Охранительная функция. Культура служит определенным барьером
для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей,
характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие
негативных внешних факторов.
2. Интегрирующая функция. Прививая определенную систему
ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации,
организационная культура создает ощущение идентичности у индивидуумов
и групп – ее участников.
3. Регулирующая функция. Организационная культура включает в
себя неформальные правила, которые указывают на то, как люди должны
вести себя в процессе работы. Интегрирующая и регулирующая функция
способствует росту производительности в организации, поскольку:
- ощущение идентичности и восприятия ценности организации
позволяет повысить целеустремленность и настойчивость участников
организации в выполнении своих задач;
- наличие неформальных правил, упорядочивающих
организационную деятельность и устраняющих несогласованность действий,
14
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., «Бизнес
школа Интел - Синтез», 2015, 144с.
24
создают экономию времени в каждой рабочей ситуации.
4. Заменяющая функция. Сильная организационная культура способна
к эффективному замещению формальных, официальных механизмов.
Это позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной
структуры и к увеличению потока официальной информации и
распоряжений.
5. Адаптивная функция. Наличие организационной культуры
облегчает взаимное приспособление работников к организации и
организации к работникам. Она позволяет новым работникам наиболее
эффективно вписываться в систему и задает способ человеческих
взаимодействий, характерных для данной организации.
6. Образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана
с образовательным и воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие
семьи, поэтому, управляющие должны заботится о подготовке и
образовании своих работников.
7. Функция управления качеством. Культура в конечном итоге
воплощается в результатах деятельности. Она продуцирует более
внимательные и серьезные отношения к работе, способствует повышению
качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией.
Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
8. Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запросов,
интересов потребителей находит свое отражение в элементах культуры, в
системе ценностей фирмы. Это способствует установлению более прочных
и непротиворечивых отношений фирмы со своими клиентами.
9. Функция регулирования партнерских отношений. Организационная
культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами,
предполагающие не юридическую, а моральную сторону этой
ответственности.
10. Функция приспособления экономической организации к нуждам
общества. Действие этой функции помогает создать наиболее
25
благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.
11. Смыслообразующая функция: организационная культура влияет на
мировоззрение человека, зачастую организационные ценности
превращаются в личные.
12. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы потому, что
она заключает в себе нормы и ценности, не совпадающие с
внутрифирменными целями
15
.
Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости
стратегии и культуры в организации. Могут возникать такие ситуации:
игнорируется культура, которая мешает эффективному выполнению
выбранной стратегии. Возможен вариант, когда система управления
подстраивается под существующую в организации культуру, или делается
попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией.
Организационные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по
управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например,
следующее:
1) обращение с людьми;
2) организация работы и дисциплина (добровольная или
принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование
новых форм организации работы и другое);
3) стиль руководства и управления (стили авторитарный,
консультативный или сотрудничества; использование целевых групп;
личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
4) процессы принятия решений;
5) характер контактов (предпочтение личным или письменным
контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся
каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам;
15
Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление
персоналом. – 2017. - №3. – С.13-17.
26
возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто
приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении
собраний);
6) пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти
на компромисс; предпочтение применения официальных или
неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении
конфликтных ситуаций и т.д.)
16
.
Подводя итоги, можно сказать, что главными элементами
организационной культуры, большинство авторов называют человеческий
фактор. Уделяют внимание лояльности работника к фирме, набору
традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.
Организационную культуру можно определить как комплекс
разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений,
символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих
индивидуальность компании. Значение организационной культуры, её
функции для развития любой организации определяются рядом
обстоятельств.
Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность,
определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным
источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у
сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения
в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании
помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в
организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо
другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника,
16
Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и
практики управления. - 2018. - N 2. - с. 78-82
27
выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая
таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве
ролевых моделей (образцов для подражания).
Тема организационной культуры вызывает большой интерес
исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения,
но и в силу высокой практической и экономической значимости для
жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Причем, с одной
стороны, она изучается учеными совершенно разных направлений -
психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и
др., а с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками
специализированных фирм, руководителями отделов по управлению
персоналом, различного рода консультантами.
Наиболее близкое нам определение организационной культуры
подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных
сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и
ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.).
1.3 Кризис организации: понятие и причины
Кризис - это не обязательно плохая новость, это просто констатация
факта. И если относиться к этому факту как к любому другому, если
понимать, что в это сложное и непредсказуемое время, в которое мы живем
и работаем, все возможно, в том числе и кризис, который может означать
крах для вас и вашего бизнеса, становится понятной основная идея книги
С.Финка "Кризис- менеджмент", а именно: при соответствующем
планировании кризис может обернуться благом для вашей компании.
Китайцы уже много веков назад согласились с предложенной С. Финком
концепцией о том, что кризис - необязательно зло. По-китайски "кризис" ?
"вэй-джи", что переводится на европейские языки как комбинация слов
"опасность" и "возможность".
28
Слово "кризис" происходит от греческого слова ", crisis", которое
означает "приговор, решение по какому-либо вопросу, или в сомнительной
ситуации". Также может означать "выход, решение конфликта (например,
военного). Но современное значение слова наиболее частое применение
находит у Гиппократа и врачей: и кризис означает решающую фазу развития
болезни. В этом смысле речь заходит о "crisis" тогда, когда болезнь
усиливает интенсивность или переходит в другую болезнь или вообще
заканчивается смертью
17
.
В XVII-XVIII столетиях понятие кризис стало применяться и в
отношение к процессам, происходящим в обществе, как то военные,
политические кризисы, при этом использовалось почти не измененное
значение кризиса, взятое из медицины.
И, наконец, в XIX веке значение перешло в экономику. "Классическое"
экономическое понятие кризиса, сформировавшееся в то время, означает не
желаемую и драматическую фазу в капиталистической экономической
системе, характеризующейся колебаниями и негативными явлениями,
помехами. В этом смысле понятие кризиса долгое время занимала прочное
место в схеме теорий коньюктур в развитии экономики. Так цикличная
схема Шпитхоффа содержит стадии: спад - первый подъем - второй подъем -
пик - нехватка капитала - кризис. Разработанная в начале века схема
Харварда различает: Depression-Recovery-Prosperity-Financial Strain-Industrial
Crisis (Депрессия - Возрождение - Процветацие - Финансовая стагнация -
Промышленный кризис). Но данное определение не учитывает многих
различных схем и стадий развития и функционирования экономики.
Поэтому "классическое" определение кризиса было заменено более
многозначным понятием "экономический кризис". Об экономическом
кризисе по определению Мечлапа речь идет в том случае, если "возникает не
желаемое состояние экономических отношений, непереносимо критическое
17
Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. – М.,
ПЕР СЭ, 2016. – С. 67.
29
положение больших слоев населения и производящих отраслей экономики".
Сомбарта определяет экономический кризис как "экономическое негативное
явление, при котором массово возникает опасность для экономической
жизни, действительности". В микроэкономике используется понятие "кризис
предприятия". В широком смысле это означает процесс, который ставит под
угрозу существование предприятия.
Кризис - это период нестабильности или такого состояния бизнеса,
когда надвигаются серьезные перемены. Причем результат этих перемен
может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Как
правило, исходные шансы на успех 50x50, однако это соотношение можно
исправить с помощью умелого менеджмента
18
.
Каждый, кто может предсказывать или планировать кризис (или
"поворотный момент", если для вас слово "кризис" все еще имеет ярко
выраженный негативный оттенок") в своем бизнесе априори имеет гораздо
более высокие шансы на успех, чем тот, кто позволяет кризисам застигнуть
себя врасплох. Вопреки распространенному убеждению, кризис не
обязательно влечет за собой крах, разорение, банкротство, увольнения. На
самом деле, кризис на предприятии просто характеризуется определенной
степенью риска и неопределенности.
Понятие "кризис предприятия или кризис на предприятии" описывает
в современной экономической литературе различные феномены в жизни
предприятия, от просто помех в функционировании через различные
конфликты вплоть до уничтожения предприятия. Далее кризис предприятия
можно понимать как незапланированный и не желаемый, ограниченный по
времени процесс, который в состоянии существенно помешать или даже
сделать не возможным функционирование предприятия. Вид находящихся
под угрозой основополагающих или концептуальных целей предприятия и
размер этой угрозы определяет силу кризиса.
18
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 5-е изд.. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – С. 318.
30
Таким образом, с практической, бизнес-ориентированной точки
зрения, кризис ? это любая нестандартная ситуация, в которой возникает
риск.
Кризис предприятия представляет собой переломный момент в
последовательности процессов событий и действий.
Типичным для кризисной ситуации является два варианта выхода из
нее, или это ликвидация предприятия как экстремальная форма, или
успешное преодоление кризиса.
Промежутки между началом и завершением кризиса бывают разной
длительности. С одной стороны есть продолжительные, слабо ускоряющиеся
кризисные процессы, с другой стороны существуют неожиданно
возникающие кризисные процессы, высокой интенсивности и с коротким
сроком развития. Кризис может абсолютно неожиданно проявиться во время
гармоничного развития предприятия и носить характер непреодолимой
катастрофы или возникнуть в соответствии с предположениями и расчетами.
Но в редких случаях кризис появляется неожиданно, т.е. без какого-либо
предупреждения для специалистов предприятия. При кризисе господствует
нехватка времени и решений. Оценка ограниченного времени для принятия
решений зависит от состояния кризиса и определяет этим нехватку времени
или срочность решения проблем.
В литературе по экономике предприятия виды кризисов излагаются
по-разному, различными способами и учитывая различные критерии.
Возможно использовать следующую классификацию:
1. Стратегическое развитие предприятия. Здесь может идти речь о
кризисе роста, стагнации или упадка.
2. Стадии жизненного цикла предприятия. В этом смысле возможно
разделение на кризис основания, роста и старости.
3. Причины кризисов. Здесь возможно грубое разделение причин на
экзогенные и эндогенные.
4. Агрегированное состояние. Различают латентный и острый кризисы.