ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА
ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ .......................................................... 6
1.1 Понятие, структура и типы организационной культуры ............................... 6
1.2 Классификация организационных культур ................................................... 15
1.3 Основные методы исследования организационной культуры .................... 20
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОМПОНЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО «КАМЕНСКИЙ САНАТОРИЙ «ДНЕСТР» ........................... 28
2.1 История развития организации ...................................................................... 28
2.2 Основные направления деятельности и структура управления ООО
«Каменский санаторий «Днестр» ......................................................................... 31
2.3 Анализ организационной культуры ООО «Каменский санаторий
«Днестр» ................................................................................................................. 41
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «КАМЕНСКИЙ САНАТОРИЙ
«ДНЕСТР» .................................................................................................................. 56
3.1 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры
санатория «Днестр» ............................................................................................... 56
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….86
3
ВВЕДЕНИЕ
На смену поиску ключевого фактора успеха во внутренней среде
организации, характерному для теории конкурентоспособности фирмы в XX
веке, сегодня должна прийти гармонизация элементов внутренней среды
организации - культуры, стратегии, структуры и т. д. Не менее важно и
формирование однородной организационной культуры фирмы, которая
соответствует особенностям национальной деловой культуры.
Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских
условиях функционирования организаций. Без изменения существующей
организационной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими
как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно
создание новой системы управления с другими ценностями - участие,
раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника,
творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается
важнейшим требованием для организаций XXI века.
Степень разработанности проблемы. Организационная культура
непосредственно связана с развитием теории организации и научного
менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э.
Рейли, Л. Гьюлика и др. Развитие теории организации с точки зрения
ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с
именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж.
Лорша.
Непосредственным изучением разных аспектов деловой,
организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и
зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский,
К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И.
Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков,
А. Травин, Э. Шейн.
В то же время теория менеджмента пока не дает надежного инструмента
4
для диагностики типа культуры.
Объект исследования: теоретико-методологические аспекты
организационной культуры.
Предмет исследования: организационная культура как регулятор
поведения персонала ООО «Каменский санаторий «Днестр».
Цель работы: проанализировать влияние организационной культуры на
поведение персонала ООО «Каменский санаторий «Днестр», а также
выработать рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения цели были определены задачи:
– изучить современное состояние разработанности проблемы
организационной культуры в зарубежных и отечественных источниках;
– рассмотреть теоретические принципы использования организационной
культуры;
– описать методы изучения организационной культуры;
– исследовать организационную культуру ООО «Каменский санаторий
«Днестр», выявить ее достоинства и недостатки;
– выделить направления совершенствования корпоративной культуры
ООО «Каменский санаторий «Днестр».
Методы исследования: конструктивно-типологический, сравнительный
метод соотнесения общего и частного, метод опроса, тестирования,
наблюдения, анализа, метод кабинетного исследования (работа с
документацией).
В опросах использованы следующие методики: традиционные методики
анализа корпоративной культуры, такие как «Культура в вашей организации»,
исследование корпоративной культуры по Чарльзу Хэнди.
Источниковую базу исследования составили законодательные акты,
нормативная документация предприятия, справочная и учебная литература по
управлению персоналом, менеджменту, теории организации, организационному
поведению и психологии управления, Интернет ресурсы.
Научную новизну исследования будут составлять следующие
5
результаты: уточнение теоретических положений исследования
организационной культуры, анализ и комплексная оценка организационной
культуры на ООО «Каменский санаторий «Днестр».
Практическая значимость исследования реализуется в
распространении полученных результатов на рассматриваемую систему
управления организационной культурой ООО «Каменский санаторий «Днестр»,
которые поспособствуют формированию эффективной команды и повышению
конкурентоспособности организации во внешней среде.
6
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЁ ВЛИЯНИЕ
НА ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ
1.1 Понятие, структура и типы организационной культуры
В современных условиях одним из ключевых факторов успеха
деятельности организации выступает организационная культура. Практика
работы крупных мировых компаний подтверждает, что она оказывает
непосредственное влияние на эффективность работы, воздействуя как на
отдельных людей, так и на деятельность всей компании. Организационная
культура является мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность
организации за счёт раскрытия личностного потенциала сотрудников.
Понятие организационной культуры берёт начало в теории управления,
психологии, социологии, организационном поведении. Единой трактовки
термина «организационная культура» пока не выработано, различия строятся на
понимании культуры (в узком или широком смысле слова).
Э. Шейн пишет про «совокупность основных убеждений –
сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой
группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к
внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно
эффективными, чтобы считаться ценными» [11, с. 113].
Ф. Котлер отмечает, что сложно чётко сформулировать это понятие,
поскольку иногда его понимают как «обмен опытом, истории, предания и
порядки, которые характеризуют организацию» [25, с. 439].
В.Р. Веснин под организационной культурой понимает совокупность
коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов
поведения членов организации. На его взгляд, организационная культура
проявляется в манере их действий и внешней атрибутике [13, с. 144].
По мнению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, «атмосфера или
климат в организации называются культурой. Культура отражает
преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации» [1, с. 115].
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
7
Схожее определение дают А. Томпсон и А. Стрикленд: «Корпоративная
культура является продуктом внутренних социальных сил; она представляет
собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения, превалирующих
в данной компании». Они отмечают, что каждая компания имеет свой, только
ей присущий организационный стиль, свою философию и принципы, особые
методы разрешения проблем и принятия решений, свою деловую практику,
свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а
также особую систему внутренних взаимоотношений. Вышеперечисленные
компоненты образуют понятие «корпоративная культура», наиболее полно
выражающее так называемый дух корпорации.
Образное определение Б. Фегана приведено Соломанидиной Т.О.:
«Культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят
опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы,
страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или
вашими сотрудниками. Организационная культура – это то, как люди относятся
к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и
персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло,
которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в
рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие её части, и
какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в
результате этого видения. Оргкультура проявляет себя открыто в шутках и
шаржах либо держится взаперти и объявляется только «своим»» [3, с. 253].
Дадим агрегированное понятие организационной культуры как
совокупности базовых ценностей (представлений), которые принимаются и
разделяются большинством сотрудников и которые определяют
неповторимость и индивидуальность данной организации на уровне как
внешних, так и внутренних проявлений.
Совокупность ценностей (свойств тех или иных предметов, процессов
или явлений, позволяющих им служить образцами, ориентирами поведения
участников организации, признаваемых большинством из них) в свою очередь
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
8
создает философию деятельности компании, которая отражает восприятие
организацией себя и своего предназначения, задаёт главные направления её
деятельности, формирует подходы к управлению и создает основу имиджа.
Первоначально организационные ценности задаются руководством компании,
со временем они меняются под воздействием факторов внешней и внутренней
среды.
Следование общим ценностям способно обеспечить сплочённость
коллектива, его высокую мотивацию и преданность организации. Таким
образом, организационная культура благодаря системе ценностей формирует
поведение сотрудников в различных рабочих ситуациях, определяя тем самым
эффективность деятельности организации в целом.
Важно, что все рассмотренные критерии должны учитываться в
комплексе. Организационная культура имеет собственные предмет, объект и
методы исследования, отражающие ее специфику [9, с. 108].
Предметом организационной культуры является формирование
взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и
подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой),
обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также
процесс формирования основных ценностей организации.
Объектом организационной культуры является любая социально-
экономическая система, поддающаяся управлению.
Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных
функций организационной культуры [22, с. 71]:
– формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации;
– формирование системы знаний;
– формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри
организации по вертикали и горизонтали;
– формирование системы внешних коммуникаций и связей организации;
– целеполагание;
– формирование культуры трудового, производственного и других
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
9
материальных процессов;
– формирование корпоративной культуры должно осуществляться на
основании основных ее принципов.
К принципам организационной культуры относятся [22, с. 75]:
– принцип всеобщности. Организационная культура должна бать
общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации;
– принцип доступности предусматривает ясность и простоту
корпоративной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания
всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации;
– принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного
толкования корпоративной культуры;
– принцип априорности. Положения организационной культуры
(например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства,
априорными;
– принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной
культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать
неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества
и того государства, где находится организация;
– принцип обоснованности: организационная культура должна
основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике
деятельности организации;
– принцип достижимости основных целей и ценностей организационной
культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений
должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать
ценностям организационной культуры [33, с. 107].
Существуют различные модели организационной культуры (Э. Шейн,
С.П. Робинс, А.Ф. Харрис и Р. Моран, А.А. Погорадзе, Э.А. Капитонова, Т.О.
Соломанидина). На наш взгляд, основополагающим элементом
организационной культуры выступают принятые в организации ценности,
которые определяют содержание остальных её элементов (рис. 1):
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
10
Рисунок 1 – Основные элементы организационной
культуры[13, с. 133]
Миссия, стратегия, цели. Миссия организации формулирует её главное
предназначение в обществе, смысл функционирования организации, её
мировоззрение и специфику, стратегию, цели. Определяя культуру труда и
поведение, миссия отражает ценностный фундамент компании.
Стиль руководства и лидерства. Культура обычно создается основным
или высшим руководством компании, которое и формирует культурные
ценности, нормы и климат, необходимые для воплощения миссии.
Культура труда. Культуру труда составляют как внутренние факторы
(уровень работника, его отношение к труду, степень ответственности и
исполнительности), так и внешние, которые формирует организация,
предоставляя условия и средства труда.
Символика. Это внешние проявления организационной культуры:
девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.
Организационная этика. Включает нормы, стандарты, правила, кодексы,
этикет, принятые в организации, а также организационный климат.
Культура качества. Культура качества базируется на всеобщем
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
11
руководстве качеством (Total Quality Management), связанного с активацией
человеческого ресурса, улучшением качества трудовой жизни, снижением
издержек, уменьшением непроизводительных затрат, повышением
производительности организации. TQM – подход к руководству организацией,
основанный на участии всех её членов и направленный на достижение
долгосрочного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для членов
организации и общества [7, с. 184].
Элементы организационной культуры постоянно взаимодействуют,
подвергаясь воздействию факторов как внешней, так и внутренней среды
компании.
Организационная культура является весьма сложной и
многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных
функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, её целей, этапа
развития, влияния параметров внешней среды. Среди множества функций, на
наш взгляд, особо следует выделить: интегрирующую (в терминологии В.Р.
Веснина и М.М. Алексеевой) или мотивационную (в терминологии Т.О.
Соломанидиной) и регулирующую функции. Принадлежность к сильной
организационной культуре, разделяемые сотрудником высокие идеалы и цели
организации, благоприятный климат в коллективе, справедливая система
стимулирования, продуманный стиль управления имеют огромное
мотивационное воздействие на сотрудников, формируют чувство причастности
и преданности компании [7, с. 187].
Регулирующая функция проявляется в том, что существование правил
поведения и форм действия в организации задаёт однозначность и
упорядоченность основных хозяйственных актов, что в свою очередь
способствует экономии времени в каждой ситуации и определяет наиболее
целесообразное с точки зрения организации действие. Эти функции
способствуют росту производительности труда в организации.
Наряду с термином «организационная культура» в научной среде
используется термин «корпоративная культура». Хотя большинство работ,
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н