12
посвященных как организационной, так и корпоративной культуре, по смыслу
одинаковы, отдельные учёные разделяют эти понятия.
Так, А. Максименко считает, что их разграничивает размер организации.
Он предлагает в качестве «порога» численность в тысячу работников и
утверждает, что в крупных организациях отсутствует внутренняя неформальная
структура и знакомства на уровне статусов [18, с. 94].
И. Грошев и Ю. Семёнов полагают, что понятия организационной и
корпоративной культуры далеко не тождественны. И. Грошев считает, что
понятие «организационная культура» применимо к локальной отраслевой
организации, а «корпоративная» – к многопрофильной международной
корпорации. Ю.Г. Семёнов говорит о том, что корпоративная культура является
органической частью организационной и отражает специфический характер
корпорации как группового феномена [27, с. 21].
Э.А. Капитонов утверждает, что интерпретация общего характера
организационной культуры предопределила два подхода к пониманию
корпоративной культуры: рассмотрение её либо как одного из типов (частей)
организационной культуры, либо как тождественной последней [16, с. 321].
Корпоративная культура рассматривается им как инновационная
культурная форма, отличная от организационной культуры.
На основе двух параметров – степени привлечения работников к
установлению целей в организации и выбора средств для их достижения –
могут быть выделены четыре типа организационной культуры: корпоративный,
консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная
культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для
традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для
неё характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и
столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных
целей. Таким образом, она предстает в качестве одного из типов
организационной культуры с явно негативным оттенком [20, с. 76].
Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн [12, с. 531] рассматривают корпоративную
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
13
культуру как тождественную организационной. На основе комбинации
параметров риска, который берут на себя менеджеры, и типом обратной связи,
возникающей вследствие их решений, они выделяют такие типы
корпоративной (организационной) культуры, как жёсткая, процессуальная,
«много работаем – хорошо отдыхаем».
Т.О. Соломанидина также говорит о двойственности трактовок понятий
«организационная культура» и «корпоративная культура». По её мнению,
понятие «оргкультура» разумнее применять к компании, фирме, организации –
ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие
«организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Однако если понятие «корпоративная» толковать как
«общепрофессиональная» культура, на уровне норм и ценностей данного вида
бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда
корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности,
определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников
данной сферы деятельности.
При такой трактовке «корпоративная культура» поглощает
организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным
видом бизнеса [16, с.318].
В этом случае важно обратить внимание на соотношение понятий
«организация» [40] и «корпорация». Корпорация – широко распространённая
форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая
долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций
управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих
(менеджеров), работающих по найму [11, с.105]. Таким образом, корпорация
является одной из форм организации. Логично предположить, что и понятие
«корпоративная культура» вытекает из понятия «организационная культура» и
является одной из её разновидностей.
Крупные российские корпорации представляют собою объединение
производственных предприятий, предприятий вспомогательной
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
14
инфраструктуры, торговых представительств, работающих под руководством
управляющей компании. Например, ОАО «Лукойл» владеет
нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими и нефтехимическими
заводами, расположенными по всей России и за её границей. В состав компании
«ТНК-ВР» также входят ряд добывающих, перерабатывающих и сбытовых
предприятий, расположенных в России и за рубежом. Аналогично устроена
минерально-химическая компания «ЕвроХим». Формирование перечисленных
выше корпораций проходило из предприятий с собственной культурой, часто
отличной от культуры, создаваемой управляющей компанией.
Существование единой корпоративной культуры в рамках субкультур
предприятий, входящих в её состав, является ключевым фактором эффективной
работы корпорации. Субкультура может вносить индивидуальность в
подразделение корпорации – важно лишь, чтобы она не выступала в качестве
контркультуры [17, с.96].
По нашему мнению, при приведении субкультур организаций в
соответствие с организационной культурой управляющей компании
необходимо учитывать: Человеческий фактор. Провозглашаемые управляющей
компанией ценности могут не быть восприняты персоналом предприятий,
входящих в состав корпорации.
Временной фактор. Проявляется зависимость удалённости региона от
центра управления и скорости распространения в региональном подразделении
организационных изменений, новшеств, созданных в управляющей компании.
Процесс перенесения организационной культуры требует достаточно
много времени и большой разъяснительной работы.
В разработке норм и правил поведения, провозглашаемых ценностей
должны участвовать руководители и специалисты всех предприятий, входящих
в состав корпорации. Первые лица предприятий должны выступать главными
носителями единой организационной культуры, ежедневно своим поведением
демонстрируя приверженность провозглашённым ценностям корпорации [28, с.
25].
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
15
Считается, что проведение совместного обучения на различных курсах,
тренингах, участие в конференциях, в спортивных и профессиональных
соревнованиях между работниками предприятий, входящих в состав
корпорации, способствуют вовлечённости работников в жизнь организации,
формируют чувство единства и лояльности по отношению к корпорации в
целом, а также ускоряют процесс формирования организационной культуры.
Для формирования единой организационной культуры крупной
корпорации прежде всего необходимо развивать внутренние коммуникации
(как между самими предприятиями, так и внутри предприятий). Открытость
информации, связанной с различными аспектами деятельности организации,
корпоративные издания, создание сети интранет способствуют лёгкому доступу
сотрудников компании к внутренней информации. Метод ротации кадров из
управляющей компании в региональные предприятия также служит
эффективным способом повышения корпоративных коммуникаций и
способствует ускорению процесса формирования единой организационной
культуры.
1.2 Классификация организационных культур
Существующие виды деловой культуры разделяются по уровням
экономики (микро-, мезо- и макроуровню) соответственно на
организационную, корпоративную и национальную деловую культуру.
Организационная культура - это культура отдельной организации
(юридического лица); корпоративная культура - это культура корпоративного
центра, которая обычно оказывает существенное влияние на культуры
входящих в состав фирмы организаций; национальная деловая культура
характеризует особенности ведения бизнеса в той или иной стране.
Для характеристики типов организационной и корпоративной культуры
исследователи, как правило, используют внутренние параметры фирмы,
например, внутрифирменное распределение власти (Ч. Хэнди). В то же время
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
16
для формирования классификаций национальных деловых культур обычно
применяются более общие критерии, такие как отношение ко времени и
пространству, человеческой природе и так далее (Г. Хофстед) или параметры
кросс-культурного взаимодействия (Р. Льюис).
В то же время, по мнению автора (который обобщает схемы Э. Шейна и
У. Холла), культура - как на уровне фирмы, так и на уровне страны в целом -
включает одни и те же четыре базовых элемента, которые можно представить в
виде центрального круга и концентрических колец. В этой схеме важнейшим
элементом является менталитет, представляющий «ядро» культуры - глубинные
подразумеваемые ценности (центральный круг). Менталитет определяет явно
выражаемые ценности и убеждения (второй уровень культуры), которые в свою
очередь задают паттерны поведения (третий уровень), формирующие символы
и артефакты - «внешнюю оболочку» (четвертый уровень культуры).
Счастливое исключение в массе разноплановых типологий представляет
лишь классификация Ф. Тромпенаарса [5,с.134], который дал одни и те же
названия организационным и национальным деловым культурам. Так,
например, Тромпенаарс ассоциирует организационную культуру семейного
типа (на уровне фирмы) с деловыми культурами целого ряда азиатских стран, в
частности Японии, Сингапура, Южной Кореи (уровень страны в целом).
Разные исследователи, используя различные термины, говорят, по сути,
об одних и тех же четырех основных типах организационной культуры:
– культуре профессионала, или адхократической культуре, по К. Камерон
и Р. Куинн (1999);
– культуре лидера (клановой);
– культуре бюрократа (бюрократической);
– культуре предпринимателя (предпринимательской).
Те же четыре типа выделяют в своих классификациях Ч. Хэнди (1978),
Р. Акофф (1980), Г. Минцберг (1998). К этим авторам можно добавить Т. Дилл
и А. Кеннеди (1982), А. Вилдавского (1987), Ф. Тромпенаарса (1998).
Вероятно, первым, кто ограничил многообразие существующих типов
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
17
культуры четырьмя, несмотря на существование других типологий с пятью и
восемью типами культуры, был американский консультант и исследователь
Ларри Константин. По его словам, «…базовыми служат четыре парадигмы,
характеризующиеся своими наборами свойств в области управления, лидерства,
принятия решений, организации взаимодействия и коммуникаций,
психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно
работать в рамках соответствующих форм» [12,с. 441].
Подавляющее большинство исследователей выделяют одни и те же
фундаментальные типы культуры, соответствующие четырем первичным
фундаментальным ролям бизнесмена: профессионал, лидер, бюрократ
(администратор) и предприниматель.
Систематизация эмпирических данных о национальных деловых
культурах, полученных Г. Хофстедом, Р. Льюисом и Ф. Тромпенаарсом на
основе трехмерной системы координат: индивидуализм–коллективизм,
рациональность–эмоциональность, однородность–неоднородность (в качестве
вспомогательного параметра), позволило в результате выделить четыре
характерных культурных кластера: азиатский, немецкий, американский и
скандинавский.
Критерий «индивидуализм–коллективизм» на макроуровне
соответствует критерию важности профессиональных или управленческих
навыков на уровне фирмы. Индивидуалистические культуры, берущие начало в
протестантской этике, характерны для США, Великобритании, Нидерландов,
стран Скандинавии. В них человек рассматривается как цель развития, а
устройство общества - как средство достижения этой цели, обеспечивающее
реализацию прав человека.
Вместе с тем предполагается личная ответственность человека за свои
действия (бездействие). Среди аспектов индивидуализма Макс Вебер выделял
такие необходимые бизнесмену качества, как чувство собственного
достоинства, способность к самоуправлению, неприкосновенность частной
жизни и возможность свободно развиваться. Важнейшей ценностью
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
18
индивидуалистических культур является свобода, а паттерном (стереотипом
поведения) – конкуренция [4, с.88].
Напротив, в коллективистских странах, таких как Китай, Япония,
Сингапур, Индонезия, Россия, преобладает ориентация на общие цели и идеи, а
интересы сообщества (семьи, клана, народа) доминируют над интересами
индивидуума, поэтому совершенствование личности является лишь средством
достижения групповых целей.
Важнейшие ценности коллективистских культур - благополучие группы
и справедливость, общие интересы в них преобладают над частными, поэтому
очень важен мотив солидарности, а типичный паттерн (образец поведения) -
сотрудничество.
Согласно второму параметру предлагаемой классификации -
«рациональность–эмоциональность» (соответствует «обезличенность–личность
лидера» на уровне фирмы) в группу рациональных входят те страны, где
решения принимаются с преобладанием разума над чувствами, на основе
здравого смысла, анализа и логических, последовательных рассуждений,
выявления причинно-следственных связей и применения формализованных
алгоритмов. Центральной фигурой в таких странах является человек-мыслитель
с левополушарным мышлением [38, с.69].
Остальные страны, в том числе Россия, относятся к группе
эмоциональных. Действительно, у нас эмоциональный интеллект зачастую
играет в бизнесе большую роль, чем рациональное мышление.
В таких странах решения принимаются обычно на основе интуиции и
чувств, мышление имеет преимущественно образный характер, восприятие
мира является целостным (синтетическим), гармоничным. Так принимает
решения художник, обладающий правополушарным или двуполушарным
мышлением.
Таким образом, русская деловая культура является коллективистской,
эмоциональной и неоднородной, поэтому Россия входит в азиатский кластер,
которому на уровне фирмы соответствует культура лидера (культура семейного
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
19
типа).
Предлагаемая классификация позволяет решить три основные задачи:
– культурное позиционирование страны в отношении деловой культуры;
– определение стран с совместимыми культурами для импорта
инструментов менеджмента (для России это страны азиатского кластера);
– определение траектории культурной эволюции, и в первую очередь
следующего типа культуры, переход к которому планируется. Россия может
заимствовать инструменты и опыт менеджмента из стран соседних культурных
кластеров. По общему признаку коллективизма это страны центральной
(немецкой) группы, по схожему эмоциональному принципу принятия решений
- страны северной (скандинавской) группы [19, с. 203].
В то же время западная (американская) группа стран несовместима с
восточной (азиатской), для которой характерна высококонтекстная семейно-
клановая культура. Понятно, почему предпринятая в 1990-х годах попытка
прямого (без адаптации) переноса американских методов ведения бизнеса на
российскую почву потерпела неудачу.
Наконец, планирование естественной траектории развития русской
деловой культуры указывает на переход от кланового типа в центральный
кластер стран с бюрократической культурой, аналогично тому, как
бюрократическая культура сменяет культуру лидера в организации при ее
переходе из стадии детства в стадию юности.
Отметим, что инновационный путь развития России в эпоху
постиндустриального капитализма предполагает использование оптимальной, а
не естественной, траектории, предполагающей движение в сторону
скандинавских стран с культурой профессионалов, что одновременно станет
кратчайшим «путем в Европу».
Согласно выдвинутой академиком Д. С. Лихачевым концепции
происхождения России страна образовалась по линии Север–Юг под
скандинавским и болгаро-византийским влиянием, поэтому движение России
«на север» будет одновременно и возвращением к корням.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
20
1.3 Основные методы исследования организационной культуры
Методами, используемыми при формировании и развитии
организационной культуры, являются [21, с. 96]:
– эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);
– методы системного анализа, в том числе системный подход,
синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации;
– методы математического и экономического моделирования (метод
линейного программирования, метод приоритетов и др.).
Существует большое разнообразие количественных методик,
разработанных как зарубежными, так и современными авторами. Методы
анализа организационной культуры можно разделить на несколько групп в
зависимости от параметров, являющихся центральными элементами
исследования:
1.Организационные ценности как приоритеты или предпочтения
сотрудников оцениваются с помощью следующих инструментов:
– «Вопросник организационных убеждений» (Organizational beliefs
questionnaire) М. Сашкина;
– «Анкета корпоративной культуры» (Corporate culture survey),
разработанная Р. Гласером;
– «Методика ценностных ориентаций» М. Рокича.
2.Поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и
взаимодействия членов организации позволяют измерить:
– «Вопросник организационной культуры», или методика OCI
(Organizational culture inventory) Р. Кука и Дж. Лафферти.
– «Анкета культурного разрыва» (Сulture gap survey) Р. Килманна и М.
Сакстона.
Определить управленческое кредо, то есть по сути основы
организационной культуры компании и уровень управленческого
взаимодействия можно с помощью методики «Ключевые разработки –
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
21
аттестационный барометр» Ю.Д.Красовского, в которой автор выделяет шесть
управленческих ориентаций руководителей, позволяющих определить основы
организационной культуры компании и уровень управленческого
взаимодействия [29, с.39].
Также известно большое количество методик, направленных на
выявление преобладающего типа организационной культуры. Наиболее
распространенными являются:
– «Организационные идеологии» Р. Харрисона, «Профиль
организационных характеристик» Р. Лайкерта, «Шкалы организационных
парадигм» OPS Л. Константина, «Определение типов национальных культур»
Г. Хофштеде.
– «Опросник организационной культуры» Д.Р. Дэнисона, методика OCAI
(Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна, в
которых помимо преобладающего типа культуры также можно смоделировать
ее будущий тип.
Необходимо отметить, что в данной классификации отражены наиболее
известные и часто применяемые инструменты анализа культуры организации
[29,с. 40].
Преимущество количественных методик в том, что они позволяют за
короткий срок провести анализ культуры на всех уровнях организации и
получить объективную картину ценностей и установок персонала.
Управляя организационной культурой, следует иметь в виду, что она
может объединить определенные звенья организации.
Управление культурой является достаточно длительным процессом,
который предусматривает постоянную специализацию новых членов
организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в
организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на
вещи, так и к конкретным деталям быта организации.
Организационная культура включает в себя три аспекта: организацию
индивидуального поведения, группового поведения и предотвращение
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и
з
н
а
н
и
е
,
в
о
п
л
о
щ
е
н
и
я
ф
о
р
м
в
п
р
а
к
т
и
к
у
в
п
о
м
о
г
а
е
т
п
о
н
я
т
ь
,
к
о
н
ц
е
п
ц
и
и
в
н
а
с
т
о
я
щ
е
е
в
р
е
м
я
.
Ч
т
о
б
ы
в
ы
ж
и
в
а
т
ь
в
у
с
л
о
в
и
я
х
б
ы
с
т
р
ы
х
и
з
м
е
н
е
н
и
й
и
н
ф
о
р
м
а
ц
и
о
н
н
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
,
в
о
п
р
е
д
е
л
е
н
н
ы
й
к
о
н
к
р
е
т
н
о
м
м
о
м
е
н
т
.
р
а
з
в
и
т
и
я
и
д
е
и