85
таты Методики PSM-25 на первом и последнем этапе исследования. На ри-
сунке 13 мы видим, что показатель высокого уровня стресса уменьшился на
3%, так же и нижний уровень стресса уменьшился на 8%, когда как показа-
тель среднего уровня стресса увеличился на 9%. Это говорит о том, что груп-
па плохо справляется со стрессом.
Рисунок 13.Сравнительные показатели оценки уровня организационно-
го стресса на первом и последнем этапе исследования в контрольной
группе
Для того, что бы установить направленность изменений и
их выраженность в контрольной группе мы будем так же использовать кри-
терий знаковых рангов Вилкоксона.
Для этого составим таблицу, внесем в нее результаты методики PSM-
25, проведенной в контрольной группе на первом и последнем этапах иссле-
дования, вычислим сдвиг Т и ранговый номер сдвигов (таблица17).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
На первом этапе
исследования
На последнем этапе
исследования
44%
41%
26%
37%
30%
22%
Высокий уровень стресса
Средний уровень стресса
Низкий уровень стресса
86
Таблица 17.
Расчет рангового сдвига в контрольной группе
N
"До"
"После"
Сдвиг (t
после
- t
до
)
Абсолютное значе-
ние сдвига
Ранговый номер
сдвига
1
180
160
-20
20
20
2
190
180
-10
10
15.5
3
170
180
10
10
15.5
4
160
160
0
0
0
5
169
170
1
1
1.5
6
155
155
0
0
0
7
160
155
-5
5
9
8
156
155
-1
1
1.5
9
158
156
-2
2
3
10
160
155
-5
5
9
11
170
160
-10
10
15.5
12
155
150
-5
5
9
13
100
90
-10
10
15.5
14
110
100
-10
10
15.5
15
120
120
0
0
0
16
154
150
-4
4
5
17
150
153
3
3
4
18
150
145
-5
5
9
19
140
140
0
0
0
20
90
110
20
20
20
21
80
100
20
20
20
22
70
60
-10
10
15.5
23
85
80
-5
5
9
24
70
65
-5
5
9
25
20
20
0
0
0
26
10
10
0
0
0
27
50
55
5
5
9
Сумма рангов нетипичных сдвигов:
70
Результат: T
Эмп
= 70
87
Критические значения T при n=21(см. Таблицу 18).
Таблица 18.
Значение T
Кр
в контрольной группе
n
T
Кр
0.01
0.05
21
49
67
Полученное эмпирическое значение T
эмп
находится в зоне незначимости (см
Рисунок 14). Таким образом, в результате проведения статистического анали-
за было выявлено, что в контрольной группе значимых изменений уровня
стресса в лучшую сторону не произошло.
Рисунок 14. Ось значимости (контрольная группа)
Далее была проведена методика «Отношение к инновациям». По ре-
зультатам можно сделать вывод, что отношение к инновациям практически
не изменилось (таблица 19).
Таблица 19.
Результаты проведения методики «Отношение к инновациям» Гизату-
лина А.С и Лебедева Н.М. на первом и последнем этапе исследования в
контрольной группе.
Отношение к инновациям
На первом этапе
На последнем этапе
Не согласен
11
10
Скорее не согласен
3
5
Нейтрально
4
4
Скорее согласен
2
2
Согласен
7
6
Для того, что бы узнать есть ли результат от разработанной концеп-
ции стресс-менеджмента мы сопоставим результаты экспериментальной и
88
контрольной группы. На рисунке 15 видно, что изначальные показатели
уровня стресса в обеих группах были практически одинаковые.
Рисунок 15. График уровня стресса в контрольной и экспериментальной
группах на первом этапе исследования.
В конце исследования мы получили совершенно разные данные. Ре-
зультаты экспериментальной группы намного лучше, чем контрольной. Так,
например, в экспериментальной группе высокий уровень стресса на 14%
ниже, чем в контрольной. Низкий уровень стресса в экспериментальной
группе на 16% выше, чем в контрольной (рисунок 16). Это указывает на то,
что в группе, где сотрудникам помогали справиться со стрессом это получи-
лось намного лучше, а значит концепция стресс-менеджмента успешно про-
шла апробацию.
Рисунок 16. Уровень стресса в экспериментальной и контрольной груп-
пах на последнем этапе исследования
42%
27%
31%
26%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Высокий уровень
стресса
Средний уровень
стресса
Низкий уровень
стресса
Экспериментальная группа
Контрольная группа
27%
35%
38%
41%
37%
22%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Высокий уровень
стресса
Средний уровень
стресса
Низкий уровень
стресса
Экспериментальная группа
Контрольная группа
89
Так же сопоставим результаты методики «Отношение к инновациям»,
что бы увидеть как поменялось отношение сотрудников к инновациям в ходе
их внедрения. В экспериментальной группе в сторону «согласен» и «скорее
согласен» изменили свое отношение по двое сотрудников, из разряда «не со-
гласных» на сторону «скорее согласен» перешло трое. Обратный процесс мы
видим в результатах контрольной группы: из группы «согласен» один со-
трудник стал сомневаться в нужности инноваций, один человек из группы
«не согласен», перешел в «скорее согласен».
Выводы по третьей главе
В третьей главе были изучены теоретические подходы к разработке
технологии стресс – менеджмента в организации для последующей разра-
ботки концепции стресс- менеджмента в условиях внедрения инноваций. В
итоге были выделены направления, реализация которых позволит наиболее
эффективно снизить уровень организационного стресса в условиях внедре-
ния инноваций. Это такие направления как: установление контакта и обрат-
ной связи между руководством и сотрудниками, что позволит сотрудникам
чувствовать себя значимыми и нужными компании; поднятие корпоратив-
ного духа и укрепление коллектива, что придаст ощущение единства и вза-
имопомощи; поиск позитивных сторон нововведений, поможет сотрудни-
кам справится с сомнениями по поводу целесообразности и нужности вво-
димых изменений, а это поможет их скорее принять. Все эти направления
были реализованы через проводимые мероприятия: беседу с руководством,
тренинг, корпоратив. Далее была проведена апробация концепции и пред-
ставление результатов экспериментальной работы. Апробация концепции
прошла успешно благодаря правильному распределению сотрудников на
группы. Участники эксперимента активно участвовали практически во всех
мероприятиях.
В ходе повторного исследования уровня стресса и отношения со-
трудников к инновациям, мы увидели, что результаты экспериментальной
группы существенно отличаются в лучшую сторону от результатов группы
90
контрольной. В итоге уровень организационного стресса в эксперименталь-
ной группе снизился на 15% в сравнении с контрольной, так же изменилось
отношение к инновациям в лучшую сторону.
В экспериментальной группе после апробации концепции стресс-
менеджмента высокий уровень стресса уменьшился на 15%. В то время, как
сотрудники в контрольной группе пытались справиться со стрессом само-
стоятельно, низкий уровень стресса в группе понизился на 8%, т.е. сотруд-
ники не смогли самостоятельно справиться, поддались на всеобщую панику,
так же отношение к инновациям в лучшую сторону не изменилось. После
проведения статистического анализа данных было также установлено, что
уровень организационного стресса в экспериментальной группе понизился,
в то время как в контрольной группе значительных изменений нет. Исходя
из этого можно сделать вывод, что сотрудники, где была применена кон-
цепция стресс-менеджмента в условиях внедрения инноваций менее под-
вержены негативному влиянию стресса, а значит процесс внедрения изме-
нений проходит успешней. Поэтому можно с уверенностью сказать, что
концепция стресс-менеджмента успешно прошла апробацию. С ее помощью
сотрудникам было легче преодолеть организационный стресс, который был
вызван внедрением инноваций. Так же мы увидели взаимосвязь между от-
ношением сотрудников к инновациям и их уровнем стресса: чем лучше от-
ношение к нововведениям, тем меньше уровень организационного стресса.
Напротив, негативное отношение к инновациям является одним из основ-
ных факторов, задающих неблагоприятную динамику развития организаци-
онного стресса.
91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель нашего исследования заключалась в том, чтобы изучить уровень
организационного стресса в условиях внедрения инноваций, разработать и
апробировать концепцию стресс-менеджмента в условиях внедрения иннова-
ций на примере деятельности персонала. Так же была выдвинута гипотеза о
том, что внедрение инноваций оказывает существенное влияние на уровень и
характер переживания организационного стресса сотрудниками организации,
причем динамика организационного стресса в условиях внедрения иннова-
ций определяется отношением сотрудников к нововведениям, а применение
концепции стресс-менеджмента позволит понизить уровень стресса.
Для достижения указанной цели были реализованы следующие задачи:
1. Проведен теоретический анализ литературы по проблеме исследо-
вания, аналитический обзор существующих концепций стресс-менеджмента;
3. Разработана и апробирована концепция стресс-менеджмента в
условиях внедрения инноваций, так же проведена эмпирической проверки
разработанной концепции на базе исследования.
Термин «организационный стресс» в последние годы все чаще встре-
чается в специальной и популярной научной литературе, отражая значимость
изучения проблем, связанных с повышением напряженности и наличием
многочисленных факторов риска для успешной деятельности и сохранности
психического здоровья персонала современных организаций. Процесс внед-
рений инноваций достаточно сложный, часто вызывает сопротивление со
стороны сотрудников, нарушает привычный уклад в организации, а это ведет
к организационному стрессу. В результате нашего исследования выяснилось,
что отношение к внедряемым инновациям влияет на уровень стресса. Чем по-
зитивнее сотрудник относится к нововведениям, тем ниже его уровень орга-
низационного стресса. Неготивное отношение к инновациям может возник-
нуть по разным причинам. К ним можно отнести консерватизм служащих,
субъективизм руководства, недостаточность информации, низкая степень
92
коммуникационного взаимодействия в компании между различными уров-
нями и подразделениями.
Для того, что бы снизить уровень организационного стресса мы раз-
работали концепцию стресс-менеджмента, которая состоит из 5 мероприя-
тий, направленных на становлении обратной связи между сотрудниками и
руководством, повышение информированности сотрудников об инновациях
и улучшение отношения к ним, поднятие корпоративного духа. Основная
цель этих мероприятий состоит в удовлетворении необходимых потребно-
стей сотрудников , которые появляются в период организационных измене-
ний. Эти потребности выражаются в желании обратной связи с руководством
компании для того, что бы получить ответы на вопросы: в чем сущность ин-
новаций, как изменения будет претворены в жизнь; понимании того, что но-
вые изменения могут привнести в жизнь каждого сотрудника организации.
Удовлетворение этих потребностей позволит снизить уровень организацион-
ного стресса вызванный внедрением инноваций и как следствие предупредит
негативные последствия стресса.
В процессе проведения исследования мы выявили, что большинство
сотрудников было настроено негативно по отношению к инновациям, испы-
тывали высокий уровень организационного стресса. Мы разделили всех со-
трудников на две группы: экспериментальную и контрольную.
В экспериментальной группе в течении недели была апробирована
разработанная нами концепция стресс-менеджмента, в то время, как кон-
трольная группа справлялась со стрессом самостоятельно. В результате про-
ведения повторного исследования уровня организационного стресса и отно-
шения сотрудников к инновациям мы получили результаты, которые показы-
вают, что уровень организационного стресса в контрольной группе увели-
чился, отношение к инновациям не улучшилось.
В экспериментальной группе данные показатели были лучше: уровень
организационного стресса понизился на 15%, отношение сотрудников к ин-
новациям улучшилось. Данные статистического анализа и результаты иссле-
93
дования указывает на то, что разработанная концепция стресс- менеджмента
дает положительные результаты.
Таким образом, результаты проведенного исследования полностью
подтверждают основную гипотезу и позволяют заключить, что концепция
стресс - менеджмента в условиях внедрения инноваций помогает сотрудни-
кам избежать или снизить уровень организационного стресса. Разработанная
концепция стресс-менеджмента может быть использована практикующими
психологами в любой организации в которой проходит внедрение инноваций
доказано наличие закономерной связи между уровнем организационного
стресса и отношением к нововведениям у сотрудников организации. Пред-
ставленные в работе материалы могут использоваться в обучении руководи-
телей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и орга-
низационных консультантов.
94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абабков В. А. Адаптация к стрессу. - М. Перре.- СПб.: Питер,
2009. - 210 с.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.:
Маркет ДС, 2007. - 277 с. 3.
3. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и моти-
вация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2011. - 248 c.
4. Антонюк В. И. Опыт исследования социально-психологических
проблем системных нововведений: Автореф. дисс. канд. философ, наук. М.,
1975.
5. Апчел А. Н., Цыган В. И. Стресс и стрессоустойчивость человека.
СПб.: ВИФК, 1999.
6. Арсеньев И. Комплексный подход к подбору персонала / Игорь
Арсеньев. - Москва: Высшая школа, 2011. - 470 c.
7. Артамонова Л. Н., А. Б. Леонова А. Б. Организационный стресс
у сотрудников банка // ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14.Психология. 2009. №
1.- с. 40-55.
8. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в
условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.:
ЮНИТИ, 1996.
9. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С.Психология управления персона-
лом. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2007. - 624 с.
10. Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и совре-
менное состояние проблемы. М.: Изд-во ИП РАН, 1995.
11. Бодров В.А. Удовлетворенность работой как социальная и пси-
хологическая детерминанты профессиональной пригодности субъекта труда
// Социальная психология труда: теория и практика / Под ред. Л.Г. Дикой,
А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2010. -340 с.