15
онной теории Р. Лазаря стресс рассматривается как психологическое состоя-
ние, которое включает как когнитивные, так и эмоциональные компоненты, а
стресс - это некоторое внутреннее представление частной транзакции про-
блемы между индивидуумом и окружающей средой.
Социально-организационный подход.
В понимании М. Лориола возникновение стрессовых ситуаций зави-
сит не только от индивидуальных особенностей работника и объективных
условий труда, но и от специфики конкретных действий и взаимодействий в
конкретном социальном контексте. Поэтому факторы организационного
стресса рассматриваются в другой перспективе: условия, создаваемые соци-
альной средой организации, являются не столько причиной стресса, сколько
предпосылкой для оценки его потенциальных причин как нормы или откло-
нения от нормы. Определение потенциального стрессора как реального про-
исходит в команде посредством процедуры валоризации, чаще всего в не-
формальном общении между сотрудниками. В процессе такой оценки потен-
циальный стресс-фактор может быть распознан как часть нормы рабочего
процесса и даже вхож в набор корпоративных ценностей («клиент всегда
прав!»). Руководство организацией может придать смысл выполняемой рабо-
те, например, монотонная работа может быть представлена как вызов, кото-
рый необходимо преодолеть для определенной цели. В этом смысле для не-
которых рабочих постоянный график занятости является источником стресса,
для других он является неотъемлемой частью работы и самобытности, при-
носит дивиденды и становится нормальным, положительным.
Таким образом, ситуация воспринимается как нормальная, если она
является неотъемлемой частью рабочего процесса во взглядах работников.
Тогда потенциальный стресс-фактор можно считать полезным, мотивирую-
щим фактором, вызывающим «положительный стресс». Если этого не про-
изойдет, то негативные последствия для сотрудника и компании неизбежны.
Такое понимание формирования рабочего стресса смещает фокус ис-
следований на изучение реакций сотрудников на потенциально стрессовые
16
условия труда, при этом не важно давление организации на сотрудника, а
важно как рабочий интерпретирует это давление. Те же потенциальные при-
чины стресса в одном социальном контексте будут восприниматься как
стрессовые, в другом - как нормальные, необходимые для этих условий.
Развивая идеи социального конструирования к стрессу на работе, ис-
следователи подчеркивают, что восприятие стресса во многом определяется
не только индивидуальными и организационными факторами, но и более
общими факторами: профессиональными особенностями, историческими и
культурными особенностями и т. д.
Исторический анализ структурирования дискуссий вокруг стресса по-
казывает, что в разные эпохи распространенность стресса среди разных кате-
горий работников различна. Например, в конце XIX века стресс был харак-
терной чертой высших классов, связанных с управлением и обладающих вы-
соким уровнем ответственности. В середине 20-го века начали отмечать
стресс менеджеров среднего звена. В настоящее время утверждается, что как
служащие, так и рабочие часто подвергаются стрессу. Идея построения про-
блемы стресса в определенных исторических условиях поддерживается ан-
глийскими исследователями Д. Уэйнрайт и М. Кэлнен, указав, что раньше
никто не говорил о проблеме стресса, когда условия труда рабочих было
намного сложнее и опаснее.
Соответственно, стресс рассматривается как продукт данного време-
ни, то есть он обусловлен историческими, структурными и культурными
условиями, и исследователи не отрицают реальности последствий стресса
для здоровья работников. Социально-культурная составляющая стресса
обоснована в работе С. Берли и Д. Найтом, которые считают это явление ха-
рактерной чертой современного общества. С их точки зрения, этот взгляд на
проблему объясняет, почему восприятие ситуации как стрессовой не всегда
соответствует медицинским показателям. Продолжая эту идею, Р. Брейнер
выдвигает тезис о том, что культурная составляющая оказывает решающее
влияние на формирование проблемы стресса работников, это влияние может
17
действовать на нескольких уровнях: на уровне общества в целом , на уровне
организации и конкретной профессии.
Таким образом, социальное конструирование стресса возможно как
внутри организации, профессии (через конкретные взаимодействия между
участниками), так и в более общем социальном контексте и его социально-
культурных, социально-экономических характеристиках.
1.2. Причины возникновения организационного стресса
Факторов возникновения организационного стресса может быть мас-
са. Организационный стресс вызван внутриорганизационными факторами
нескольких уровней:
1) внешними (макросредовыми) факторы стресса;
2) организационная среда;
3) индивидуальные характеристики персонала;
4) групповое взаимодействие.
Можно выделить такие уровня на которых проявляются стресс-
факторы- это уровень взаимодействия с внешней средой, уровень индивиду-
альных характеристик персонала, уровень организационной среды, уровень
группового взаимодействия.
На уровне индивидуальных характеристик персонала выделяют сле-
дующие причины стресса:
o высокие профессиональные требования порождающие страхи;
o нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
o ранее незнакомые и трудные производственные задачи.
Причинами стресса на уровне группового взаимодействия являются:
o недостаточность или высокая интенсивность общения;
o ролевые конфликты;
o высокая личная ответственность за подчиненных, коллег и общее
дело;
o отстраненность от активного участия в принятии решений.
18
На уровне организационной среды выделяются следующие стресс-
факторы:
o «непрозрачность» материального поощрения работников;
o интенсивность работы - длительная работа без отдыха;
o доминирование фактора времени;
o незаслуженное осуждение, несправедливые наказания, при-
страстная критика, лишение вознаграждения;
o резкое нарушение обычной системы работы;
o неизвестность о перспективах и планах развития компании;
o чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные
случаи.
На уровне взаимодействия с внешней средой стресс-факторы могут
быть самыми различными, в зависимости от особенностей и характера дея-
тельности фирмы. Причинами возникновение этих стресс-факторов может
бытьнеудовлетворительный психологический климат и/или слабое руковод-
ство. В первом случае нарушается профессиональная взаимоподдержка в
коллективе, из-за чего теряется возможность получать одобрение и поддерж-
ку, обсуждать профессиональные проблемы.
Негативные последствия влияния стресса на человека также условно
можно разделить на три группы.
1.Физиологические последствия выражаются в различного рода забо-
леваниях.
2.Психологические последствия проявляются в виде нарушения воле-
вого контроля, переживания депрессии и переутомления, увеличения кон-
фликтности в коллективе, переживания одиночества и неудовлетворенности
жизнью, различные комплексные переживания- т.е.стресс-синдромы.
3.Негативно влияющие последствия на показатели деятельности ра-
ботника и организации. Они включают в себя:
A. снижение стабильности персонала;
19
B. снижение вовлеченности в работу, трудовой мотивации, лояль-
ности и привлекательности работы в организации;
C. снижение производительности.
То есть организационный стресс проявляется тогда, когда механизмы
адаптации личности активируются в ответ на определенную организацион-
ную и производственную ситуацию [1, с. 59]. Основной причиной и общим
симптомом организационного стресса выступает конфликт между требова-
ниями организации, привлекательностью работы в ней, реальными возмож-
ностями работника и ожиданиями.
Расхождение между личностью и организационной средой может
проявляться на уровнях: субъективном, когнитивном, поведенческом, физио-
логическом, организационном.
К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса
психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:
1. страх не справиться с работой;
2. страх допустить ошибку;
3. страх быть обойденным другими;
4. страх потерять работу;
5. страх потерять собственное «Я».
Е. С. Кузьмин, основоположник отечественной социальной психоло-
гии, выделил следующие причины:
нарушение безопасности труда и чувства комфорта;
нехватка времени для завершения плановых заданий;
трудные и незнакомые производственные задачи;
чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия,
несчастные случаи;
конфликты с вышестоящими руководителями, с подчинен-
ными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влия-
ния на коллектив;
длительная работа без отдыха, переутомление;
20
несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или
пристрастная критика, лишение вознаграждения.
Шесть причин организационного стресса выделил В. Дибшлаг:
1. недостаточность или высокая интенсивность общения;
2. интенсивность работы;
3. монотонная работа;
4. доминирование фактора времени;
5. резкое нарушение обычной системы работы
6. различные внешние воздействия [1, с. 61].
Высокая личная ответственность сотрудника за подчиненных и кол-
лег, за общее дело особая категория. Такие сотрудники намного чаще испы-
тывают организационный стресс и синдром выгорания. Отстранение от ак-
тивного участия в принятии решений является фактором организационного
стресса. В случае, если сотрудники не могут влиять на важные события в ор-
ганизации у них появляется чувство потери контроля над ситуацией, беспо-
мощность. Это в скором времени приведет к неудовлетворенности качеством
жизни, ощущением неполной самореализации и в результате все это приво-
дит к неуверенности в профессиональной пригодности и самоэффективности.
Негативные последствия организационного стресса включают сниже-
ние волевого контроля и мотивации работы, текучесть кадров, снижение
производительности, увеличение числа несчастных случаев на работе, усиле-
ние конфликтов в команде, депрессия и переутомление, а также многое дру-
гое, называемые стресс-синдромами. Из-за длительного организационного
стресса у рабочих может возникнуть симптом профессионального выгорания.
Чем выше привлекательность работы в конкретной организации, тем больше
уверенности в стабильности или карьерном росте, а также удовлетворенно-
сти профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую дает
работа, тем менее вероятно появление симптомов организационного стресса.
Оптимальный уровень рабочей напряженности, который стимулирует со-
21
трудников к личному и профессиональному росту, содействует их лояльному
отношению к своей организации.
В исследовании профессионального стресса А.Б. Леонова выделяет
три концептуальные ориентации:
1) экологический подход;
2) трансактный подход;
3) регуляторный подход.
Рассматривает стресс как результат дисбаланса между требованиями
окружающей среды и имеющимися ресурсами человекаэкологическийподход.
Трансактная концепция базируется на психологической модели стрес-
са Р. Лазаруса и имеет определение - процессуальнокогнитивная парадигма.
Процессуальнокогнитивная парадигма основана на определении стресса как
процесса развития индивидуально-личностных форм адаптации к не привыч-
ным условиям деятельности. Главные составляющие этого процесса: актуа-
лизация репертуара внутренних средств преодоления затруднений (копинг-
стратегии), когнитивная оценка ситуации. В рамках регуляторного подхода
реализуется парадигма регуляции состояний. Она фиксирует все внимание на
анализе стресса как особого класса состояний с богатой феноменологий. Эти
состояния возникают из за изменения механизмов регуляции деятельности и
поведения при актуальном и длительном воздействии стрессоров. Если со-
стояние стресса не вызывает перегрузок и выступает в качестве состояния
оперативной мобилизации, то это состояние может улучшить показатели де-
ятельности.
В исследованиях Л.Г. Дикой показано, что ценностно-смысловая сфе-
ра личности является ведущей ролью в адаптации к стрессу как непростому
периоду в жизни человека. Ценностно-смысловая сфера личности содержит
ядро опыта, позволяющего нам противостоять этому испытанию, развивая
новые жизненные ценности [5]. С точки зрения психологии, организацион-
ный стресс - это кризис, преодоление которого организация войдет в новую
фазу своего существования. Важно различать и не путать понимание сущно-
22
сти содержания организационного и профессионального стресса [6]. При
изучении стресса в работе основное внимание уделяется индивидуальной
направленности исследований. В центре внимания отдельный человек,
участник трудовой деятельности. Для понятия «организационный стресс» не
свойственна ориентация на изучение проявлений стресса у коллективного
субъекта труда, так как его состояние есть отражение успешного функциони-
рования и «здоровье» организации как целостного живого организма [см. там
же, с. 568]. Специфика организационного стресса определяется также факто-
рами, определяющими стресс. Организационный стресс носит системный ха-
рактер, т.е. он затрагивает все возможные структуры и уровни организации, в
то время как профессиональный стресс имеет в своей основе конкретные
трудовые ситуации или профессиональную жизнь человека в целом, т.е. яв-
ляется индивидуально фокусируемым психологическим феноменом. Этот
вид стресса может обусловливаться внешними и внутренними группами фак-
торов. К группе внешних факторов относятся макросредовые ситуации (эко-
номический кризис, нарушение сложившихся организационных коммуника-
ций организации с партнерами по бизнесу). Разного рода ситуации на произ-
водстве, приводящие к решению руководства о внутренней реорганизации
учреждения (изменения штатного расписания, сокращение должностей, со-
здание новых подразделений или ликвидация прежних и проч.)- это внутрен-
ние факторы.
В рамках системного подхода организационный стресс можно опре-
делить организационный стресс как нарушение адаптации персонала органи-
зации по причине изменения внешних и внутренних условий, которые увели-
чивают уровень напряженности совместной деятельности и препятствуют
эффективному функционированию организации в целом [5, с. 568]. A.Б. Лео-
нова и возглавляемая ею группа исследователейпредлагают трехуровневую
концепцию организационного стресса и типологизацию его характерных
проявлений, основываясь на иерархической модели анализа взаимодействия
персонала. Изучение организационного стресса на индивидуальном (микро)
23
уровне предназначено для оценки общей стрессовой ситуации и доминиру-
ющих факторов стресса на рабочем месте. Здесь определяется доминирую-
щий тип функциональных состояний, мотивация труда, комплексы эмоцио-
нальных и аффективных переживаний.
В диагностике организационного стресса на уровне группы (мезо) вы-
являют особенности стилистические особенности управления,социально-
психологического климата и сплоченность группы, а на организационном
(макро) уровне определяют показатели эффективности всей организации: в
какой степени коллективный субъект принимает организационные нормы,
оценивают отношения между персоналом и менеджерами и т.д.[6, с. 569].
Структура целостного синдрома организационного стресса включает в себя
следующие факторы:
Первый фактор включает характеристики отношения к собствен-
но трудовой деятельности, т.е. отражает содержательные аспекты труда, ко-
торые воспринимаются через призму различных организационных составля-
ющих.
Второй фактор характеризует социально-мотивационный кон-
текст работы персонала.
Третий фактор показывает степень социальной защищенности
рабочего места. Он указывает на меру доверия сотрудника к «своей» органи-
зации и уверенность в завтрашнем дне [6, С. 570-571].
В кадровом менеджменте [7] используется понятие «стрессогенность
организационной среды» (СОС). СОС интегральная характеристика, которая
определяется в виде отношения суммы значений всех трех показателей к
уровню удовлетворенности персонала условиями труда:
1) девиантности трудового поведения;
2)заболеваемости;
3) конфликтности, определяемой как отношение числа сотрудников,
участвовавших в конфликтах в течение рассматриваемого периода к общей
численности конфликтов.
24
Меры профилактика организационного стресса.
1.Мотиваторы и гигиенические факторы.
Использование правильных рычагов стимулирования позволяют
уменьшить вероятность образования стресса из-за неудовлетворенности ра-
ботой. Двухфакторная теория Ф. Герцберга, отражает факторы, которые вли-
яют на неудовлетворенность и удовлетворенность сотрудников своей рабо-
той. Они имеют название гигиенические факторы и мотиваторы. К гигиени-
ческим факторам можно отнести достаточную заработную плату, оптималь-
ные условия труда, гарантии рабочего места, доброжелательные отношения с
начальниками, коллегами и подчиненными, приемлемый статус и деятель-
ность компании. Согласно Герцбергу, недостаточная степень присутствия
или полное отсутствие гигиенических факторов вызывает у сотрудника не-
удовлетворение выполняемой работой. Если же они достаточны, то сами по
себе не вызывают удовлетворения работой и не мотивируют работника на
какие-либо поступки. В то же время, их наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, вы-
полняемой ими деятельности. Мотиваторами являются:продвижение по
службе, успех, признание и одобрение результатов работы, ответственность
за выполняемое дело, возможности делового и творческого роста. Эта группа
факторов предполагает, что каждый отдельный сотрудник может мотивиро-
ванно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Не-
адекватность или отсутствие мотивирующих факторов не способно привести
к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и
мотивирует работников к более производительному труду.
2. Постановка конкретных и выполнимых задач.
Не конкретна постановка целей и неопределенность выступают одним
из основных источников стресса. Что бы избежать стресс следует определять
цели максимально точно. Для такой постановки часто успешно используется
методика SMART.