81
Участники делятся на команды, каждая из которых является
исследовательской группой, которая разрабатывает идеи для космической
экспедиции на одну из недавно открытых экзопланет.
Деловая игра включает в себя несколько этапов, на каждом из которых
участники выполняют задания, моделирующие основные процессы и процедуры
творческой и инновационной деятельности, такие как:
- поиск и генерирование новых (оригинальных) идей,
- усовершенствование (оптимизация) ранее созданных идей,
- выбор и оценка нестандартных идей,
- защита и обоснование сделанного выбора,
- принятие решений о внедрении и др.
В ходе деловой игры участники также получают представление о
возможностях применения технологий творческого и инновационного
мышления в повседневной рабочей деятельности.
Количество участников, которое может принимать участие в игре: 30 - 150
человек. Фактически в игру предлагается вовлечь одновременно сотрудников
кредитного отдела, руководителей отделов, и сотрудников ИТ-отдела.
В процессе деления на команды, разделение необходимо осуществить
таким образом, чтобы в каждой из двух команд были представители всех трех
групп.
Длительность игры базовая: 4 – 8 часов, рекомендуется проводить игру в
течении 4 часов, в связи с высокой оперативной загруженностью персонала.
В результате игры предполагается достижение командообразующего
эффекта, особенно актуальный для кредитных специалистов и программистов.
Кроме того, сотрудники научатся находить совместные решения в
нестандартной ситуации, что, несомненно, поможет им применить данный навык
в оперативной работе.
Серия таких игр рекомендуется для проведения в коллективе отделения
банка. Также можно провести деловые игры, направленные на снижение
конфликтности в коллективе.
82
3.Одной из важных рекомендаций считаю необходимость проведения
периодической оценки уровня стресса сотрудников, их восприятия и готовности
к инновациям (на базе предложенных методик). В результате периодических
измерений можно накопить статистические данные, которые можно
анализировать в динамике и в привязке ко времени реализации конкретных
проектов.
Обобщая результаты проведенного эмпирического исследования уровня
организационного стресса на примере отделения банка ПАО ВТБ были
определены негативное влияние инноваций на состояние сотрудников (наличие
высокого уровня стресса, а также низкие показатели по восприятию
инновационного процесса). При этом, повышение уровня стресса отмечается как
у специалистов, разрабатывающих и внедряющих проект, так и его конечных
пользователей. Оценка метода работы компании по внедрению инноваций
позволяет сделать вывод о непроработанности методологии на уровне
управления компанией, что может привести к дополнительным издержкам.
По итогам исследования сделаны рекомендации, направленные на
снижение уровня стресса сотрудников и оптимизацию метода работы по
внедрению инноваций.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
К одной из важнейших функций современных организаций относится
эффективное управление персоналом предприятия. При высоком уровне
развития технологий люди все равно остаются важным ресурсом, без которого
деятельность предприятия, достижение высоких показателей и экономических
результатов невозможно.
Тем не менее, профессиональная деятельность человека, зачастую
становится источником стрессовых ситуаций, приводящих как к личностным,
так и организационным последствиям.
Одной из современных причин возникновения стрессовых ситуаций в
организации является постоянная модификация и обновление технологической
базы предприятия, организационных и управленческих процессов, т.е.
инновационная деятельность предприятия.
При этом, внедрение инноваций является необходимостью в современных
условиях для поддержания высокой конкурентоспособности, поиска новых
решений, продуктов, методов ведения бизнес-деятельности. Инновационный
процесс в бизнесе является отражением в целом высоко инновационной среды
нашего общества. Данные процессы являются закономерными и
целесообразными, однако они же приводят к возрастанию уровня социальной и
экономической неопределенности, росту стрессов, напряжения в обществе.
Для организации в рамках внедрения инноваций важно организовать
систематическую и целенаправленную работу по развитию и адаптации
персонала к изменяющимся условиям организационной среды. Таким образом,
процесс подготовки и внедрения инноваций должен быть контролируемым и
управляемым, для того, чтобы его эффективность была максимальной.
В результате выполнения данной работы были решены следующие задачи:
- изучены научная литература по теме работы. Проанализированы
теоретические аспекты проблемы организационного стресса в условиях
84
внедрения инноваций, дано определение организационного стресса, обозначены
его причины и последствия;
- проанализированы психологические аспекты внедрения инноваций в
организации, возможности управления персоналом, а также проблема
морального выбора сотрудников в инновационных ситуациях;
- проведено эмпирическое исследование состояния трудовых ресурсов в
условиях внедрения инноваций на примере отделения ПАО ВТБ,
проанализированы и интерпретированы результаты исследования, сделаны
общие выводы, предложены некоторые рекомендации;
- проведен сравнительный анализ показателей выраженности личностных
качеств, направленных на инновационность, с помощью расчёта
непараметрического критерия Манна-Уитни. В результате проведенного
сравнительного анализа выявлена статистическая значимость данных в двух
исследуемых группах сотрудников (сотрудники кредитного отдела и сотрудники
ИТ-отдела), что в целом позволяет подтвердить первоначальную гипотезу.
Объектом исследования послужило московское отделение ПАО ВТБ.
Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать следующие
выводы:
- отсутствие в организации разработанной методологии по внедрению
инновационных процессов с учетом возможностей и способностей к восприятию
инноваций приводит к повышению уровня стрессов как среди разработчиков и
специалистов по внедрению инновации, так и среди конечных пользователей
инновационного продукта;
- отсутствие оценки и анализа инновационного потенциала сотрудников
предприятия приводит к нарушению взаимодействия в процессе инновационной
деятельности, конфликтам и саботажу со стороны сотрудников, что в целом
влияет на сроки внедрения проекта и снижает его экономическую
эффективность;
85
- часть сотрудников отделения находится на стадии выгорания и низкой
удовлетворенности результатами работы, что является риском для компании
(увольнение сотрудников, снижение уровня сервиса для клиентов и т.д.).
- указанное отделение банка в целом неэффективно использует
инновационный потенциал сотрудников.
Предложения, направленные на развитие инновационной деятельности
организации, снижение уровня организационного стресса и повышение
эффективности управления инновационным потенциалом:
- разработка четкой системы управления внедрением инновационных
проектов, учитывающей все ресурсы и возможности предприятия, а также
влияние инноваций на состояние сотрудников и коррекцию данного фактора;
- проведение регулярной периодической оценки уровня организационного
стресса сотрудников с помощью предлагаемых методик;
- для коррекции текущей ситуации рекомендовано проведение деловой
игры для сотрудников, направленной на повышение уровня взаимопонимания
между ними, уровня креативности и восприятия нового, а также
командообразования.
Практические результаты работы могут быть использованы для
разработки программы по управлению организационным стрессом и его
снижению при внедрении конкретного инновационного проекта, а также могут
быть взяты за основу формирования стратегии компании по работе с
организационными стрессами. Эффективность проведенного исследования
может быть повышена в результате применения указанных методик по ПАО ВТБ
в целом.
86
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александров Ю. И., Психофизиология [Текст]/ Ю.И. Александров. – 4-е
изд. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
2. Анцыферова Л.И., Личность в трудных жизненных условиях:
переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита.
Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия по ред
В.А. Бодрова. [Текст]/ Л.И. Анцыферова – М.: Пер СЭ, 2007. – С. 143-154.
3. Анцупов А.Я., Социально-психологическая оценка персонала: учебное
пособие. [Текст]/ А.Я.Анцупов, В.В. Ковалев – Москва: Юнити-Дана, 2015. – 391
с.
4. Артемов О.Ю., Теория и практика работы с кадрами [Текст]/ О.Ю.
Артемов и др. - М: РГГУ, 2017. – 401 с.
5. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие [Текст]/
Т.Ю.Базаров. - М: изд. Проспект, 2016. – 506 с.
6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека.
[Текст]/ В.К. Вилюнас. - М., 2016. – 208 с.
7. Водопьянова Н.Е., Синдром выгорания: диагностика и профилактика
[Текст]/ / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – М – СПб: Юрайт, 2016. – 336 с.
8. Волков И.П., Руководителю о человеческом факторе. [Текст]/ И.П.
Волков. - СПб: Питер, 2015. – 271 с.
9. Гарбер А. Н., Совладающее поведение: аналитический обзор
зарубежных исследований [Текст]/ А.Н. Гарбер // Актуальные вопросы
современной психологии: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Челябинск,
февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 17-19.
10.Гиппен
ؚ
р
ؚ
ейтер Ю.Б., Психология мотивации и эмоций. [Текст]/ Под
р
ؚ
едакцией Ю. Б. Гиппен
ؚ
р
ؚ
ейтер
ؚ
, М. В. Фаликман
ؚ
- Москва, АСТ, Астр
ؚ
ель, 2017
г.- 704 с.
11.Журавлев А.Л., Стресс, выгорание, совладание в современном
контексте [Текст]/ А.Л. Журавлев, Е.А. Сергиенко. – М.: Институт психологии
РАН, 2011.- 512 с.
