11
нарушения техники безопасности и т.д. Во вторую очередь, к стрессовому
состоянию приводит работы в режиме цейтнота, дефицит времени для
завершения плановых заданий, что характерно для офисных работников,
функционал которых состоит из массы разноплановых задач, требующих
оперативного выполнения. Сотрудники либо остаются на работе
дополнительное время (которое далеко не всегда оплачивается работодателем),
либо переносят задачи на следующий день. В обоих случаях сотрудник
испытывает дискомфорт и напряжение.
- Статус сотрудника на уровне организации.
Под статусом в данном случае понимается положение сотрудника в
иерархической структуре организации, ведь как известно, чем выше должность
руководителя, тем более высокую ответственность предполагает его
деятельность
7
. Современная практика показывает, что не все руководители
оказываются готовы к высокой ответственности, не все обладают необходимыми
для руководителя управленческими навыками, независимо от уровня позиции.
Наибольшему организационному стрессу подвержены руководители среднего
звена, в задачи которых, кроме осуществления руководящих функций, входит
постоянное балансирование между выполнением задач вышестоящего
руководства и сохранения высокой производительности и мотивации
подчиненных сотрудников.
- Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.
Сотрудники имеют определенные цели, устраиваясь на работу в
определенную компанию, для кого-то это только получение стабильной оплаты
труда, для кого-то кроме финансов требуется личностное и профессиональное
развитие, которого можно достичь, занимая более высокие должности в
компании. Если такая возможность отсутствует, то по истечении определенного
7
Платон
ؚ
ов Ю. П. Психологические фен
ؚ
омен
ؚ
ы поведен
ؚ
ия пер
ؚ
сон
ؚ
ала в гр
ؚ
уппах и ор
ؚ
ган
ؚ
изациях. В 2 томах. Том 2:
- Сан
ؚ
кт-Петер
ؚ
бур
ؚ
г, Р
ؚ
ечь, 2017 г.- 488 с.
12
срока работы сотрудник «выгорает», возникает профессиональный стресс,
связанный с отсутствием новых задач, перспектив развития.
- Общий трудовой климат в организации.
Серьезным фактором возникновения организационного стресса является
политика профессиональных взаимоотношений, принятая в компании.
Например, для западных компаний (Гугл, ПепсиКо, Бондюэль и др.) характерны
свободные взаимоотношения, когда любой сотрудник может обратиться к
вышестоящему руководству, люди обращаются друг к другу на «ты» независимо
от ранга, отсутствует общая атмосфера напряженности. В российских компаниях
все еще распространен авторитарный стиль руководства, жесткие требования к
соблюдению иерархии, подчинение, «наушничество» и т.д. Так же климат в
коллективе зависит от возрастного или полового состава, в практике многие
приводят в пример чисто женский коллектив, в котором очень сложно ужиться
и эффективно работать.
- Межличностные отношения с коллегами и руководством
8
.
Несмотря на общий профессиональный климат в организации, каждый
сотрудник обладает личностными характеристиками, на основе которых строит
свои взаимоотношения с коллегами и руководством. Кто-то экстраверт, и
подружиться с коллегами не составляет для него труда, кто-то интроверт – и
большой коллектив представляет для него известную степень сложности, кто-то
спокойно воспринимает распоряжения руководства, для кого-то эти
распоряжения должны звучать как просьба и т.д. Соответственно в большой
компании очень сложно найти персональный подход к каждому сотруднику,
соответственно сотрудник не удовлетворен, и как следствие возникает стресс.
- Несоответствие оплаты труда выполняемым задачам.
В настоящее время, наверно самой распространенной причиной стресса на
работе является низкая (по мнению сотрудников) заработная плата и ее
8
Платон
ؚ
ов Ю. П. Психологические фен
ؚ
омен
ؚ
ы поведен
ؚ
ия пер
ؚ
сон
ؚ
ала в гр
ؚ
уппах и ор
ؚ
ган
ؚ
изациях. В 2 томах. Том 2:
- Сан
ؚ
кт-Петер
ؚ
бур
ؚ
г, Р
ؚ
ечь, 2017 г.- 488 с.
13
несоответствие сложности выполняемых задач. Сюда также можно отнести
отсутствие оплаты переработок, премий за увеличенный объем работы, сложную
систему KPIs, отсутствие дополнительных социальных компенсаций
(страхование, оплата больничного листа). Таким образом, у сотрудников
возникает масса поводов для организационного стресса, который возникает даже
в том случае, когда все условия оплаты были предварительно согласованы при
приеме на работу
9
. Важно отметить, что денежная мотивация сотрудника
является «ненасыщаемой», т.е. когда сотруднику поднимают заработную плату,
то, в среднем, через полгода сотрудник снова начинает испытывать
недовольство.
Кроме указанных выше причин организационного стресса, можно также
отметить: трудные и ранее незнакомые производственные задачи, чрезвычайные
происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи, конфликты с
вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего
авторитета и управляющего влияния на коллектив, несправедливые наказания,
незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения,
сексуальные домогательства на рабочем месте.
Психолог В. Дибшлаг выделил шесть более обобщенных причин
организационных стрессов
10
:
- интенсивность работы;
- доминирование фактора времени;
- недостаточность или высокая интенсивность общения;
- монотонный характер профессиональной деятельности;
- различные внешние воздействия;
- резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.
9
Пономарева Г. Т., Тимохин Д. В., Литвиненко И. Л., Чердакова А. В., Никаноров А. П. Экономика России:
ресурсный потенциал развития — М.: МГГЭУ, — 2015. — С. 68–74.
10
Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика [Текст] / Н.Е. Водопьянова, Е.С.
Старченкова. – М – СПб: Юрайт, 2016. – 336 с.
14
Схематично структура организационных стрессов отражена на рисунке 1
11
.
Исходя из данной схемы, можно сделать вывод, что к стрессам приводит
взаимодействие групп факторов, личностных, организационных и
внеорганизационных.
Факторы - причины
стресса
Личностные факторы
Организационные
факторы
Внеорганизационные
факторы
Внутриличностные
конфликты
Политика организации
Состояние экономики
Состояние здоровья
Физические условия
труда
Экология
Семейные проблемы
Ролевые конфликты
Конкуренция за
рабочие места
Коммуникации
Уровень преступности
Конкуренция за рабочее
место
Социальная
неравномерность
распределения
ресурсов
Последствия
Субъективные
Поведенческие
Физиологические
Организационные
Рисунок 1. Структура организационного стресса
11
Калмыкова, О. Ю. Организационный стресс: учебное пособие [Текст] / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, А.В.
Гагаринский. – Самара: СГТУ, 2014. – 117 с.
15
Последствия воздействия указанных причин, и как следствие,
возникающего организационного стресса зависят от типа личности конкретного
сотрудника. Специалисты выделяют
12
:
- физиологические, проявляются в нарушении работы организма человека.
К таким нарушениям можно отнести отсутствие аппетита, повышение давления,
различные функциональные боли, бессонница, психосоматические заболевания.
В свою очередь, нарушение здоровья, может привести к снижению
производительности труда, трудовой активности человека. Человек ощущает
постоянную усталость, в связи с чем не может полноценно выполнять
поставленные перед ним задачи.
- психологические последствия организационного стресса проявляются в
ощущении постоянной тревоги, беспокойства, в ухудшении внимания и памяти,
раздражительности, вспыльчивости и в целом в проявлении повышенной
эмоциональной реакции даже на незначительные события.
- поведенческие последствия стресса в рамках организации проявляются в
асоциальном поведении, нарушении взаимоотношений с коллегами и
руководством, повышенной агрессивности или наоборот в уходе «в себя»,
апатии.
- организационные последствия стресса
13
. Для организации наличие
стрессовых ситуаций приводит к высокой текучести кадров, наличию прогулов,
конфликтов в организационной среде, также могут возникать конфликты с
внешними контрагентами: клиентами, покупателями, снижению общей
производительности труда и уровня ответственности при выполнении
поставленных задач. Как следствие, компания несет более высокие издержки на
поиск и найм персонала, на оплату переработок сотрудников в связи с
недостатком кадров, возможны затраты на урегулирования последствий
12
Журавлев, А. Л. Стресс, выгорание, совладание в современном контексте [Текст] / А.Л. Журавлев, Е.А.
Сергиенко. – М.: Институт психологии РАН, 2011.- 512 с.
13
Калмыкова, О. Ю. Организационный стресс: учебное пособие [Текст] / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, А.В.
Гагаринский. – Самара: СГТУ, 2014. – 117 с.
16
внешних конфликтов, или последствий недобросовестных действий
сотрудников.
Организационный стресс может накапливаться, и проявляться в
определенных функциональных и производственных нарушениях через
определенное время.
Профессиональный стресс является распространенным явлением как в РФ,
так и зарубежных странах. Например, японские предприятия, которые ранее
характеризовались высокой производительностью, приверженностью
сотрудников, в последнее время отмечают рост числа самоубийств сотрудников,
повышение заболеваемости сотрудников, количества тучных людей. Причиной
является высокая производственная нагрузка и высокая занятость (сотрудники
работают по 12-15 часов ежедневно). В РФ данные Министерства труда за 2016
год говорят о том, что 85 % россиян считают что работа приносит стресс и
болезни
14
, кроме того постоянный рост числа сотрудников, работающих по
удаленной системе, или фрилансеров, свидетельствует о желании людей
избежать корпоративной деятельности и ее стрессовых факторов.
В советское время организации практиковали профилактические
мероприятия, направленные на снятие физического напряжения, на
психологическую реабилитацию: организовывали массовые физические
упражнения, сотрудники регулярно посещали санатории и профилактории, и в
целом были лучше обеспечены социальными гарантиями, чем в настоящее
время. Переход к рыночной экономике изменил, в том числе, и характер
трудовых взаимоотношений.
14
Электронный ресурс: URL https://life.ru/mintrud_dlia_85_rossiian_rabota_prinosit_striess_i_boliezni - статья
«Минтруд: Для 85% россиян работа приносит стресс и болезни» (дата обращения: 11.06.2019)
17
1.2 Факторы организационных стрессов в условиях внедрения инноваций
Для того, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и
достигать финансовых результатов, современным организациям необходимо
использовать современные технологии, как управленческие, так и
технологические. Именно поэтому в настоящее время организации стремятся
внедрять в свою деятельность инновационные решения, направленные на
оптимизацию деятельности, сокращение трудовых затрат сотрудников,
повышение их производительности, увеличение аналитических возможностей
для бизнеса.
Внедрение инноваций зачастую сопровождается повышением количества
возникающих организационных стрессов.
Для того, чтобы охарактеризовать факторы организационных стрессов в
условиях внедрения инноваций, рассмотрим само понятие «инновация».
Понятие «инновация» впервые появилось в научных исследованиях
культурологов еще в XIX века и означало введение некоторых элементов одной
культуры в другую
15
. Позднее, в XX веке, понятие «инновация» стало
использоваться для характеристики технических и управленческих изменений в
организациях.
Определение понятия инновация – «это целенаправленный, интенсивный
процесс вложения средств в различных формах и на различные сроки в объекты
предпринимательской или иной деятельности с целью их сохранности и
получения в будущем нового прикладного результата, имеющего
потенциальную, достаточно близкую во времени социально-экономическую
полезность высокой вероятности, определенного разумного вознаграждения
либо иной выгоды»
16
Инновационная деятельность организации направлена на:
15
Советова О.С. Социальная психология инноваций (Основания, исследования, проблемы) : Дис. ... д-ра психол.
наук : 19.00.05 : СПб., 1998 315 c. РГБ ОД, 71:99-19/21-3
16
Постылякова, Ю. В. Ресурсы совладания со стрессом в разных видах профессиональной деятельности [Текст]
/ Ю.В. Постылякова // Психологический журнал. – Т.26. – 2015. - № 4. – С.35-47.
18
- внедрение современных технических разработок в производственную
деятельность;
- внедрение новых управленческих решений в бизнес-процессы
организации, в управление персоналом, планирование и другие сферы
деятельности компаний.
Результатом внедрения инновационных решений может стать создание
нового продукта, автоматизация производства, складской деятельности,
применение новых систем учета товаров и материалов, создание систем учета
взаимодействия сотрудников и внешних контрагентов, применение новых
систем мотивации и управления персоналом и т.д. Чаще всего инновация
затрагивает отдельный блок деятельности компании, что обосновано
экономической целесообразностью, так как комплексное изменение всех
структур организации требует больших финансовых инвестиций, кроме того,
сложно прогнозировать результат комплексных мероприятий.
Внедряемые инновации, с точки зрения сотрудников организаций, могут
привести к сокращению численности сотрудников, необходимости осваивать
новые технические или операционные знания, увеличению возможностей
контроля за деятельностью сотрудников управленческим звеном, изменению
условий труда. Кроме того, при внедрении инновационных решений часто
возникают конфликтные ситуации между руководителями и сотрудниками,
между специалистами по внедрению и конечными пользователями.
Указанные факторы могут привести к сопротивлению сотрудников
внедрению инновационных решений. Сопротивление может возникать на
рациональном, психологическом и социологическом уровнях. В таблице 1
охарактеризованы формы сопротивления и факторы сопротивления,
опосредующие эти формы
17
.
17
Ньюстром, Дж.В.; Дэвис, К. Организационное поведение, Серия: Теория и практика менеджмента/
Издательство: СПб: Питер, 2000. - 448 с.
19
Исходя из данных таблицы 1, можно отметить, что главным фактором
организационного стресса в условиях внедрения инноваций является повышение
неопределенности и связанные с этим последствия. Кроме того, склонность
людей к сохранению традиций, устоявшихся норм и правил, групповых
объединений и взаимоотношений внутри них, определенных ритуалов и
процедур, выполнявшихся длительное время, также является серьезной
причиной для сопротивления изменениям.
Необходимо отметить влияние управляющего звена компании на
эффективность внедрения инноваций, заключающееся в проявлении доверия
сотрудникам, учета их мнения (в определенной степени), и создание такой
концепции внедрения инновации, которая будет проходить максимально
безболезненно для сотрудников и текущих процессов компании и с низким
уровнем принуждения.
Таблица 1.
Формы проявления сопротивления изменениям среди персонала
Формы
сопротивления
Факторы сопротивления
Логические,
рациональные
возражения
Время, необходимое для адаптации
Возможность создания нежелательных
условий, таких как понижение квалификации
Экономические издержки изменений
Вызывающая сомнение техническая
целесообразность изменений
Психологические,
эмоциональные
установки
Страх неизвестности
Неумение адаптироваться к переменам
Антипатия к менеджменту или другим агентам
перемен
Потребность в безопасности, желание
сохранить статус-кво
Социологические
факторы,
групповые
интересы
Политические коалиции
Поддержка групповых ценностей
Локальные ограниченные интересы
Желание сохранить дружеские отношения
Сопротивление может возникать на индивидуальном, групповом или
системном уровне. При этом, индивидуальное сопротивление может привести к
вовлечению группы в этот процесс. Групповое сопротивление изначально
20
предполагает, что определенное подразделение или отдел компании не
принимает инновацию, системный же уровень затрагивает большинство
подразделений или блоков предприятия, включая руководителей подразделений.
Сотрудники могут как открыто выражать свое отношение к инновациям,
так и скрыто саботировать выполнение новых задач. Средства активного и
пассивного сопротивления отражены в таблице 2
18
:
Таблица 2.
Проявления активного и пассивного сопротивления инновациям
Вид
сопротивления
Проявление сопротивления
Пассивное
сопротивление
Настойчивые публичные высказывания опасений по
поводу благоприятного исхода преобразования; их
критика;
отрицание необходимости перемен вообще;
затягивание под разными предлогами принятия
соответствующих решений и начала активных действий;
сокрытие или игнорирование информации о пользе
изменений;
формальное использование новых методов работы,
нежелание обучать им других и уклонение от повышения
собственной квалификации;
ограничение деятельности инициаторов
Активное
сопротивление
Выдача недостоверной информации;
увязка начала работы по-новому с теми или иными
условиями;
постановка неясных целей, выдача намеренно ошибочных,
туманных распоряжений;
внедрение демотивирующей модели вознаграждения;
изоляция сторонников изменений, нарушение инструкций,
отвлечение ресурсов на другие цели;
искусственное создание обстановки неразберихи, суеты;
интриги, направленные на раскол коллектива
Существенные трудности на пути адаптации специалистов к
изменяющемуся содержанию деятельности и новым условиям труда часто
рассматриваются в качестве основных причин развития и обострения
профессионального стресса персонала в ситуации организационных
18
Койнова Г.Н. К596 Когнитивная психология в инновационной деятельности: учеб. пособие / науч. ред. В.И.
Сырямкин. - Томск: Издательский Дом Томского государственного университета, 2015. - 130 с.