86
инновационные мероприятия и обновленные характеристики трудовой
ситуации как негативные, поэтому организационный стресс сохраняется у них
на высоком уровне. Отношение к администрации стало менее благоприятным,
поскольку именно она, по мнению сотрудников, не сумела доказать свою
эффективность, использовала недостаточно адекватные методы, не вовлекала
персонал в решение организационных проблем.
На завершающем этапе ОИ показатели общего самочувствия и
эмоционального состояния персонала сходны с заведомо повышенными
оценкам симптоматики стресса в начале ОИ, что отражает трудности адаптации
сотрудников к изменению трудовой ситуации. Сохранение проявлений стресса
на прежнем уровне обусловлено критическим отношением сотрудников к ходу
и результатам реорганизации.
После официального завершения ОИ можно отметить стабилизацию
достаточно неблагополучного состояния эмоциональной сферы с особой
выраженностью переживаний тревожности. Сохранение на высоком уровне
показателей личностной тревожности (ЛТ, 48,6) отражает, вероятно, негативное
отношения сотрудников к ОИ, в частности, недовольство самими
нововведениями и опасение за свою дальнейшую судьбу (тревожность).
Высокий уровень показателей тревожности как черт личности показывает
также глубину и длительность данных переживаний. Показатели ситуативной
тревожности (СТ, 44,7) соответствуют среднему уровню тестовых норм.
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящем исследовании нами было проанализировано развитие и
особенности проявления организационного стресса сотрудников ТОО «РАФТ –
СЕРВИС» на различных этапах внедрения инноваций, которое позволило
выявить некоторые тенденции в динамике данного процесса
Было выявлено, что отношение к внедрению инноваций на начальном
этапе ОИ влияет на субъективный комфорт сотрудников, эмоциональные
переживания и удовлетворенность содержанием их профессиональной
деятельности. Более высоко свое самочувствие оценивают сотрудники с
высоким уровнем удовлетворенности OИ, они более позитивно характеризуют
содержание труда чем те, кто менее удовлетворен текущими изменениями.
Следует отметить, что негативное отношение к ОИ это один из ключевых
факторов, определяющих неблагоприятную динамику развития и
формирования организационного стресса.
При внедрении инноваций отношение к ним у сотрудников может
измениться, но первоначальное отношение (сформированное в начале ОИ)
влияет также на характер и сущность организационного стресса после
завершения внедрения инноваций. Необходимо уточнить, что при этом
первоначальное отношение оказывает большее влияние на уровень
организационного стресса сотрудников после окончания ОИ.
С точки зрения стрессовой динамики исходных отношений высокая
значимость зависит от того, что последняя связана с индивидуальными
особенностями родовой ситуации, а также с личностными особенностями,
такими как склонность к депрессивным переживаниям. В формировании
инновационной готовности роль личностных особенностей приобретает особое
значение при недостаточности или отсутствии информации о происходящих
изменениях, что характерно для начальных стадий ОИ. В то же время
отношение к заключительному этапу ОИ в первую очередь связано с оценкой
специфических особенностей трудовой ситуации, которые для сотрудников
88
субъективно выступают в качестве результатов осуществленных
организационных изменений.
Также на развитие организационного стресса кроме исходного отношения
к инновациям влияет динамика этого отношения. Существенное влияние на
развитие организационного стресса формальных этапов ОИ зависит от
временной динамики отношения сотрудников к изменениям в организации.
На предприятии после формального завершения ОИ продолжается
сложный процесс адаптации к новым требованиям, а также к новым условиям и
содержанию труда. В случае когда достигнуты официально
задокументированные цели, но сотрудники не считают, что трудовая ситуация
изменилась положительно, организационный стресс по – прежнему находится
на высоком уровне или даже продолжает развиваться.
В разных группах выраженность организационного стресса в процессе
ОИ может противоречить социокультурным и демографическим нормам, но
она явно связана с отношением сотрудников к ОИ и динамикой этих
отношений. Исходя из этого, можно сделать вывод, что в условиях внедрения
инноваций отношение к ОИ и их динамика считаются факторами, которые
опосредуют влияние разных характеристик на развитие организационного
стресса сотрудников предприятия.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аширов Д.А., Организационное поведение. - Издательство
«Велби», 2011. - 360 с.
2. Бездудный Ф.Ф., Смирнова Г.А., Нечаева О.Д. «Сущность понятия
инновация и его классификация» // Инновации. –2009. -No2.-3. –С. 4
3. Бодров В.А., Психологический стресс: развитие учения и современное
состояние проблемы.- М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. - 240 с.
4. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс: теории, исследования, мифы. - Спб.:
Питер, 2009. - 490 с.
5. Верещагина Л.А., Психология потребностей и мотивация
персонала/ Л. А. Верещагина, И. М. Карелина.-М.: Гуманитарный центр, 2012. -
156 c.
6. Веснин В.Р., Управление человеческими ресурсами: теория и
практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.
7. Гудимов В., «Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное
напряжение» кадровое дело, 2005, № 4
8. Глумаков В.Н., Организационное поведение. Учебное пособие /
ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2009. - 256 с.
9. Гринберг Дж., Управление стрессом.-7-е изд./Дж. Гринберг.-СПб.:
Питер, 2009.- 496с.
10. Грегор О., Как противостоять стрессу. – Спбю: ТОО Лейла, 2010. -
384 с.
11. Дейнека А.В., Современные тенденции в управлении персоналом. /
А.В. Дейнека, Б.М.Жуков. - М.: Академия Естествознания, 2015. - 185с.
12. Дехтяр Б., Как защитить себя от стресса. - М.: ФАИР ПРЕСС, 2011.
- 372 с.
13. Занковский А. Н., Организационная психология. М.: Флинта, 2000. –
648 с.
14. Кабаченко Т. С., Психология в управлении человеческими ресурсами.
90
СПб.: Питер, 2003. – 400 с.
15. Калмыкова О. Ю., Профилактика профессионального стресса в
организации: учебное пособие /О.Ю. Калмыкова, Д.Б. Штрикова. – Самара:
Самар. гос. техн. ун-т, 2012. 178 с.
16. Калмыкова О.Ю., Профилактика профессионального стресса
работников организации/ О. Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, К.А. Правдина //
Вестник Самарского государственного университета. № 8. 2015. С.122-130.
17. Каменская В.Г., Социально-психологические основы управленческой
деятельности / В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2012. – 154 с.
18. Керженцев В.С., Роль социальных технологий в адаптации
работника в организации // Вестник Пермского университета. № 8. – 2017. – С.
226 - 227.
19. Кожевникова О. А., Профессиональный стресс: причины
возникновения, возможности профилактики и коррекции/О. А. Кожевникова //
Мир науки, культуры, образования. № 7. 2010. С.273-276.
20. Корнетов Н.А., Янковская А.Е., Китлер С.В., Силаева А.В., Шагалова
Л.В. К вопросу динамики развития представлений об организационном стрессе
и подходов к его оценке.// Фундаментальные исследования, 2011. - №10-3. – С.
598 – 603.
21. Короленко Ц.П., Психофизиология человека в экстремальных
условиях. - М.: Педагогика, 2008. - 548 с.
22. Кижаев-Смык, Л.А. Психология стресса. М.: Издат. Наука, 2010. -
486 с.
23. Кэри Л. К., Организационный стресс. Теории, исследования и
практическое применение/ Л. К. Кэри, Ф. Дж. Дэйв, М. П. О’Драйсколл. –
Харьков: Из-во: Гуманитарный центр, 2007. 336 с.
24. Лазарус Р., Теория стресса и психофизиологические исследования
//Эмоциональный стресс: физиологические и психологические реакции / Под
редакцией Л. Леви. М.: ЭКСМО, 2009.-178с.
25. Леонова А.Б., Комплексная стратегия анализа профессионального