Диплом: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (на базе ТОО "РАФТ-СЕРВИС"), страницы 76-85

Рисунок 18. Насколько применяемые методы являются

адекватными

Полученные показатели позволяют не только определить потенциальное

отношение сотрудников к вероятным ОИ подобного рода, но и выявить

реальную оценку качества воплощения в жизнь данных нововведений. Поэтому

можно полагать, что мы анализируем некоторое слитное отношение - как к

собственно изменениям, так и к степени их реализации. На этапе завершения

ОИ наиболее позитивно сотрудники относятся к таким нововведениям как:

- расширению предприятия,

- появление возможности разработки новых туров.

Наиболее низкую оценку сотрудники дают следующим нововведениям:

- увеличение работы с документацией,

- изменение трудовой нагрузки,

Таблица 1 Динамика отношения сотрудников к содержанию

ОИ

организационные изменения

оценка изменений

1-й

срез

2-й

срез

1. расширение предприятия

1,5

1,4

2. появление возможности разработки

новых туров

1,9

3. повышение требований к уровню

профессионализма

2,1

4.увеличение возможностей

профессионального роста

2,2

5. упорядочение профессиональных

функций

2,4

6. изменение состава администрации

2,5

1,4

7. улучшение материально-технической

базы

1,3

8. изменение состава коллектива

2,8

9. увеличение работы с документацией

3,0

Итак, достижение цели ОИ сотрудники оценивают позитивно. Также

достаточно позитивно они относятся к изменениям, связанным с

профессиональным ростом и с повышением разнообразия деятельности.

Сотрудники не совсем удовлетворены увеличением доли работы, связанной с

документацией.

Фактически, для получения более полной картины необходимо сравнить

удовлетворенность конкретными инновациями перед ОИ и после нее. Два

наиболее и два наименее благоприятных для сотрудников изменения

(оцененных таким образом ими на втором этапе) относились и раньше

соответственно к тройке «первых» и «последних». Но по отношению к

некоторым нововведениям сотрудники значительно изменили свое мнение.

Например, наиболее резко изменилось отношение сотрудников к

улучшению материально-технической базы: если ранее это было наиболее

привлекательное изменение, то теперь оно находится по степени

привлекательности на 9-ом месте, что связано с низкой реальной степенью

воплощения данной характеристики трудовой ситуации. Кроме того изменился

(хотя и менее резко) ранг еще одной характеристики - увеличение

возможностей профессионального роста: если в первом исследовании она была

на втором месте по предпочтительности, то теперь на 5-ом. Это также

показывает невысокую степень воплощения данных возможностей в

действительности.

Таким образом, в целом сотрудники позитивно относятся к внедрению

инноваций. Однако существует ряд причин, определяющих снижение

удовлетворенности ОИ - это стратегия и методы преобразований (выраженный

масштаб и радикальный характер изменений, недостаточная степень

информированности и включенности персонала в процессы планирования и

принятия решений), а также само содержание ОИ, связанное с увольнением

сотрудников, увеличением нагрузки.

Анализ результатов анкеты ООН показывает, что к концу ОИ отношение

сотрудников как к самим изменениям, так и к методам их проведения стало

ближе к негативному, по сравнению с результатами первого исследования.

Повысилась критическая оценка деятельности администрации, ее стратегии и

технологий реализации организационных трансформаций.

Отношение сотрудников к ОИ стало не только более негативным, но и

более адекватным объективному ходу ОИ, возросло понимание того, что они не

принимали должного и значимого участия в произошедших инновациях.

Анализ полученных на 2-м этапе обследования результатов показал, что,

несмотря на завершение ОИ, сотрудники коллектива в целом недостаточно

адаптировались к обновленным условиям трудовой ситуации. Сотрудники

сравнительно нейтрально оценивают значимые характеристики

профессиональной деятельности и социально-психологический климат, а кроме

того ряд измененных характеристик трудовой ситуации выступает для них в

качестве значимых стрессоров.

Общий показатель организационного стресса сотрудников остался на

прежнем уровне: на первом этапе - 23,9; на втором - 24,0 (ОТС, показатель веса

стрессоров). При этом в процессе ОИ резко сменились источники

организационного стресса (как наиболее значимые, так и менее выраженные).

Анализ результатов опросника ОТС выявил на первом этапе

исследования следующие наиболее значимые источники стресса (для всего

коллектива в целом):

- необходимость пользоваться неподходящим оборудованием (42,1),

- несправедливость в оплате труда (40,5),

- повышенная ответственность (34,6).

Наиболее важные стрессоры по второму срезу:

- чрезмерная нагрузка по работе с документацией (38,7),

- повышенная ответственность (35),

- отсутствие одобрения за хорошо выполненную работу (31,1).

Статистически значимые различия выявлены по сдвигам показателей

следующих из выше указанных стрессоров (все они были непосредственно

связаны с содержанием ОИ):

а) неподходящее оборудование (снижение стрессогенности, различия

значимы по критерию Вилкоксона, р<0,05),

б) несправедливая оплата труда (снижение стрессогенности, различия

значимы по критерию Вилкоксона, р<0,05),

в) чрезмерная нагрузка по работе с документацией (повышение

стрессогенности, различия значимы по критерию Вилкоксона, р<0,05).

Снижение стрессогенности такой характеристики как обеспеченность

оборудованием связано с тем, что укрепление материальной базы было

определено администрацией как одна из целей ОИ, на достижение которой

были затрачены некоторые усилия. Эта цель была отчасти достигнута, что

отразилось на данных результатах. Снижение стрессогенности фактора

«несправедливая оплата труда» вызвано тем, что многие сотрудники стали

задерживаться в нерабочее время для завершения работы.

Выдвижение на 1-е место (с 5-го) стрессора «чрезмерная нагрузка по

работе с документацией» обусловлено объективным возрастанием объема

деятельности, связанной с документами.

Обращает внимание, что на 3-е место по стрессогенности поднялся

занимавший ранее 10-е место такой фактор как «отсутствие одобрения за

хорошо выполненную работу». Возможно, после проведения ОИ недостаток

одобрения лишь стал четче осознаваться сотрудниками как стрессогенный,

поскольку уже на первом этапе факторный анализ результатов методики ОТС

позволил выделить «недостаток позитивной обратной связи» как один из

факторов.

Всего для сотрудников были выявлены 2 «негативных» (повышение

значимости стрессора) и 3 «позитивных» (снижение значимости стрессора)

сдвига. Кроме вышеперечисленных, подверглись изменению следующие

стрессоры: а) несоответствие поручаемых задач профессиональным функциям

(повышение уровня стрессогенности - различия значимы по критерию

Вилкоксона на уровне тенденции); б) невыполнение сотрудниками своих

обязанностей (снижение уровня стрессогенности - различия значимы по

критерию Вилкоксона на уровне р<0,05).

Для более детального анализа своеобразия организационного стресса на

этапе завершения ОИ и с целью лучшего понимания динамики стресса был

использован факторный анализ десяти наиболее выраженных по весу

стрессоров. Необходимо отметить, что сам набор стрессоров претерпел от

первого ко второму этапу исследования незначительные изменения,

заключающиеся в замене стрессора «невыполнение сотрудниками своих

обязанностей» на достаточно близкий по смыслу стрессор «низкая трудовая

мотивация сослуживцев». Были выявлены 3 наиболее значимых фактора.

Первый фактор - высокая ответственность, связанная с дефицитом

времени - включает следующие стрессоры: повышенная ответственность за

исполняемую работу (0,72), отсутствие или недостаток личного времени (0,67),

чрезмерная нагрузка по работе с документацией (0,64), жесткие сроки

исполнения работ (0,61).

Итак, первым, наиболее весомым (как и на первом этапе исследования)

остался фактор дефицита времени, только на данном этапе в него в качестве

доминанты вошел стрессор «повышенная ответственность», что может

показывать ответственное отношение сотрудников к своевременному

выполнению работы. Ранее данный стрессор входил в другой фактор с

отрицательным знаком, подобная смена знака может быть интерпретирована

как позитивная тенденция.

Второй фактор - недостаток материального и «морального»

стимулирования - включает стрессоры: необходимость пользоваться плохим

оборудованием (0,90), низкая трудовая мотивация сослуживцев (0,63),

несправедливость в оплате труда (0,62), отсутствие одобрения за хорошо

выполненную работу (0,58).

Если в начале ОИ моральное и материальное стимулирование относились

к разным факторам, то теперь они объединены во втором факторе. Данный

факт, а также значительное уменьшение нагрузки стрессора «несправедливая

оплата» демонстрируют снижение значимости оплаты труда, повышение

ценности нематериальных форм мотивирования.

Третий фактор: недостаток поддержки руководства в условиях

выполнения сложного труда (стрессоры: недостаточная поддержка со стороны

руководства (0,90), необходимость преодолевать кризисные ситуации (0,70)).

Подобный фактор выделялся и по результатам, полученным в первом

срезе, но ранее он включал большее количество стрессоров. Изменение состава

данного фактора можно интерпретировать как повышение

неудовлетворенности деятельностью руководства и как то, что сотрудники

связывают возникновение кризисных ситуаций при выполнении своих

трудовых функций с недостатком поддержки администрации.

В ходе проведения внедрения инноваций произошло легкое повышение

критичности по отношению к коллегам, что проявилось в результатах

опросника на групповую сплоченность. Оценка социально-психологического

климата в коллективе изменилась в худшую сторону, достигнув относительно

неблагоприятной зоны. Были выявлены схожие негативные сдвиги по обеим

шкалам этого опросника, иллюстрирующие, что пострадали как

эмоциональный комфорт, так и эффективность совместной деятельности. Этот

феномен (достаточно характерный для заключительного этапа ОИ) может быть

связан с ломкой устоявшихся социальных связей, вызванной серьезным

сокращением штата и обновлением состава коллектива.

Данные результаты также можно объяснить ожиданием возможных

продолжений сокращений штата и снижением количества коллективных

мероприятий (по сравнению с началом ОИ). Опасение новых сокращений ведет

к тому, что каждый сотрудник ориентирован на сохранение (или при

возможности - повышение) своего статуса в коллективе, результатом чего

становится разобщенность сотрудников. В целом обсуждаемые показатели

могут отражать некоторое нарушение взаимодействия не только в

непосредственной рабочей группе, но и с работниками администрации.

Таким образом, в силу характерности для периода завершения ОИ

негативных тенденций, выявленные представления сотрудников о содержании

деятельности, климате коллектива и текущей трудовой ситуации можно

оценивать как нейтральные или даже позитивные. Однако отсутствие

позитивных сдвигов (то есть таких изменений показателей, которые

свидетельствовали бы об улучшении положения сотрудников) в ситуации

завершения ОИ по сравнению с ее начальным этапом может рассматриваться

как признак достаточно выраженного стресса, значительной затрудненности

адаптации к измененной трудовой ситуации.

Подводя итоги динамике отношения сотрудников к трудовой ситуации в

целом, мы можем констатировать интересный факт: организационный стресс

сотрудников так же достаточно сильно выражен после официального

окончания ОИ, как и в их начале. Повысился уровень стрессогенности ряда

важных характеристик трудовой ситуации при сохранении организационного

стресса на прежнем, достаточно высоком уровне.

Среди наиболее неблагоприятных характеристик трудовой ситуации

можно выделить следующие: дефицит времени, связанный с нагрузкой по

работе с документацией, неадекватная материальная оценка деятельности,

отсутствие социальной поддержки, особенно необходимой в столь сложных

условиях деятельности. При этом возросла негативная оценка ОИ и методов

деятельности администрации (как связанных с ОИ, так и вне их сферы).

Вероятно, процессы, в которых проявляет себя динамика

организационного стресса, связаны с официальными мероприятиями

неоднозначными связями. Официальная процедура ОИ лишь провоцирует

возникновение данных процессов, однако их дальнейшее развитие находится в

зависимости от ряда других факторов, ведущим среди которых может быть

названа ее успешность с точки зрения персонала организации. После

достижения официальных целей ОИ сотрудники оценивают прошедшие

инновационные мероприятия и обновленные характеристики трудовой

ситуации как негативные, поэтому организационный стресс сохраняется у них

на высоком уровне. Отношение к администрации стало менее благоприятным,

поскольку именно она, по мнению сотрудников, не сумела доказать свою

эффективность, использовала недостаточно адекватные методы, не вовлекала

персонал в решение организационных проблем.

На завершающем этапе ОИ показатели общего самочувствия и

эмоционального состояния персонала сходны с заведомо повышенными

оценкам симптоматики стресса в начале ОИ, что отражает трудности адаптации

сотрудников к изменению трудовой ситуации. Сохранение проявлений стресса

на прежнем уровне обусловлено критическим отношением сотрудников к ходу

и результатам реорганизации.

После официального завершения ОИ можно отметить стабилизацию

достаточно неблагополучного состояния эмоциональной сферы с особой

выраженностью переживаний тревожности. Сохранение на высоком уровне

показателей личностной тревожности (ЛТ, 48,6) отражает, вероятно, негативное

отношения сотрудников к ОИ, в частности, недовольство самими

нововведениями и опасение за свою дальнейшую судьбу (тревожность).

Высокий уровень показателей тревожности как черт личности показывает

также глубину и длительность данных переживаний. Показатели ситуативной

тревожности (СТ, 44,7) соответствуют среднему уровню тестовых норм.

Выводы по третьей главе

Для успешного осуществления инновационного процесса и снижения

сопротивляемости инновациям требуется следовать не только

вышеизложенным рекомендациям, но и реорганизовать управление

инновациями, что предполагает создание организационных отношений,

позволивших более полно использовать творческий потенциал сотрудников.

В связи с чем была разработана программа, направленная на

нивелирование стресса сотрудников в период внедрения инноваций

Задачи:

1. Актуализация проблемы стресса, его снятия (символическое

уничтожение или преобразование).

2. Осознание и предупреждение эмоциональных нарушений посредством

поведенческих изменений.

3. Выработка новых стратегий поведения в стрессогенных ситуациях.

4. Развитие коммуникативных навыков и навыков уверенного поведения.

5. Снятие мышечных зажимов, освоение методов релаксации.

Формы и методы работы: групповые формы работы, работа в парах,

ситуационно-ролевые, деловые и развивающие игры.

Упражнения и игровые элементы, соответствующие темам занятий:

- психотерапевтические приемы (вербализация, визуализация, обратная

связь);

- групповое обсуждение или дискуссия (направленное обсуждение, целью

которого является формирование участниками группы выводов, необходимых

для последующей работы, ненаправленное обсуждение с целью вербализации

опыта);

- психогимнастические упражнения, направленные на снижение

психоэмоционального напряжения и раскрепощение участников в начале

занятия.

Частота и продолжительность занятий: программа включает в себя 13

занятий продолжительностью 1,5 - 2 час. Занятия проходят 1 раз в неделю.

Сроки проведения: 3 месяца.