16
причин и последствий стресса, не углубляются в механизмы его формирования,
тем самым была подготовлена почва для развития следующих концепций
организационного стресса.
В трансактном подходе организационный стресс понимается как
«индивидуально- приспособительная реакция на осложнение трудовой
ситуации». Основное внимание исследователей, реализующих принципы
данного подхода, было направлено на изучение роли индивидуально-
психологических характеристик и личностного опыта преодоления стрессовых
ситуаций.
Возможность появления трансактного подхода была в немалой степени
обусловлена пониманием психологического стресса, заложенным Р.
Лазарусом.
1
Он первым выдвинул идею о том, что между стимулом и
стрессовой реакцией включены промежуточные переменные, имеющие
психологическую природу. Одной из таких переменных является оценка
угрозы, которая определяется значением ситуации, отношением к ней,
прошлым опытом и т.п. Итак, не само по себе негативное воздействие, а
воспринимаемая угроза порождает защитную деятельность, направленную на
уменьшение предполагаемых опасных воздействий.
Таким образом, основной вклад разработчиков данного подхода в
изучение организационного стресса заключается в анализе воздействия
субъективной репрезентации текущей трудовой ситуации на динамику стресса.
Регуляторный подход при изучении психологических механизмов
адаптации опирается на микроанализ выполнения конкретных трудовых задач.
Основными предметами исследований в рамках данного подхода являются: а)
механизмы регуляции деятельности, б) влияние различных факторов на их
изменение, в) оценка затрат субъекта на использование различных механизмов.
В рамках этого подхода организационный стресс рассматривается как
«особый класс состояний, отражающий механизм регуляции деятельности в
1
. Лазарус, Р. Теория стресса и психофизиологические исследования //Эмоциональный стресс: физиологические
и психологические реакции / Под редакцией Л. Леви. М.: ЭКСМО, 2009.-178с.
17
затрудненных условиях». При этом и само понятие «состояние» получило
новую трактовку - это «срез актуализированных в конкретный момент времени
внутренних средств, привлеченных для решения стоящих перед субъектом
задач».
В исследованиях стресса В. А. Бодрова, выполненных в русле
когнитивной направленности, показано, что существует определенная
специфика влияния различных по сложности и структуре информационных
факторов как на собственно исполнение трудовой задачи, так и на ее
когнитивные компоненты. Подчеркивается особая роль взаимосвязей
психологической и физиологической систем регуляции деятельности в
стрессогенных условиях. Так, например, высокий уровень энергетического
ресурса и мотивации достижения может обеспечивать рост качества
выполняемых задач даже при повышении их сложности.
1
Для решения вопросов, связанных с изменением расхода ресурсов в
зависимости от специфики ситуаций или индивидуальных особенностей, В. А.
Бодров предлагает обратиться к концепции двух уровней наличного ресурса
индивида, который включает адаптационную энергию, обеспечивающую
деятельность человека в нормальных условиях, и скрытый резерв,
актуализируемый при неблагоприятных воздействиях и компенсирующий их
эффекты. Экспериментальное подтверждение концепции о различных уровнях
адаптационной энергии было реализовано в работах автора.
Ряд исследований В. А. Бодрова в первую очередь направлены на
рассмотрение проблемы информационного стресса, его природы, причин,
особенностей проявления и механизмов регуляции, роли личностных
особенностей в развитии стресса операторов, а также методов моделирования
стресса в лабораторных условиях.
Наиболее часто используется определение функционального состояния,
данное В. И. Медведевым: это интегральный комплекс наличных
1
Бодров, В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы.- М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2011. - 240 с.
18
характеристик тех функций и качеств человека, которые прямо или косвенно
обусловливают выполнение деятельности. А. Б. Леонова указывает, что
важными моментами в психодиагностике функциональных состояний является
«характеристика источников, особенностей формирования и способов
осуществления определенной системной реакции», «механизм ее
возникновения и реализации», а не «оценка отдельных симптомов или
укрупненных симптомокомплексов, соответствующих внешним проявлениям
состояния».
А. Б. Леонова подчеркивает важность подбора комплекса
разнонаправленных методов, ориентированных в первую очередь на анализ
именно тех функций, которые связаны с выполнением профессиональной
деятельности. В подобные комплексы следует включать методы
микроструктурного анализа психической деятельности, нацеленные на
изучение изменения внутренних способов выполнения поставленных задач.
Интеграция полученных с помощью методик данных может осуществляться
различными стратегиями, соответствующими типу актуальной
диагностической задачи.
В ходе исследования специфики приспособления профессионалов в
режиме непрерывной деятельности было выявлено, что адаптация к особым
условиям определяется не только уровнем физиологических ресурсов и
эффективностью когнитивных стратегий, но и отношением субъекта к их
дефициту и возможности его компенсации.
Что касается иностранных исследований организационного стресса в
русле регуляционного подхода, то многие авторы подчеркивают значимость
работ Г. Р. Хокки. Он в своей двухуровневой модели с различными степенями
стрессоустойчивости - в зависимости от специфики условий внешней среды.
Впоследствии внимание исследователей стресса стало смещаться с
индивидных характеристик на индивидуально-психологические особенности
человека. Это связано с тем, что именно особенности личности обуславливают
восприятие и оценку стрессоров, а также реакцию людей на экстремальные
19
воздействия.
Наибольшее количество исследований по влиянию индивидуальных
характеристик на адаптацию к стрессовым ситуациям было посвящено
изучению поведения типов А и В. Изначально авторами данной концепции М.
Фридманом и P. X. Розенманом эти типы поведения рассматривались
преимущественно как врожденные, позднее их стали характеризовать главным
образом как приобретенные, индивидуально-психологические характеристики.
Первый тип связан со стремлением к достижению цели, склонностью к
конкуренции, ответственностью, завышенной самооценкой и, как следствие, с
постановкой завышенных целей, чувством дефицита времени, агрессией,
возникающей после недостижения целей. Люди с подобным типом поведения
характеризуются низкой адаптируемостью к стрессу, легкостью возникновения
у них заболеваний сердечно-сосудистой системы. В ряде более поздних работ
данная типология вызывает разностороннюю критику.
Среди индивидуальных особенностей, влияющих на
стрессоустойчивость, выделяют ряд качеств, связанных с эмоциональной
сферой, и особое внимание среди них уделяют гневливости и тревожности. И
то, и другое определяет сниженную стрессоустойчивость. При этом личностная
тревожность связана в большей степени с неадекватной оценкой стрессовой
ситуации (как чрезмерно экстремальной, опасной и т.п.), а личностная
гневливость - с неоптимальными поведенческими реакциями и стратегиями
приспособления.
В первую очередь, из индивидуальных особенностей когнитивного
характера на стрессоустойчивость влияют уровень интеллекта и
познавательные стили, включая профессиональный опыт. Они связаны с
когнитивной оценкой стрессора и с выбором способов адаптации к стрессовой
ситуации.
Значимое воздействие на адаптацию при стрессе оказывают локус
контроля и самооценка. Сотрудники и с внутренним локусом контроля, и с
высокой самооценкой позитивно оценивают свои возможности приспособления
20
к негативной ситуации. Однако при невозможности влияния на стрессовую
ситуацию или при потере уверенности в себе интерналы оказываются в явно
невыгодных условиях. Именно с выраженной интернальной позицией связан
феномен обученной беспомощности, при которой человек прекращает всякие
попытки адаптироваться к окружающей среде в связи с тем, что считает себя
неспособным оказывать на нее хоть какое-то влияние.
В виду особой значимости способности работника к адаптации к
стрессовой ситуации, совладанию с ней, исследователи выделили особую
интегративную характеристику личности - стрессоустойчивость.
Стрессоустойчивость означает «стабильность функций организма и психики
при воздействии стресс-факторов, их резистентность (сопротивляемость) и
толерантность (выносливость) к экстремальным воздействиям,
функциональную приспособляемость (адаптированность) человека к жизни и
деятельности в конкретных экстремальных условиях и, наконец, способность
компенсировать чрезмерные функциональные сдвиги (нарушения) при
воздействии стрессоров».
Стрессоустойчивость приобретается и проявляется в напряженной,
стрессогенной деятельности. Зачастую к стрессоустойчивости относят
следующие характеристики: способность регуляции функционального
состояния, эмоциональную устойчивость, эффективность стратегий
приспособления к стрессогенной.
Современные исследования по стрессу показывают, что при
взаимодействии профессионала и стрессогенной ситуации ведущую роль
модератора внешних воздействий играет мотивационная сфера. Мотивационная
структура личности опосредует воздействие негативных характеристик
трудовой ситуации на персонал. Это выражается в том, что даже при
однородных функциях сотрудников одной организации у части коллектива
возникает недовольство организацией, профессиональные заболевания,
снижение профессионализма, а у других профессиональный рост может
дополняться оптимальным функциональным состоянием и лояльностью по
21
отношению к организации.
Таким образом, внимание исследователей организационного стресса все
больше смещается от индивидных, биологических характеристик к
личностным, психологическим. На первое место среди них все чаще выходят
наиболее сложные, мотивационно- личностные особенности человека.
1.2. Причины возникновения организационного стресса
Одним из наиболее распространенных и мощных источников
организационного стресса являются инновационные процессы в организациях,
которые стали неотъемлемой чертой почти любого современного предприятия.
Разнообразные организационные изменения (далее - ОИ), эффективность
которых напрямую связана с возможностями адаптации служащих к новым
требованиям и содержанию трудовой ситуации, являются неизбежным и даже
обязательным условием развития современных организаций, определяя их
жизнеспособность в конкурентной борьбе.
Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от
персонала дополнительных усилий по осознанию необходимости
инновационных процессов и изменению привычных стереотипов
функционирования, что может закончиться как повышением профессионализма
и показателей успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и
ухудшением здоровья работников. Итак, в процессе инновационных
трансформаций персонал организации испытывает выраженный
организационного стресс, причем стресс может иметь как продуктивную, так и
деструктивную форму. Если негативные проявления организационного стресса
у служащих становятся отчетливо выраженными, то эффективность ОИ в целом
может существенно понижаться.
Ряд авторов указывает на специфику последних двух десятилетий -
нестабильность и постоянные серьезные преобразования в различных сферах
жизнедеятельности, которые существенно ухудшают и без того достаточно
отрицательное отношение персонала к нововведениям. Если у сотрудников
22
накапливается значительный негативный инновационный опыт, то можно
предположить появление «инновационной усталости», когда любые, даже
нацеленные на удовлетворение потребностей персонала преобразования
изначально вызывают однозначное их неприятие и выраженное сопротивление.
Необходимо учитывать также яркие межкультуральные различия по
таким ключевым характеристикам развития стресса как особенности стиля
трудового поведения, специфика эмоциональной и когнитивной сферы
регуляции деятельности человека в разных странах, не говоря о кардинальных
особенностях профессиональной жизни и своеобразия организационных
условий труда. Это определяет необходимость проведения комплексных
исследований организационного стресса.
В связи с этим одной из актуальных задач, встающих перед прикладными
психологическими исследованиями, является анализ специфики проявлений и
динамики профессионального стресса у персонала организаций, находящихся в
процессе организационных изменений. Однако конкретные эмпирические
исследования, направленные на изучение данного аспекта проблемы
организационного стресса в контексте действительности, в настоящее время
фактически отсутствуют.
Особо следует подчеркнуть, что ОИ в своем развитии проходят ряд
этапов, и специфика влияние этих этапов на организационного стресс
работников в настоящее время остается неизученным вопросом. Между тем,
существуют исследования, посвященные воздействию стадии реализации ОИ
на отношение сотрудников к преобразованиям.
В силу того, что отношение к трудовой ситуации рассматривается рядом
исследователей в качестве одного из ведущих факторов, определяющих
развитие организационного стресса, можно предположить, что изменение
отношения персонала к ОИ будет в той или иной степени влиять на динамику
уровня и проявлений стресса в условиях нововведений. Это определяет
необходимость использования особого плана исследования, поскольку именно
такой план является наиболее целесообразным с точки зрения прослеживания
23
динамики организационного стресса в процессе ОИ и его комплексного
изучения.
Вместе с тем, проведение исследований такого рода требует
систематического анализа того обширного теоретического и эмпирического
материала, который накоплен в современных психологических исследованиях
разной направленности, прежде всего в работах по организационной
психологии, психологии менеджмента, психологии труда и профессиональной
психологии, не считая огромного числа работ собственно по психологии
стресса. Подобный анализ литературы позволяет не только ориентироваться в
огромном массиве накопленных данных, но и может быть полезным при
построении адекватной концептуальной и методической базы для проведения
комплексного исследования организационного стресса на примере развития
конкретной организации, что и является непосредственной целью нашего
исследования.
Организационный стресс определяется как состояние психического
напряжения работника, связанное с выполнением своих профессиональных
обязанностей, обусловленное воздействием отрицательных факторов рабочего
места и преодолением несовершенных условий труда, установленных в
организации.
Исследования показали, что организационный стресс вызывается
перегрузками человека на работе, ситуациями, в которых отсутствует четкое
разграничение полномочий и должностных обязанностей, ситуации, в которых
коллеги по работе ведут себя неадекватно и/или деструктивно, неадекватная
оплата труда, однообразная, монотонная деятельность, а также деятельность, в
которой работник не видит смысла и интереса, отсутствие возможности
профессионального и карьерного роста. Более того, даже долгая и
выматывающая дорога на работу и обратно, способна спровоцировать
состояние профессионального стресса, а также низкая загруженность работой,
вследствие чего работник может испытывать ощущение, что он не реализует
свои способности и умения в полной мере.
24
К причинам сильных нервных напряжений относят, как правило, условия
труда: плохое освещение, недостаточная вентиляция помещений, теснота,
отсутствие даже минимального личного пространства.
К косвенным факторам, также влияющим на возникновение
профессионального стресса, относят отсутствие информации и времени.
Косвенные факторы напрямую не влияют на развитие стрессовости, но
усиливают ее.
В теориях, раскрывающих суть профессионального стресса, можно
выделить множество различных классификаций, имеющих специфические
особенности. Так, Н.В. Самоукина выделила три вида профессионального
стресса
1
:
1) Информационный стресс – возникает тогда, когда существует ситуация
жесткого ограничения по времени, работнику трудно в срок выполнить
поставленные перед ним задачи из-за чего он испытывает напряжение.
2) Эмоциональный стресс – основан на чувстве страха из-за
предполагаемой или реальной опасности. Например, такой стресс может
возникнуть из-за чувства вины за невыполненную работу.
3) Коммуникативный стресс – данный вид связан с проблемами деловых
коммуникаций как между членами коллектива, так и в связи с личностными
особенностями конкретного сотрудника (повышенная тревожность,
эмоциональность, низкая самооценка). Такой вид стресса находит проявление в
повышенной раздражительности и конфликтности, неконтролируемых
реакциях, невозможности отказать в чем-либо.
Среди частных причин производственных стрессов Н.В. Самоукина
выделила такие как: связанные с достижениями, связанные с конкуренцией,
вызванные страхом ошибиться, из-за различий в темпераментологических
особенностей сотрудников.
Факторы, из-за которых возникает организационный стресс,
1
Самоукина Н.В «Психология и педагогике профессиональной деятельности», учебное пособие. -Питер,
2003, 224 с
25
подразделяются на объективные – не связанные с личностью работника и
субъективные – напрямую зависящие от самой личности и управляемые ею.
Среди объективных факторов можно выделить:
- Факторы производственной среды (наличие шума, пыли, работа с
химическими веществами);
- Экстремальные обстоятельства (аварии, срывы поставок);
- Условия работы (с одной стороны, неудобное оборудование или
опасность травматизма, с другой – форма деятельности (интенсивная или
длительная работа, ночные смены, информационные перегрузки, монотония,
неудобные позы).
К субъективным факторам относят внутриличностные и межличностные.
Среди внутриличностных выделяют:
- Личностные (неуверенность в себе, страх неудачи, ошибки, низкая
мотивация, неуверенность в собственном будущем);
- Состояние здоровья (острые и хронические заболевания);
- Профессиональные (низкая квалификация, небольшой опыт работы).
Среди межличностных выделяют:
- Руководство (отсутствие четких целей и критериев их достижения,
чрезмерный контроль);
- Подчиненные (пассивность или излишняя инициативность, воровство,
некомпетентность);
- Коллеги (зависть, конкуренция, отсутствие взаимопомощи);
- Внешние факторы (клиенты, конкуренты, госорганы, криминал).
Важно понимать, что существует целый ряд профессиональных видов
деятельности, в которые уже заложены стрессогенные факторы, связанные с
производственными особенностями. В некоторых видах деятельности вредные
факторы являются комбинированными.
Мельник В. отмечает, что именно организационные факторы работы
являются причиной стресса чаще всего. К наиболее распространенным из них
относятся: