6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретико - методологические основы организационного стресса .. 12
1.1. Понятие и виды организационного стресса ................................................ 12
1.2. Причины возникновения организационного стресса ................................. 21
1.3. Психологические аспекты организационного стресса в условиях внедрения
инноваций .............................................................................................................. 30
Глава 2. Анализ проблем организационного стресса в условиях инноваций . 47
2.1. Методология исследований организационного стресса ............................ 47
2.2. Анализ полученных результатов и выявление имеющихся проблем ....... 50
ГЛАВА 3. Экспериментальное исследование организационного стресса в
условиях внедрения инноваций ........................................................................... 66
3.1. Разработка тренинговой программы, направленной на нивелирование
стресса сотрудников в период внедрения инноваций ....................................... 66
3.2. Результаты экспериментального исследования .......................................... 68
Заключение ............................................................................................................ 87
Список использованной литературы ................................................................... 89
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность и значимость темы магистерской работы заключается в
том, что политическая и экономическая нестабильность, стремительные
рыночные преобразования, динамичное развитие и внедрение новых инноваций
являются факторами, которые обуславливают постоянные преобразования в
современной организации, способствующие возникновению различных
стрессов. Организационные преобразований в последние годы все чаще
воспринимаются как ситуационная реакция или как вынужденная мера на
динамику макроэкономических факторов социальной среды, а также как
лучший способ повышения эффективности, конкурентоспособности
организации, как целостная характеристика благоприятной организационной
культуры.
Основным ресурсом для инноваций и устойчивости выступает персонал
организации. В ходе реорганизации именно к персоналу предъявляются
дополнительные требования, как к проведению организационных
преобразований, так и к адаптации к новым условиям трудоустройства.
Зачастую адаптация сотрудников обусловлена такими типичными условиями
инноваций, как масштабная реструктуризация природы, трансформация
организационной среды в целом, отсутствие информации о специфике
инноваций, необходимость внедрения новых технологий.
Значительные трудности при адаптации специалистов к изменяющемуся
содержанию и новым условиям труда часто рассматриваются как основная
причина развития и обострения организационного стресса персонала в
условиях организационных изменений. Инновационный процесс в
современных условиях в целом является одним из наиболее распространенных
и мощнейших источников стресса.
Негативное отношение сотрудников, часто выраженное к внедрению
инноваций и их последствиям, а также к руководству, коллегам и в целом к
организации являются вполне естественной реакцией на повышение сложности
8
профессиональной деятельности в новых условиях. Сопротивление
сотрудников инновациям и усиление негативного воздействия стресса, в
частности, снижение здоровья и профессиональных и личных деформаций
сотрудников, могут значительно снизить жизнеспособность организационных
преобразований. И, напротив, сотрудники готовые к реструктуризации, активно
участвуют в инновационных процессах, и их поддержка существенно повышает
эффективность преобразований.
Кроме практической значимости исследования динамики
организационного стресса в инновационном процессе можно отметить и
теоретическое значение данной темы. Внедрение инноваций является одним из
важнейших факторов возникновения и развития динамики организационного
стресса. Учитывая, что углубленное концептуальное исследование проблем
стресса в реальных условиях труда остается недостаточным, причины его
развития и переход к фиксированным формам негативных последствий для
физического и психического здоровья специалиста, систематическое
исследование определенной профессионального контингента позволяет
получить новые данные о характере и специфических проявлениях
организационного стресса, обогатить представление о механизмах его развития.
В современном мире вопросы организационного стресса приобретают все
большую актуальность по причине повышения требований, которые
предъявляются к личностным потенциалам в сфере организационной
деятельности.
Таким образом, изучение организационного стресса при внедрении
инноваций и определение причин его динамики имеет в научно-практическом
плане довольно существенное значение.
Цель исследования - изучение особенностей динамики
организационного стресса у сотрудников ТОО «РАФТ – СЕРВИС» в процессе
внедрения инноваций в их трудовую деятельность, а также выявление
организационных изменений и факторов, определяющих характер влияния
9
инноваций на формирование специфических синдромов организационного
стресса.
Задачи исследования:
1. Выявить сущность понятия «организационный стресс» и
проанализировать его ключевые составляющие;
2. Провести эмпирическое исследование организационного стресса у
сотрудников ТОО «РАФТ – СЕРВИС» и причины, обуславливающие его
появление;
3. Провести формирующий эксперимент и сравнительный анализ
специфики проявлений организационного стресса;
4. Представить пути преодоления организационного стресса в связи с
внедрением инноваций в деятельность персонала.
Объект исследования – организационный стресс.
Предмет исследования - организационный стресс сотрудников,
особенности его проявлений и динамики в процессе внедрения инноваций.
Гипотеза исследования:
Внедрение инноваций оказывает существенное влияние на уровень и
характер переживания организационного стресса сотрудниками организации,
при этом динамика организационного стресса в условиях внедрения инноваций
определяется отношением сотрудников к инновациям.
Для решения выдвинутых задач использовались методы исследования:
беседа, методы сравнения, опрос, тестирование, анализ и синтез.
Для достижения цели, решения поставленных задач и доказательства
гипотезы, мы подобрали следующие методики:
1. Анкета «Отношение к организационным изменениям»;
2.Опросник «Трудового стресса» (Ч. Д. Спилбергер);
3. Методика «Психологическая атмосфера в группе» (Ф. Фидлер) в
адаптации Ю. Л. Ханина.
4. Шкала ситуативной и личностной тревожности (Ч. Д. Спилбергер).
10
База исследования: проводилось исследование на примере анализа
профессиональной деятельности сотрудников предприятия ТОО «РАФТ –
СЕРВИС». Участие в проведенном обследовании приняли: на начальном этапе
- 33 сотрудника, из них 26 женщин и 7 мужчин в возрасте от 20 до 50 лет; на
повторном этапе 32 сотрудника – 5 мужчин и 27 женщин.
Внедряемая инновация (нововведение) заключается в изменении
организационной культуры, которое является обязательным условием развития
организации.
Теоретическую и методологическую основу составили труды
зарубежных и отечественных ученых по рассматриваемой проблеме. Среди них
работы по психологии стресса Г. Селье, Б. Р. Мандель, Л.А. Китаев-Смык, Ю.
В. Щербатых, В. В. Суворова и др.
Эмпирическую основу работы составили исследование особенностей
организационного стресса.
Информационной базой исследования стала научная, учебно -
методическая, справочная литература, нормативные и законодательные акты,
материалы периодической печати, результаты экспертного опроса,
информационно-коммуникационная сеть Интернет.
Теоретическая значимость полученных результатов исследования
заключается в дополнении и развитии методических подходов к.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения ее результатов организациями для работы с работниками в
условиях организационных изменений, при организационно – психологическом
проектировании инновационных мероприятий. Полученные результаты можно
применять в практике организационного консультирования.
Научная новизна исследования заключается в том, что показана роль
отношения сотрудников к организационным изменениям как основной
причины развития организационного стресса в процессе внедрения инноваций.
Выявлено, что характер субъективного отношения сотрудников организации к
нововведениям определяет выраженность организационного стресса. Также
11
было проанализировано влияние на развитие организационного стресса
различных факторов таких, как индивидуально- психологические особенности
сотрудников организации, их профессиональная специализация, возраст, пол.
Структура работы предопределена целями и задачами исследования и
состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной
литературы.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного
исследования, отражены цель и ее задачи, объект и предмет, научная новизна,
значимость исследования.
Первая глава «Теоретико - методологические основы организационного
стресса» рассматривает понятие и виды организационного стресса,
раскрываются причины его возникновения, исследуются его психологические
аспекты в условиях внедрения инноваций.
Во второй главе «Анализ проблем организационного стресса в условиях
инноваций» рассмотрены методики исследования организационного стресса,
была осуществлена диагностика особенностей и субъективной комфортности
состояния персонала в условиях внедрения инноваций. А также проведен
анализ полученных результатов.
В третьей главе «Рекомендации по оптимизации влияния инноваций на
динамику организационного стресса» были рассмотрены пути профилактики и
преодоления организационного стресса и общие закономерности влияния
инноваций на его динамику.
В заключении сформулированы итоги проделанной работы и основные
выводы.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТРЕССА
1.1. Понятие и виды организационного стресса
В последние десятилетия проблема изучения стресса в профессиональной
жизни человека занимает одно из центральных мест в различных областях
прикладных психологических исследований, прежде всего в психологии труда
и организационной психологии. Это связано с тем, что развитие
организационного стресса оказывает выраженное негативное воздействие на
эффективность труда и здоровье специалистов, работающих в разных сферах
общественной практики
1
.
В значительной мере это обусловлено существенным изменением
содержания труда и значительной динамичностью трудовых ситуаций, в
которых человеку в настоящее время приходится работать. При этом следует
отметить, что особенности и специфика организаций определяют
содержательный контекст и интенсивность рабочих нагрузок. Их
несоответствие внутренним ресурсам человека способствует повышению
стрессогенности производственной ситуации в целом и нарастанию, в
результате этого напряженности труда, развитию устойчивых профессионально
– личностных деформаций, возникновению разных форм дезорганизации
группового и индивидуального поведения, увеличению психосоматических
заболеваний у работающих людей.
2
При этом у некоторых сотрудников в подобных ситуациях сохраняется
благоприятное эмоциональное состояние и самочувствие, они продолжают
профессионально развиваться и накапливать ценный опыт преодоления
сложных обстоятельств
3
.
В связи с этим организационный стресс не может рассматриваться как
некоторое состояние, зависящее только от характеристик трудовой ситуации
1
Бодров, В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы.- М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2011. - 240 с.
2
. Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.
3
Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003.
13
или профессиональных функций. Специфика стресса обусловлена множеством
факторов, среди которых не последнее место принадлежит факторам
психологической и социальной природы. Выраженность и своеобразие
организационного стресса конкретного профессионала тесно связаны с его
индивидуальным опытом, особенностями эмоционально-мотивационной
сферы, когнитивными характеристиками, а также тем контекстом групповых и
организационных взаимодействий, в котором осуществляется трудовая
деятельность.
В психологической литературе в настоящее время используется целый
ряд смежных понятий: трудовой стресс, рабочий стресс, профессиональный
стресс, организационный стресс и др. Понятия рабочего или трудового стресса
в большей степени связаны с характеристиками трудовой деятельности
конкретного субъекта, а понятие организационного стресса - с особенностями
поведения трудовых коллективов на уровне целостной организации.
Прежде всего, анализ организационного стресса ориентирован на
выявление специфики проявлений стресса в связи с профессиональной
принадлежностью определенных контингентов сотрудников. Термин
«организационный стресс» все чаще используется как некоторое общее,
родовое понятие для всех перечисленных выше терминов.
Современные исследователи считают, что организационный стресс
является результатом дисбаланса между наличными внутренними ресурсами
работающего человека и требованиями внешней среды, которые воплощены в
особенностях конкретной трудовой ситуации.
В советской психологии долгое время вместо данного термина
использовались другие, более или менее близкие понятия: функциональное
состояние, напряженность, адаптация.
Несмотря на все возрастающее количество исследований, направленных
на изучение самых разнообразных аспектов организационного стресса сегодня,
к сожалению, существует немного работ российских психологов, посвященных
сравнительному анализу различных концепций организационного стресса.
14
А. Б. Леонова выделила и проанализировала три основных подхода к
изучению организационного стресса: экологический, трансактный,
регуляторный.
1
Некоторые авторы выделяют следующие основные модели: а) стресс как
реакция, б) стресс как стимул, в) стресс как эпидемиологическое явление.
В целом, тенденции в развитии подходов к изучению организационного
стресса соответствовали логике изменений взглядов на стресс. Первые
концепции организационного стресса были ориентированы на изучение
стрессовых реакций, что соответствовало теории стресса, предложенной Г.
Селье.
2
Например, Н. Wolff допускал, что любые стимулы, воспринимаемые
работником как стрессовые, должны вызывать негативные физиологические и
психологические реакции. D. Mechanic определял стресс в понятиях реакций
индивида на трудовую ситуацию. A. Kagan и L. Levi рассматривали стресс как
неспецифическую реакцию, которая определяется генетическими факторами и
прошлым опытом. В настоящее время указанные выше и аналогичные им
теории практически не рассматриваются психологами в качестве адекватных
концепций организационного стресса.
Подобное понимание организационного стресса и ярко выраженная
ориентация трудовых психологов на повышение эффективности деятельности
персонала явились теми причинами, которые определили направленность
первых исследований трудового стресса - изучение влияния стресса на труд,
физическое и психическое здоровье. Соответственно, в первую очередь были
изучены такие проблемы как неблагоприятные состояния, снижение
трудоспособности, профессиональные заболевания, профессиональная
деформация, возникающие вследствие воздействия разнообразных
характеристик трудовой ситуации. Все эти и другие подобные негативные
проявления и сегодня являются предметом анализа при диагностике
стрессогенности характеристик трудовой ситуации.
1
Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ, Сер. 14
"Психология", 2000, № 3.
2
Селье Г. Стресс без дистресса. — М.: Прогресс, 1982.
15
Последующие модели организационного стресса сделали основной
акцент на изучении стрессоров (причин стресса), основными из которых
считались неблагоприятные условия внешней (организационной,
производственной) среды. Развитие исследований в данном направлении
соответствовало логике поиска факторов, вызывающих собственно стресс.
Подобные концепции были особенно распространены в эргономических
исследованиях и инженерной психологии. Так, R. A. Karasek считал, что
рабочий стресс возникает при взаимодействии двух факторов - ответственности
и возможности контроля эффективности своей деятельности. А. Т. Welford
полагал, что стресс - это отклонение от оптимального уровня требований,
предъявляемых работой.. Weitz
1
выделил 8 типов стрессогенных ситуаций:
высокая скорость обработки информации, вредные внешние воздействия,
переживаемая угроза, нарушение физиологического функционирования,
изоляция, препятствия, групповое давление и фрустрация.
В более современных вариантах данной модели чаще всего выделяют
следующие стрессоры: политика и стратегия предприятия, организационная
структура и организационная культура, организационный процесс, условия
труда и его безопасность, напряжение.
Следующая парадигма изучения организационного стресса -
эпидемиологическая - была ориентирована на сравнительный анализ
распространения заболеваний у представителей различных профессий.
Эпидемиологическая модель стресса является в некотором смысле
промежуточной, объединяющей названные выше теории. В рамках
эпидемиологических исследований был накоплен достаточно большой
материал о связи тех или иных условий труда с определенными заболеваниями
сотрудников.
В целом исследования организационного стресса, выполненные в рамках
экологического похода, направлены в первую очередь на отдельное изучение
1
Weitz J. Psychological research needs on the problems of human stress//Social and Psychological Factors in Stress /
ed. by McGrath J.E., Holt, Rinehart and Winston, N.Y., 1970.