12
Модель управления стрессами на предприятии, представленная на
рисунке 3, свидетельствует о том, что эта модель включает в себя 3 этапа, а
именно [2, C. 347]:
- диагноз, в рамках которого происходит выявление требований и
возможностей, а именно - в каких ситуациях происходит проявление стресса;
- воздействие предполагает разработку и применение программы
управления стрессами;
- контроль, в рамках которого осуществляется измерение и оценка
эффективности обучающей программы.
Кроме того, управление стрессами осуществляется в определенной
последовательности (рис. 3).
С целью предотвращения стресса управление должно осуществляется в
определенной последовательности, представленной на рисунке 3. На наш
взгляд, этот алгоритм содержит в себе все основные требуемые этапы. Кроме
того, как показывает практика, профилактика стресса является наиболее
эффективной по сравнению с осуществлением управления. Таким образом,
одной из наиболее приоритетных задач современного менеджмента
выступает поиск путей увеличения уровня стрессоустойчивости работника.
13
Рисунок 3 - Алгоритм управления стрессом [8, C. 37]
Особое внимание заслуживают точки зрения исследователей
относительно стратегий поведения в конфликтных и стрессовых ситуациях.
Так, по мнению Т. Килмена, существует пять основных стратегий поведения
в конфликтах, а именно:
а) соревнование;
б) приспособление;
в) избегание;
г) компромисс;
д) сотрудничество.
Каждая из представленных стратегий характеризуется наличием как
преимуществ, так и недостатков. Выявление стратегии поведения отдельных
лиц осуществляется благодаря использованию соответствующего теста.
Особой популярностью в рамках исследования коммуникативных
навыков и сплоченности коллектива используется социометрический метод
Дж. Морено. Благодаря этой методике происходит косвенное определение
14
уровня сформированности коммуникативных навыков. В состав ключевых
задач исследования необходимо отнести:
а) измерение уровня сплоченности-разобщенности в группе;
б) определение соотносительного авторитета членов группы в
зависимости от симпатии-антипатии;
в) выявление внутригрупповых сплоченных образований во главе с
неформальным лидером.
Кроме того, эта методика представляет возможность выявления
изменений во внутригрупповых отношениях для использования полученных
результатов для переструктурирования групп, увеличения уровня
сплоченности и эффективности деятельности. Представленные методики
используются на стадии диагностики стрессовой или конфликтной ситуации
на предприятии.
Меры, связанные с предотвращением или борьбой со стрессом, могут
быть разделены на следующие виды, а именно:
- методы управления стрессом на уровне предприятия;
- методы управления стрессами на уроне личности.
Методы управления стрессом на уровне предприятия представляют
собой мероприятия, направленные на оказание помощи работникам в
преодолении результатов стресса.
Таким образом, использование определенных методов управления со
стрессами, осуществляется в зависимости от потребностей предприятия в
зависимости от фактической стрессовой ситуации.
Процедура управления стрессом предполагает регулирование влияния
факторов, которые способствуют перерастанию стресса в дисстресс.
Ключевое внимание необходимо акцентировать на стрессы, связанные с
профессиональной деятельностью персонала, условием его социального
взаимодействия.
В рамках разработки комплекса мероприятий по управлению
стрессами, менеджеру необходимо учитывать факторы влияния, которые
15
формируются во внеслужебной деятельности. В состав таких факторов могут
быть отнесены условия быта и отдыха, факторы личной жизни, оказание
поддержки и понимание в семье, состояние здоровья. Снижение уровня
стресса и избежание образования дистресса возможно за счет применения
трех основных стратегий поведения, а именно:
а) изменение структуры целей и потребностей;
б) выработки конструктивных способов достижения определенных
целей за счет удовлетворения имеющихся потребностей;
в) корректировки восприятия, отношения к целям и потребностям,
которые позволяют избежать ощущения дискомфорта в рамках их
достижения.
Деятельность менеджера в процессе управления стрессом может быть
разделена на 2 части, а именно [12, C. 247]:
- управление стрессом подчиненных;
- управление собственным стрессом.
В рамках управления стрессом подчиненных ключевая задача
менеджера заключается в формировании условий работы подчиненного,
который характеризуется наличием нормального уровня стресса, а также
способствует предупреждению его перерастания в дистресс. Помимо этого,
менеджеру необходимо оказывать помощь подчиненному в борьбе с
дистрессом.
В рамках управления собственным стрессом ключевая задача
менеджера состоит в правильном планировании и организации собственной
работы, в том числе обеспечении эффективного взаимодействия с
субъектами внешней и внутренней среды.
16
Глава 2. Понятие и особенности организационного стресса в условиях
внедрения инноваций
2.1. Понятие организационного стресса в условиях внедрения
инноваций
Впервые понятие “инновация” в научном контексте было введено в
употребление в 1911 г. Это сделал американский учёный австрийского
происхождения Й. Шумпетер в своей работе “Теория экономического
развития
1
”. Он обозначил инновацию понятием “осуществление новых
комбинаций”. В экономической литературе существуют разнообразные
подходы к рассмотрению понятия и внедрения процесса инновации в жизни,
различные механизмы и средства. Опуская вопросы, связанные с
особенностями экономической, политической и производственной
активности человека в условиях внедрения инноваций и осознания факта
ограниченности ресурсов, обратимся к анализу специфики его продуктивной
деятельности. В этой связи, если творчество и инновации ещё столетие назад
опирались прежде всего на гений человека и технологические, социально-
политические и экономические возможности, то теперь встаёт вопрос о том,
как правильно распределять интеллектуальные и творческие ресурсы.
Инновационная активность субъекта может с успехом выступать в
качестве одного из таких регулятивных механизмов, с помощью которого, на
наш взгляд, может осуществляться управление в интересах общества
процессами приобретения и распространения знаний. С одной стороны, эта
активность по своей природе является мыслительной и процессуально
целиком интегрированной в общую систему деятельности субъекта, а с
другой, - выполняет роль внешнего регулятора, являясь частью её
(деятельности) структуры.
1
Шумпетер Й. А. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 2017.
17
В связи с тем, что в настоящее время имеется риск неправильного
использования результатов деятельности человека, довольно важным
становится изучение возможностей разумного управления ею. Рассматривая
продуктивную деятельность как “предмет управления”, мы неминуемо
сталкиваемся с необходимостью использовать для её анализа такой
объяснительный принцип, который бы, с одной стороны, носил
“предельный” характер и являлся адекватным и достаточным для этого
анализа; а с другой, - не являлся принципом деятельности, т.к. в данном
случае деятельность перестаёт быть самостоятельным объяснительным
принципом и становится, как уже было указано выше, предметом
исследования [29].
Одной из наиболее известных теорий, позволяющих дифференцировать
участников инновационного процесса в зависимости от их отношения к
новым идеям, технологиям и предложениям, является “адаптационно-
инновационная” теория [14]. Она объясняет различия в стиле мышления
различных индивидов при решении ими преимущественно творческих задач.
Эта теория появилась в 80-х годах в США в период бурного развития там
различных форм малого бизнеса. В рамках этой теории основной акцент
делается на изучении скорее не уровня инновационности субъекта и его
личностных характеристик, связанных с ней, а стилистики мыслительной
деятельности субъекта, а также качественного своеобразия процессов
мышления и принятия решения в условиях осуществления этой
деятельности. В соответствии с этой теорией, каждый человек находится в
определённой точке шкалы: адаптор – инноватор. Далее мы рассмотрим,
используя ряд критериев, в чём конкретно могут состоять на
психологическом уровне различия между указанными двумя типами.
1. Стиль осуществления деятельности - Адаптор. Ему свойственна
аккуратность и надёжность. В выполнении возложенных на него
обязанностей он деловит и дисциплинирован. На него в большинстве случаев
можно положиться, т.к. всю работу он выполняет качественно. Склонность
18
адаптора к методичности позволяет ему довольно эффективно осуществлять
рутинную деятельность, он может аккуратно и обстоятельно выполнять
даже однообразную работу. При этом он не склонен идти на риск, иногда
даже обоснованный. Во всём адаптор производит впечатление человека
ответственного. Выглядит невосприимчивым к скуке.
- Инноватор. Может показаться недисциплинированным, относящимся
к своим обязанностям не очень ответственно. Зачастую производит
впечатление человека поверхностного и несерьёзного. Способен к
качественному и обстоятельному выполнению рутинной и повседневной
работы только в течение кратковременных порывов. Инноватор склонен
делегировать рутинные функции другим людям или избегать их вовсе. В
процессе достижения поставленных целей не очень охотно использует уже
известные средства. Выглядит не очень основательным и практичным, часто
шокирует окружающих.[31]
2. Специфика мышления - Адаптор. Склонен скорее решать
поставленную задачу, чем находить новую проблемную область. Ищет
решения проблем в апробированных и понятных (ожидаемых) направлениях.
Склонен путать цели и средства.
- Инноватор. Скорее будет отыскивать новые проблемные области и
новые решения уже поставленных задач. Решать рутинные задачи ему просто
неинтересно. Он интересуется всеми сопутствующими аспектами проблемы,
компетентен во взаимодействии с ними. В столкновении с новыми и
нестандартными ситуациями чувствует себя “как рыба в воде”. Но при
необходимости решать задачу или проблему уже известными и
апробированными способами словно “скисает”.
3. Стиль работы в группе - Адаптор. Чувствителен к другим людям,
способствует сплочению и кооперации в группе. В связи с тем, что он
склонен к стабильным и устойчивым отношениям, адаптор не очень любит
необычные формы поведения партнёров по общению, а также сам старается
не совершать необычных и непонятных другим поступков.
19
- Инноватор. Нечувствителен к другим людям, может создавать угрозу
сплочённости и кооперации в группе в силу склонности к нестандартному
поведению. Кроме этого, зачастую инноватор заинтересован в том, чтобы
“расшатать” устойчивую группу с тем, чтобы в ней произошли хоть какие-
нибудь перемены.
4. Степень зависимости/независимости от окружения - Адаптор. Редко
бросает вызов существующим правилам. Если и бросает, то только тогда,
когда обеспечен сильной поддержкой. Его больше устраивает стабильность в
отношениях. Часто он неуверен в себе, реагирует на критику с показным
согласием. Однако такая реакция адаптора может сопровождаться глубокими
переживаниями. Чувствителен к давлению и власти. Может достаточно долго
мириться с ситуацией, которая его не устраивает. Уступчив и покладист.
Предпочтёт не ввязываться в конфликт, чем доказывать свою правоту.
Конформен. Ему зачастую недостаёт конфликтной компетентности как
умения эффективно использовать конфликт для решения встающих перед
ним задач.
- Инноватор. Часто бросает вызов правилам, не проявляет особого
уважения к традициям. Его зачастую не волнует, что в результате его
действий может возникнуть конфликтная ситуация. Выглядит уверенным в
себе и независимым в период продуцирования идей. Однако в период
выполнения рутинных функций в течение коротких промежутков времени
может терять уверенность в себе и становиться подавленным и
подверженным влиянию. Не нуждается в согласии и поддержке для
формирования веры во что-либо в условиях критики. Может отстаивать свою
точку зрения, если уверен в её правильности, до конца. При этом инноватору
может быть совсем не важно, насколько его точка зрения популярна или
пользуется поддержкой. Бывает неуважителен к общегрупповому
согласованному мнению; может выглядеть несговорчивым, резким,
создающим диссонанс в группе.
20
5. Отношение к изменениям - Адаптор. К переменам зачастую
относится скептически. Но при этом может обеспечивать надёжный
фундамент для рискованных предприятий инноватора. Сокращает
проблемную область посредством постепенных усовершенствований или
более высокой производительности с максимальной преемственностью и
стабильностью. Избегает резких и революционных изменений. В совместную
с инноватором работу привносит стабильность, порядок и
последовательность.
- Инноватор. К изменениям относится позитивно, зачастую даже
нуждается в них. Может выступать катализатором изменений в устойчивой
группе или структуре. В совместную с адаптором работу привносит
ориентацию на задачу, независимость от прошлого и от уже устоявшихся
теорий. Обеспечивает динамику для периодических кардинальных перемен,
без которых система или организация закостенеет[31].
Выделяются различные виды инновационности. Ниже мы более
подробно опишем ряд этих видов. Когнитивная и сенсорная
инновационность Психологическое исследование инновационности субъекта
предполагает прежде всего анализ его способности, с одной стороны,
воспринимать новые идеи и технологии, а с другой стороны, - их
осмысливать и творчески дорабатывать. В связи с этим могут быть выделены
соответственно два вида личностной инновационности: сенсорная и
когнитивная. Сенсорная инновационность – это тенденция получать
удовлетворение от взаимодействия с вещами из внешнего мира. Сенсорные
инноваторы склонны скорее не структурировать и анализировать новую
информацию, а использовать её для удовлетворения своей потребности в
новизне [18]. Указанный вид инновационности может активироваться как
внутренними (например, фантазиями), так и внешними (например,
результатами действий человека) стимулами. Поведенческие проявления
сенсорной инновационности могут быть связаны с поиском и принятием
риска. Примером может служить устойчивый интерес человека к
21
экстремальным видам спорта [24]. Когнитивная инновационность – это
тенденция получать удовлетворение от нового опыта, от взаимодействия с
чем-либо новым и от изучения закономерностей функционирования этого
нового. При этом субъект может получать “вторичное” удовлетворение от
результата работы с полученной информацией, её переструктурирования и
дополнения. Когнитивная инновационность обуславливается потребностью в
новом знании о вещах, фактах, процессах и о том, как они взаимосвязаны
между собой. Реализация указанной тенденции стимулирует мыслительную
деятельность и развитие когнитивной сферы субъекта. Врождённая и
реализованная инновационность Врождённая инновационность – это
способность субъекта принимать инновационные решения вне зависимости
от влияния опыта других людей в процессе коммуникации с ними. Такое
понимание инновационности тем не менее предполагает предварительное
взаимодействие с другими для того, чтобы ознакомиться с их опытом.
Врождённая инновационность представляет собой целостной
психологическое образование наподобие личностной черты [26].
Реализованная инновационность – это поведенческие проявления субъекта
контексте его участия в инновационном процессе, которые могут быть
подвергнуты наблюдению. Для формирования максимально полного и
объёмного представления о том, что же представляет собой личностная
инновационность, а также того, какие факторы оказывают влияние на её
формирование, развитие и проявление, нам кажется необходимым соотнести
эту психологическую категорию с широко распространённым и более
изученным понятием “креативность”.
Существуют различные схемы поддержки инноваций в организации.
Некоторые предприятия включают значимость инноваций и необходимость
их поддержки в качестве составных частей в корпоративную философию и
культуру, но при этом в них отсутствуют конкретные практические
процедуры поддержки творческой и инновационной инициативы. Основным
методом реализации стратегии поддержки инноваций является практика