32
Инновационная активность субъекта может с успехом выступать в
качестве одного из таких регулятивных механизмов, с помощью которого, на
наш взгляд, может осуществляться управление в интересах общества
процессами приобретения и распространения знаний. С одной стороны, эта
активность по своей природе является мыслительной и процессуально
целиком интегрированной в общую систему деятельности субъекта, а с
другой, - выполняет роль внешнего регулятора, являясь частью её
(деятельности) структуры. Исследования системной специфики
инновационной деятельности субъекта в настоящее время активизируются.
Основных причин этого, на наш взгляд, три. Во-первых, резкое увеличение
объёма научных знаний о мире в течение последних десятилетий поставило
вопрос о выделении в них наиболее перспективных с точки зрения
возможностей их дальнейшего использования. Во-вторых, интенсивное
развитие коммуникационных и информационных технологий значительно
упростило и ускорило процессы рождения новых идей, а также их
продвижение и внедрение. Да и внутри себя компьютерные технологии
несут постоянную возможность усовершенствования, доступную для
реализации массовому пользователю-непрофессионалу. И, наконец, третья
причина связана с возрастающим могуществом современных знаний. Речь
идёт о постоянном риске их неправильного использования, которое может
привести к самым катастрофическим последствиям. Открытость и
доступность некоторых технологий делает их потенциальным источником
угрозы для человека. О самых катастрофических сценариях их
неправильного использования написаны сотни книг и сняты десятки
фильмов. Именно это зачастую выводит на первый план проблему защиты
человека, общества и цивилизации от злоупотребления новейшими
продуктами познания и творчества. Инновационная активность субъекта и
общества, во многом регулирующая процессы использования современных
знаний и технологий, в контексте обеспечения такой безопасности может
играть достаточно важную роль.
33
В связи с тем, что в настоящее время имеется риск неправильного
использования результатов деятельности человека, довольно важным
становится изучение возможностей разумного управления ею. На первый
взгляд, многое из вышесказанного идёт вразрез с представлениями о
продуктивной деятельности как феномене, в котором в выраженной форме
представлена свобода человека: “Только несвободная деятельность может
быть объектом проектирования, конструирования, программирования,
моделирования, организации” [7]. Однако это противоречие в значительной
степени смягчается, как только мы задумываемся о причинах и конкретных
формах такого проектирования. И действительно, если необходимость
организации инновационной деятельности человека продиктована его
собственным осознанием смысла своего существования, и это осознание
представлено в виде сформулированной им самим в связи с этим цели,
дополнено некоторыми (прежде всего исследовательскими) средствами её
достижения, а также увязано с представлением о результате собственной
активности субъекта в этой области, то такая организация сама может
выступать в качестве предмета исследования.
Для анализа и исследования инновационной деятельности с целью
повышения её эффективности, а также для учёта её перспектив и возможных
последствий уместно использовать общие принципы эргономического
подхода, в рамках которого деятельность “… выступает и как предмет
управления, т.е. то, что подлежит организации в слаженную систему
функционирования и (или) развития на основе совокупности фиксированных
принципов, которые формулируются в эргономике, в социальной психологии
и социологии труда” [7].
Рассматривая продуктивную деятельность как “предмет управления”,
мы неминуемо сталкиваемся с необходимостью использовать для её анализа
такой объяснительный принцип, который бы, с одной стороны, носил
“предельный” характер и являлся адекватным и достаточным для этого
анализа; а с другой, - не являлся принципом деятельности, т.к. в данном
34
случае деятельность перестаёт быть самостоятельным объяснительным
принципом и становится, как уже было указано выше, предметом
исследования [27].
Таким образом, встаёт вопрос о том, каким же всё-таки
объяснительным принципом воспользоваться для того, чтобы изучать
продуктивную и инновационную деятельность как предмет управления при
учёте новых специфических особенностей процесса функционирования
человека в современном мире. Не претендуя на формулирование этого
принципа, мы позволим себе указать на наиболее существенные требования,
которым, на наш взгляд, он должен удовлетворять:
этот принцип должен быть экологичным,
он должен включать в себя наиболее важные параметры
нарождающейся информационно-виртуальной среды,
он должен быть способен поставить на пьедестал живого
человека, а не “субъекта деятельности”.
Первая глава представленной работы раскрывает довольно обширное
исследование организационного стресса в литературе. Рассмотрение
теоретических положений, изложенных в первой части работы позволяет
перейти к исследованию понятия и особенностей организационного стресса в
условиях внедрения инноваций [31].
Групповой уровень исследования инновационности предполагает
изучение социально-психологических процессов в условиях командной
работы. Ряд ученых определяет командную инновационность как уровень
того, насколько интенсивно члены группы осуществляют поиск
возможностей для решения задачи или проблемной ситуации, проявляют
свою инициативу и активность для разрешения проблемы посредством
осуществления необходимых изменений [20]. Процессы, протекающие в
условиях командной работы в организационном контексте, имеют отношение
как к индивидуальной инновационности членов группы, так и к
инновационному потенциалу всего предприятия, организации или фирмы. В
35
этом случае на передний план выходит исследование групповой динамики в
рамках такого коллектива и особенностей взаимной стимуляции его
участников. Однако в рамках группового подхода остаётся нерешённым
вопрос о том, как в рамках одного предприятия или организации
разграничить процедуры стимуляции инновационности отдельных
индивидов и меры, направленные на активизацию коллективного
инновационного потенциала. Чрезмерный акцент на изучении
взаимоотношений внутри группы и микросоциальных процессах может
привести к недооценке системных (в масштабе всей организации) факторов,
а в случае анализа исключительно организационных параметров могут
оказаться упущенными интрапсихологические детерминанты
инновационности и креативности субъекта, значимость которых трудно
переоценить [24].
В этой связи следует отметить, что на степень групповой
инновационности влияет как уровень внутригрупповой интеграции членов
команды и взаимопонимания между ними, так и уровень внешних
требований, задаваемых более высоким организационно-структурным
уровнем и направляющих групповой инновационный процесс.
Организационный стресс относится к отдельным сотрудникам,
руководителям и рабочему коллективу в целом. Для того чтобы обозначить
его негативное или положительное влияния на деятельность организации,
необходимо рассмотреть источники данного явления, его влияние на
жизнедеятельность и работу, признаки наличия, а также определенные
стратегии по борьбе и профилактике. Организационный стресс выступает
следствием присутствия в организации обусловленных факторов,
включающих в себя условия и специфику работы, разного рода
неопределенность в процессе ее выполнения, сложные, напряженные
отношения в коллективе, неудовлетворенности работой и наличия
определенных стрессогенных событий. Как положительное явление
инновационных процессов можно рассматривать необходимость повышения
36
квалификации и уровня профессионализма кадрового состава, в сфере
введения инноваций.
На сегодняшний день, в условиях введения ФГОС
2
в среднем
профессиональном образовании преподавателям средних профессиональных
образовательных учреждений необходимо соответствовать в совей
деятельности требованиям законодательства. Данный фактор позволяет
повышать уровень профессионализма и, соответственно, качество
оказываемых образовательных услуг.
Стрессоустойчивость, как способность противостоять действию стресса
является важным фактором безопасности организации, свидетельствующим о
готовности ее персонала к инновационным изменениям.
Персонал инновационно развивающейся компании подвержен стрессу,
снижающему производительность его труда. Будучи не готовым к внедрению
инноваций в организации, ее персонал испытывает нервно-психическую
напряженность, повышенную тревогу, раздражительность, демонстрирует
сопротивляемость внедрению и использованию в своей деятельности
новшеств.
Вместе с тем, возможно повышение уровня стрессоустойчивости
персонала посредством специально разработанной коррекционно-
развивающей программы, направленной на развитие навыков саморегуляции
и способствующей повышения стрессоустойчивости персонала,
стабилизации психологической атмосферы в организации, преодолению
смятения и нервозности, появляющихся в условиях неопределенности и
стремительно меняющихся условий в инновационно-развивающейся
организации.
2
Приказ Минобрнауки России от 27.10.2014 N 1386 "Об утверждении федерального
государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования
по специальности 44.02.06 Профессиональное обучение (по отраслям)" (Зарегистрировано
в Минюсте России 28.11.2014 N 34994)// https://rg.ru/gazeta/rg/2012/06/21.html (дата
обращения 07.01.2019)
37
Ведущим фактором, определяющим своеобразие переживаний
организационного стресса на начальном и завершающем этапе выступает
удовлетворенность сотрудников внедряющимся инновациям. Отношение
преподавателей к инновациям рассматривается как особая индивидуально-
психологическая характеристика. Она связана с более глубокими
мотивационными механизмами регуляции деятельности, которые в
последнее время привлекают все большее внимание исследователей,
изучающих индивидуальные способы адаптации к стрессогенным ситуациям.
Отношение сотрудников к обновлению индивидуальная удовлетворенность
методами ее проведения, направленностью и достигнутыми результатами,
степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные
компоненты проявлений организационного стресса - эмоционально-
оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния,
удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной
деятельности и прочее. Низкая степень удовлетворенности происходящей
реорганизацией определяет доминирование негативных тенденций в текущем
состоянии преподавателей, связанных с накоплением остаточных эффектов
напряжения и хронического утомления, ухудшением общего самочувствия и
появлением признаков профессионально обусловленных личностных
деформаций (повышение личностной тревожности, агрессивности,
устойчивых депрессивных тенденций). Другим примером, который
изображает зависимость организационного стресса от отношения к
инновациям, является влияние динамики этого отношения на динамику
стресса сотрудников. Показатели сотрудников, характеризующихся наиболее
резким снижением в ходе инновационных процессов удовлетворенности
перестройкой, отличаются и возрастанием выраженности отрицательных
проявлений организационного стресса. Отношение к организационным
трансформациям не только связано с динамикой организационного стресса в
различных демографических группах, но и во многом опосредует влияние
таких факторов, как возраст и пол, на проявления стресса у сотрудников.
38
Большая выраженность организационного стресса у специалистов -
мужчин (по сравнению с женщинами) на начальном этапе реорганизации и
существенное снижение адаптированости к трудовой ситуации у
специалистов среднего возраста (по сравнению с остальными возрастными
группами) к заключительному этапу противоречат демографическим нормам
и социокультурным оценочным суждениям и обусловлены негативным
отношением к реорганизации именно в данных группах. Закономерности
динамики организационного стресса полезны для практических
исследований, проводимых в русле психологии труда и организационной
психологии, в первую очередь тех направлений, которые связаны с
исследованием психологических аспектов и особенностей
профессионального стресса сотрудников в условиях современных
организаций. Полученные результаты, возможно использовать для
разработки как программ, связанных с мониторингом отношения
сотрудников к организационным преобразованиям, так и методов,
направленных на подготовку персонала к субъективному принятию
планирующихся и проводимых инноваций.
Субъективное отношение к организационным изменениям является
ведущим фактором, опосредующим влияние реорганизации на особенности
динамики организационного стресса у сотрудников организации. На развитие
и степень выраженности организационного стресса, формирующегося в
процессе организационных изменений, влияет исходное отношение
сотрудников к инновациям и особенности динамики этого отношения по
мере внедрения инновационных мероприятий. Специфика проявлений
организационного стресса зависит как от стадии внедрения организационных
изменений, так и от индивидуально-психологических особенностей и
демографических характеристик сотрудников организации
(профессиональная специализация, возраст, пол). Позитивный или
деструктивный характер влияния профессионального стресса на
эффективность труда в условиях организационных изменений зависит от
39
степени удовлетворенности сотрудников результатами инновационных
изменений.
40
Глава 3 Основные направления профилактики организационного
стресса в условиях внедрения инноваций в образовательных учреждениях
3.1. Анализ особенностей организационного стресса в условиях
внедрения инноваций в образовательных учреждениях
Профессиональная специфика и высокая интенсивность труда в
современной педагогике в условиях инноваций сопровождаются
формированием целого спектра неблагоприятных для личности и здоровья
преподавателя последствий. Труд педагогических работников, полный
психического, морального и этического напряжения, принадлежит к числу
наиболее сложных и ответственных видов деятельности человека, и сама
профессия преподавателя нередко способствует развитию различных
психических и, во многих случаях, даже соматических расстройств.
Окружающая среда влияет на физическое и психологическое здоровье
преподавателей через стресс, который вытекает из большого объёма работы,
длительности рабочего времени, сложных отношений на рабочем месте, а
также постоянного взаимодействия с большим количеством людей и
высоким уровнем самоотдачи.
Преподавание непосредственно сопряжено со стрессом, однако
систематическое внедрение различного рода инноваций в образовательный
процесс способствует ускорению профессионального выгорания. Сами
преподаватели объясняют часто встречающиеся у них нервные расстройства
постоянным рабочим напряжением и сопутствующим психологическим
рабочим напряжением.
Профессиональному стрессу и синдрому эмоционального выгорания у
преподавателей посвящен ряд российских и зарубежных публикаций, в
которых показано, что в их деятельности может быть выделен достаточно
большой круг причин, способствующих развитию стресса. Приводятся
41
факты, которые позволят поставить контингент преподавателей и педагогов в
группу риска по психологическим заболеваниям. Длительное общение со
студентами, необходимость вникать в их повседневные проблемы, обучать и
устанавливать доверительные отношения часто приводят к возникновению
механизмов психологической защиты, которые с одной стороны
предохраняют личность педагога, с другой стороны искажают восприятие
реальности, становясь помехой в формировании адекватных отношений с
окружающими.
Для диагностики организационного стресса сотрудникам (N= 20)
преподавателям предлагалось пройти тест, в частности «Шкала
организационного стресса» Мак-Лина (приложение А). Данный тест
позволяет измерить стрессоустойчивость к организационному стрессу,
которая связана с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию,
активно отдыхать и быстро восстанавливать силы. Анализ результатов
показал, что половина сотрудников имею предрасположенность к
переживаниюдистресса и различным стресс-синдромам, отсюда следует
большой риск профессионального выгорания. Вторая половина имеют
пограничное значение, т. е. данная часть сотрудников так же испытывают
тревожность на работе. Многие сотрудники не всегда могут проявлять
гибкость поведения, при возникновении проблемных ситуаций.
Работа, для большинства преподавателей, является средством
заработка, а не способом получения удовлетворения от процесса труда. В
целом нужно отметить, что показатель уровня стресса превышает
приемлемый, т.е. переводит данную категорию профессионалов в группу
риска. Продолжительные стрессовые ситуации могут стать причиной
развития хронических нарушений в эмоциональной сфере и представляют
собой нагрузку на физиологические системы организма.
Работа преподавателя образовательного учреждения среднего
профессионального образования требует от него немалого напряжения, а
также больших физических сил и выносливости. Стресс присущий