38
качества человеческого капитала в современных условиях становится главным
фактором, обеспечивающим жизнеспособность малого предприятия.
2
Концепция человеческого капитала в настоящее время, по мнению многих
ученых-экономистов, является одним из самых перспективных направлений
развития экономической науки в XXI веке. Экономическая теория и практика на всех
этапах своего развития в числе основных факторов, определяющих характер
развития общественного производства, выделяла ряд качеств занятого в
хозяйственной системе населения. Но, по мере развития производственных сил,
производственных отношений, изменений в науке, культуре, образовании
происходит изменение взглядов и на человеческий капитал. Важность, прежде всего,
человеческих свойств и способностей, необходимость их развития применительно к
любой сфере жизнедеятельности, стала больше сознаваться людьми и обществом.
Человеческий капитал малого предприятия представляет собой совокупность
ее постоянных сотрудников, работающих по найму. То есть совокупность
созидательных способностей и личностных качеств сотрудников организации, таких
как: талант, навыки, мотивация, уровень образования, приобретенная квалификация
и др. Нынешнее условия хозяйствования диктуют высокий уровень образования,
знаний, культуры профессионального мастерства, умения общаться с современной
техникой. На ведущее место выдвигаются не приобретенные когда-то навыки, а
солидная вооруженность знаниями, развитые творческие способности. С каждым
годом усиливается, понимание того, что вложение в развитие знаний, умений,
сноровки, опыта, здоровья, есть не что иное, как инвестиции в человеческий капитал.
Роль персонала в процессе развития малого предприятия, поиск наиболее
эффективных путей использования способностей и творческих сил человека
особенно актуальна в современных условиях. Технические открытия качественно
поменяли все элементы производственных сил общества и привели к тому, что
общественное производство с каждым годом предъявляет все меньше потребностей
в вещественных ресурсах. Необходимо заметить, что одновременно неуклонно
растут инвестиции в человеческий капитал. Это обусловлено, прежде всего, тем, что
2
Потемкин В.К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 370 с.
39
значительно сократился необходимый временной период для смены технологий и
подготовки соответствующих кадров для их овладения, как предпосылки
эффективного использования новой техники.
В недавнем прошлом радикальные технические изменения в общественном
производстве происходили примерно через 35-40 лет. При этом знаний, полученных
в высшей школе, хватало почти на всю творческую жизнь человека. Сегодня средний
период обновления техники и технологий сократился до 4-5 лет и более. При этом
сроки подготовки специалистов возросли почти в 4 раза и составляют 12-14 лет.
Безусловно, что ключевую роль в управлении малым предприятием играет
руководитель, соединяя в себе опыт администратора и высокие профессиональные
знания, вынужденный принимать на себя решение большинства проблем. Однако,
лозунг «Кадры решают все» на малом предприятии особенно актуален. От персонала
зависят не только реализация планов и стратегии, разработанных руководителем, но
и личное участие в развитии малого предприятия.
Малый бизнес вынужден приспосабливаться к потребительскому обществу,
где в полной мере удовлетворены все основные жизненные потребности в товарах
массового спроса. Обеспечение рынка товарами не массового производства, а
индивидуализированными, ориентированными на достаточно узкие вкусовые
предпочтения потенциальных потребителей, является важнейшей функцией малого
предпринимательства. Способность соответствовать непрерывно происходящим
изменениям во вкусах и предпочтениях потребителей, создание гибкой
специализации, дающей возможность организовать маневренное, маломасштабное
производство, определяются решающими возможностями привлечь покупателя.
Внедрение в производство новшеств, потенциально востребованных спросом,
вынуждает малые предприятия заниматься постоянным совершенствованием своей
деятельности. Способность овладевать ограниченными сегментами рынка,
проникать в различные рыночные ниши, возникающие в результате
дифференциации спроса, требует маневренности от предприятия, а также
ориентации на эффективную разработку, освоение и реализацию любых бизнес-
проектов.
40
Низкий профессионально-квалификационный уровень трудовых ресурсов
является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых
товаров и услуг. Поэтому формирование высокого качества человеческого капитала
организации, развитие предприимчивых кадров, способных предвидеть,
моделировать и обеспечивать развитие новых направлений деятельности малого
предприятия, генерировать плодотворные бизнес-идеи и готовых к риску, является
необходимым условием обеспечения жизнедеятельности компании.
Из проведенного анализа особенностей деятельности малых предприятий,
следует признать, что персонал является важнейшим компонентом успеха. Поэтому
для обеспечения высокого качества человеческого капитала работодатель должен
осуществлять инвестирование, т.е. прямые финансовые вложения в его развитие
ради получения дополнительных доходов в будущем. Для организации инвестиции в
повышение качества человеческого капитала как в объект вложений, должны стать
не менее, а, быть может, и более важным, чем в оборудование, технологии,
производственные запасы и т.д.
К сожалению, необходимо заметить, что в настоящее время проблемы
эффективного использования человеческого капитала, повышения его качества как
фактора конкурентоспособности малого предприятия, не всегда находят своего
места в системе общего управления предприятием. В основном осуществляется
строгий контроль над использованием материальных, природных и
информационных ресурсов, приоритет отдается финансовым и маркетинговым
исследованиям. Однако, по нашему мнению, рациональное использование
имеющихся у предприятия ресурсов способно привести к экономическому росту
предприятия только в случае обеспечения высокого качества человеческого
капитала.
Какими бы современными технологиями, прекрасными бизнес-идеями не
обладало предприятие, без квалифицированных сотрудников добиться
эффективности функционирования невозможно. Ведь от уровня развития
сотрудников, совокупности их профессиональных знаний, опыта, способностей и
41
мотивов к труду, творчества и инициативы зависит достижение целей организации,
ее успешная деятельность.
3
1.3 Особенности организации кадровой работы на малом предприятии.
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие
руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по
регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок.
Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику,
однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и
антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного
управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность
труда и обеспечить успех дела.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого
профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности
управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности
и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.
1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие
четкого функционального разделения между административным и
производственным персоналом способствует сокращению дистанции между
персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате
труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не
свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы непрофессионалы
узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности
и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса
— свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым
переменам.
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит
персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения
3
Никифорова Н.А, Управление персоналом. Краткий курс. – М.: Окей-книга,
2010. – 512 с.
42
функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения
заработной платы, а не повышения в должности.
3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю
предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и
отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта
информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от
работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди
родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях
отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой
работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к
индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к
возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий
руководителя к работникам.
5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом
причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения,
нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам
работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества
не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на
косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на
малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у
кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия
работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации,
а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора
ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства
профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает
работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств,
должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут
принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
43
8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия —
социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от
руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых
отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко
гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы
принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных
отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют
коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление
на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ,
который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой
кодекс РФ.
9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие
государственные предприятия уже имели помещения, оборудование,
сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность
развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать
средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на
традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную
для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более
низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.
4
Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий
можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации
высококвалифицированных рабочих и служащих:
место работы находится недалеко от дома;
работникам часто импонирует скорость принятия решений и
коммуникативных процессов;
тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют
легче решать проблемы;
достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
4
Малый бизнес России: проблемы и перспективы. – М.: Российская ассоциация развития малого предпринимательства,
2009. – 268 с.
44
работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на
крупных предприятиях;
малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
участие в доходах предприятия;
работники могут стать акционерами или партнерами.
Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но
многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление
персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный
порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и
подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения
системного подхода к управлению персоналом.
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с
персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с
персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с
работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в
коллективе.
Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его
работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую
информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах
и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время
руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям,
предложениям и жалобам.
5
Обратная связь обеспечит на предприятии:
нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
отсутствие слухов и жалоб;
сплоченность коллектива, доверительность отношений;
оперативность в решении проблем персонала.
Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:
5
Колесников А., Колесникова Л. Малый и средний бизнес: эволюция понятий и проблема определения. // Вопросы
экономики – 2009. – № 7. – С. 19-28
45
1. беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед
или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам
информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют
обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать
руководителю вопросы и высказать свое мнение;
2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для
персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство
(справочник) для персонала с полной информацией о направлениях
деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих
условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех
работников;
3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему
персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи
своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из
способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может
высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель
также письменно может дать ответ работнику на его предложение или
замечание.
6
Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия
должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие
факторы мотивации:
1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в
соответствии с денежной суммой, которую он получает;
2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую
обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их
руководитель стремится создать им такие условия;
3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия
субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате
проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели,
6
Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2009. – 168 с.
46
страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются
стимулом для улучшения работы персонала;
4. предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей
самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является
также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником
право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке
целей и рабочих задач).
Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого
сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц,
квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой
проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на
выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются
тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности
и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к
руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с
персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.
7
Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у
работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя
по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех
работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать
программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с
Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность
работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и
материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты
работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом
рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению
им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими
стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и
нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями,
правилами внутреннего трудового распорядка.
7
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. – 224 с.
47
Глава 2. Современное состояние организации работы кадровой
службы ООО «ЮНИДЕНТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании
ООО «Юнидент Стоматология» - это сеть стоматологических клиник для детей
и взрослых, осуществляющих свою деятельность в г. Москва и Московской области.
Юридический адрес организации: 123007, г. Москва, ул. Магистральная 5-Я, 20, офис
51. Организация была создана в 2009 г. и на протяжении всего периода своего
существования активно развивалась. В настоящее время организация объединяет 6
стоматологических климат, работающих с использованием современного
оборудования и оказывающих широкий спектр стоматологических услуг:
- ортопедия;
- ортодонтия;
- профилактическое лечение;
- хирургия;
- стоматологическая терапия;
- детская стоматология;
- имплантология;
- стоматологическая рентгенография;
- услуги технической стоматологической лаборатории.
Помимо основных уставом организации предусмотрена возможность
осуществления следующих дополнительных видов деятельности:
- производство лекарственных препаратов и материалов, применяемых в
медицинских целях;
- торговля оптовая фармацевтической продукцией и ортопедическими
изделиями;
- торговля розничная косметическими и товарами личной гигиены в
специализированных магазинах;
- Общая врачебная практика. Уставный капитал организации составляет 10
тыс. руб. и сформирован единственным учредителем – Гаспарян Анжи