4
«Организация и оценка эффективности кадровой службы (на примере
АО «ЦНК» ООО «Серконс»)
Оглавление
Введение…………………………………………………………………….......... 4
Глава 1. Теоретические аспекты работы кадровой службы………...……. 7
1.1. Понятие и структура кадровой службы в организации…………………. 7
1.2. Цели и задачи кадровой службы в организации……………………….... 14
1.3. Место и роль кадровой службы в организации…………………………. 19
Глава 2. Анализ работы кадровой службы в АО «ЦНК»
ООО «Серконс»………………………………………………………………... 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «ЦНК»
ООО «Серконс»………………………………………………………………… 22
2.2. Анализ кадрового состава АО «ЦНК» ООО «Серконс»………………... 31
2.3. Анализ и оценка деятельности кадровой службы в АО «ЦНК»
ООО «Серконс»………………………………………………………………… 36
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности
управления кадрами на предприятии в АО «ЦНК» ООО «Серконс»…. 56
3.1. Проблемы в работе кадровой службы в АО «ЦНК» ООО «Серконс»…. 56
3.2. Мероприятия по повышению эффективности деятельности
кадровой службы в АО «ЦНК» ООО «Серконс»…………………………….. 60
Заключение…………………………………………………………………..… 68
Список используемой литературы……………………………………….... 72
Приложения……………………………………………………………….…... 77
5
Введение
Актуальность темы исследования. Для всех организаций - больших и
малых, коммерческих и некоммерческих - управление людьми имеет важное
значение. Несомненно, что управление и анализ человеческих ресурсов
является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Управление кадрами на предприятии является одним из наиболее
значимых и проблемных аспектов жизнедеятельности предприятия.
Современные экономические условия требуют максимальной отдачи от
инвестиций именно в рабочую силу.
Персонал предприятия являются основным ресурсом любого
предприятия, качество и эффективность которого зависят от результатов его
деятельности. Развитие кадрового потенциала в последние годы связано с
научно-техническим прогрессом, который значительно повысил требования к
уровню квалификации всех категорий персонала организации. Работники
становятся все более требовательными к содержанию и условиям труда, к
характеру взаимоотношений на рабочем месте, к стилю и методам управления.
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги
для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом
является организация работы кадровой службы.
Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо,
чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше
нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо
проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя
меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено
функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.
Проблеме кадровой службы на предприятии в настоящее время
уделяется много внимания. В частности, данной теме посвящены труды таких
известных зарубежных ученых в этой области знаний как А. Чандлер, И.
Ансофф, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Кроме
6
зарубежных разработчиков, данной проблемой давно занимаются
отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н.
Федосеева, С.Н. Капустина, О.С. Виханский, Дж. Иванцевич, О.Н.Громова,
И.Г. Ищенко, В.М. Колпаков, А.Г. Дмитриенко, А. Воробьев, В.И. Маслов,
М.В. Сорокина, В.В. Бузырёв, М. Гусарова, Н.М. Чикишева, Д.А. Аширов и
др.
Однако, стоит отметить, что практически отсутствует методология
разработки и создания эффективной системы работы кадровой службы на
предприятиях. Количество и качество имеющихся публикаций не
соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Объектом исследования в данной работе является типография АО
«ЦНК» ООО «Серконс».
Предметом исследования является система управления кадрами на
предприятии предприятия.
Целью данной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию системы управления кадрами на предприятии в АО
«ЦНК» ООО «Серконс».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
рассмотреть понятие и структуру кадровой службы в организации;
выделить цели и задачи кадровой службы в организации;
определить место и роль кадровой службы в организации;
дать организационно-экономическую характеристику АО «ЦНК» ООО
«Серконс»;
провести анализ кадрового состава АО «ЦНК» ООО «Серконс»;
дать анализ и оценку деятельности кадровой службы в АО «ЦНК» ООО
«Серконс»;
выявить проблемы в работе кадровой службы в АО «ЦНК» ООО
«Серконс»;
7
разработать мероприятия по повышению эффективности деятельности
кадровой службы в АО «ЦНК» ООО «Серконс».
При решении поставленных задач применялись следующие научные
методы: комплексного экономического анализа, группировок, логический,
сравнительного анализа, автоматизированной обработки информации.
Теоретическую и эмпирическую базу для подготовки данной работы
составили следующие источники: открытые материалы АО «ЦНК» ООО
«Серконс», специализированные источники, научная и методическая
литература, относящаяся к теме исследования.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что
основные положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений
и могут быть использованы при построении эффективных систем управления
персоналом на предприятии АО «ЦНК» ООО «Серконс».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
используемой литературы и приложения. В первой главе теоретические
аспекты работы кадровой службы. Во второй главе дан анализ работы
кадровой службы в АО «ЦНК» ООО «Серконс». В третьей главе разработаны
мероприятия по повышению эффективности управления кадрами на
предприятии в АО «ЦНК» ООО «Серконс». В заключении содержится итог
всей курсовой работы, указаны основные моменты.
8
Глава 1. Теоретические аспекты работы кадровой службы
1.1. Понятие и структура кадровой службы в организации
В современных условиях важнейшим направлением успешной работы
системы управления организацией является управление кадровыми ресурсами
и повышение уровня компетентности сотрудников организации. Опыт
развития бизнеса в России и за рубежом показывает, что эффективность
управления межличностными отношениями в трудовом процессе является
мощным резервом повышения производительности труда и повышения общей
эффективности производства.
Для эффективного управления организацией руководству необходимо
знать возможности персонала, предполагающие оценку и изучение
компетентности сотрудников с целью максимизации их потенциала, а также
своевременное и целенаправленное развитие.
Непрерывная оценка компетенций по необходимым для компании
параметрам позволяет выявить направления развития персонала, определить
методы обучения, а также построить мотивацию для развития необходимых
компетенций сегодня и в будущем.
По мнению С.А. Фалько «персонал предприятия – группа работников
разной профессии и квалификации, занятых на одном предприятии и
входящих в списочный состав этого предприятия».
1
Ю.Г. Одегов отметил, что «персонал предприятия представляют собой
общую совокупность работников, занятых на предприятии в соответствии со
штатным расписанием и принадлежащим к разным профессионально-
квалификационным группам, получающие заработную плату на этом
предприятии».
2
1
Фалько С.А. Как эффективно использовать трудовые ресурсы // Экономика и
жизнь. - 2014. - № 16.С.44.
2
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г.
Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016.С.98.
9
В понятии «персонал» сам человек представляет собой роль наиболее
ценного, невозобновляемого ресурса, характеризующегося тремя
взаимосвязанными компонентами: трудовой функцией, включенностью в
систему АО «ЦНК» ООО «Серконс»нных отношений и обладанием
профессиональными и личностными качествами, позволяющими наиболее
полно использовать другие имеющиеся производственные ресурсы.
В.С. Гродский под персоналом понимает «определенный набор качеств,
необходимых для приобретения жизненных благ и завоевания определенных
социальных позиций»
3
.
Таким образом, персонал является очень многоаспектным элементом
потенциала предприятий, так как определяет количество и качество труда,
который возможно использовать на современном уровне развития науки и
производственных технологий. Учитывая значимость человеческих ресурсов,
необходим их объективный анализ.
Очень важно, чтобы любая организация могла раскрыть и реализовать
способности и возможности, которые имеют сотрудники, то есть свой
трудовой потенциал. Также необходимо создать систему, которая воплотит в
жизнь идеи и планы по использованию человеческих ресурсов. Другими
словами, каждая компания должна создать систему управления кадрами на
предприятии или систему управления персоналом.
Управление кадрами на предприятии в современных условиях включает
несколько взаимосвязанных этапов.
1. Разработка кадровой политики.
2. Определение кадровой службы.
3. Кадровое планирование, поиск и подбор кандидатов.
4. Профессиональная ориентация и адаптация управленческого персонала.
5. Формирование потенциала управленческого персонала.
3
Гродский В.С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика,
эффективность: монография / под ред. проф. B. C. Гродского и проф. Н. В. Солововой. —
М.: РИОР: ИНФРА-М. 2018.С.33.
10
6. Мониторинг и оценка деятельности.
7. Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников.
8. Мотивация персонала.
9. Организация офисной работы.
4
Управление кадрами на предприятии - это процесс, посредством
которого работодатели оказывают влияние на сотрудников посредством
организационных, экономических и социальных мер, направленных на
создание условий для использования их трудового потенциала для достижения
организационных целей. Таким образом, система управления кадрами на
предприятии необходима для каждой организации, которая хочет добиться
успеха в конкуренции на свободном рынке.
Управление кадрами на предприятии - это подход к управлению
персоналом на предприятии, в котором сотрудники считаются наиболее
ценным ресурсом в конкуренции и должны быть мотивированы и развиты для
достижения стратегических целей организации. Основная цель управления
кадрами на предприятии - предоставить организации таких сотрудников,
которые позволят организации эффективно достичь своих целей.
5
В зависимости от специфики целей организации конкретное содержание
целей управления кадрами на предприятии может быть различным. В качестве
примера можно привести следующие конкретные цели организации и цели
управления людскими ресурсами (приложение 1).
Цели и задачи управления кадрами на предприятии напрямую зависят от
стадии жизненного цикла предприятия. Развитие организации проходит ряд
этапов и на каждом из них предприятие должно решать конкретные задачи,
соответствующие этим этапам (приложение 2).
4
Власова Е.А. Анализ показателей движения трудовых ресурсов в российской
экономике // Вопросы статистики. - 2015. - № 5.С.8.
5
Савельченко И. А., Никифорова Л. Е. Управление человеческими ресурсами в
контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная
экономика. — 2017. — № 7.С.41.
11
В соответствии с поставленными целями, управления кадрами на
предприятии решает следующие задачи (приложение 3).
Чтобы персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно
управлять и его нужно организовывать. Для этого на предприятиях и
существуют кадровые службы. Под данным термином понимается
«совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики».
6
По мнению П. В. Шеметова, кадровая служба предприятия
характеризуется как «совокупность специализированных структурных
подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них
должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители),
призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой
политики»
7
.
Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное
понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации,
занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления
персоналом и развития человеческих ресурсов»
8
.
Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках
определенных теорий управления персоналом. Стоит отметить, что
деятельность по управлению персоналом имеет давние истоки, но вот как
наука данная отрасль управления сформировалась только в начале прошлого
столетия. Связано это было с изменениями, которые произошли в
производстве. Так развитие капитализма и промышленная революция привели
6
Еремин В. И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Еремин В.
И., Шумаков Ю. Н., Жариков С. В. — М.: ИНФРА-М, 2018.С.87.
7
Шеметова П. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. — М.:
ИНФРА-М, 2014.С.14.
8
Ленская И. Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом
организации: конспекты лекций - учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. С.15.
12
к вытеснению мелких мастерских крупными фабриками и заводами.
Соответственно, это привело к увеличению количества рабочих, а также к
увеличению интенсивности труда и со временем к обострению социальных
конфликтов.
9
Для решения таких конфликтов, а также для налаживания отношений
между руководством предприятия и коллективом и начали создаваться
специализированные кадровые подразделения. Датой зарождения таких
подразделений принято считать 1912 год. В 20-х годах прошлого столетия
такие подразделения появились на многих предприятиях США и Западной
Европы. Представители таких подразделений занимались налаживанием
отношений между работодателями и работниками, вели кадровую
документацию, решали некоторые бытовые проблемы работников.
10
В последующие два десятилетия произошло законодательное
оформление деятельности кадровых служб предприятий. Также в это время
появились новые специальности в кадровой отрасли, такие как агент по найму,
управляющий по заработной плате, специалист по обучению и т.д.
В последующие два десятилетия в связи с модернизацией производства,
появлением большого количества высокопрофессиональных специалистов
большее внимание стали уделять разработки правовой документации внутри
предприятий, которые регламентировали все аспекты трудовой деятельности,
в том числе стандарты и нормативы по организации трудовой деятельности и
оплате труда.
В 70-80 годы в деятельности кадровых служб появляется такое понятие
как перспективное планирование. Кадровые работники занимаются не только
приемом на работу, но и планированием потребности в персонале,
9
Титов А. А. Значение управления человеческими ресурсами в современных
условиях функционирования предприятия // Молодой ученый. — 2017. — № 20.С.185.
10
Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики
организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. С.144.
13
составлением кадровых резервов, участвуют в разработке стратегий развития
предприятия.
11
Современный этап развития деятельности кадровых служб связан с
решением различных сложных кадровых задач, основанных на
стратегическом планировании, расширении социальных гарантий работникам
и т.д.
Далее целесообразно рассмотреть состав кадровой службы. Важно
знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его
состава нужно исходить из определенных факторов. Так, перечень работ,
который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками,
носит относительно стандартный характер для всех организаций или
предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и
достаточное условие реализации управленческих функций и задач. Стоит
заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или
муниципальной кадровой службы в современности не наделено
общепризнанной формой.
Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании
(численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед
специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое
делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же
компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и
эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда
по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты
или группы специалистов, например:
отдел кадров (делопроизводство);
служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате
организации более 50 человек);
отдел рекрутинга;
11
Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. -М.: ТК Велби, Издательство
«Проспект», 2014.С.50.