64
адаптации к новым условиям. Общие системы улучшения должны быть
основаны на:
системном анализе существующих технологий;
применении экспертно-аналитических, нормативных, параметрических
методов.
Основные виды технологий управления человеческими ресурсами
остаются неизменными. Система эффективной мотивации помогает
организовать профессиональную деятельность всей команды, получить
высокую производительность. Изменение таких систем допустимо только в
направлении совершенствования. Основные направления доложены всем
сотрудникам.
При изучении процесса отбора и подбора персонала на предприятии
было установлено, что кадровая служба использует такую современную
технологию, как психологическое тестирование.
Компания АО «ЦНК» ООО «Серконс» оснащена современным
компьютерным, телевизионным и видеооборудованием, что позволяет
внедрить систему учебных фильмов и видеороликов для обучения своих
сотрудников.
Для системы бизнес-образования фильмы и видеоролики являются
относительно новым явлением. Каждое обучающее видео описывает
конкретную проблемную ситуацию на одном из российских предприятий.
Каждый видеокурс включает в себя обучающее видео, учебное пособие по
предмету курса и методическое пособие для учителей по проведению занятий.
Методические материалы могут содержать рекомендуемые упражнения,
ролевые игры, учебные тексты, диалоги, темы для обсуждения, даже варианты
обучения.
Компьютерное и программируемое обучение можно также использовать
в обучении управленческого персонала. Программируемое обучение
обеспечивает высокую степень подкрепления, непосредственную обратную
65
связь, повышает мотивацию большинства студентов, что стимулирует их
активное участие в учебном процессе.
Для совершенствования управления человеческими ресурсами АО
«ЦНК» ООО «Серконс» следует рассмотреть и провести следующие
мероприятия:
1. Осуществляя стратегическое планирование кадровой работы, важно:
определить реальную потребность в кадрах по этапам стратегического
периода; установить наличие кадров в разрезе качественных параметров
и возможные прогнозируемые их изменения в стратегическом
периоде; выявить недостаток кадров и т.д.
2. Оценив дефицит человеческих ресурсов в разрезе категорий по годам
стратегического периода, можно стоит составить план обеспечения ими
и заранее проводить их подготовку и переподготовку в учебных
заведениях, проводить целенаправленную профессионально-
ориентационную работу, организовывать подготовку и переподготовку
кадров управленческих профессий на месте и тому подобное.
3. Отбор, расстановку и воспитание руководящих кадров и специалистов
следует осуществлять с обязательным соблюдением следующих
принципов: подбирать кадры по деловым (компетентность,
профессионализм, организаторские способности), морально-
психологическими и политические качества и т.д.)
4. Необходимо коренным образом перестроить профориентационную
работу по следующим направлениям:
адаптация традиционных подходов к современным требованиям и
требованиям новой стратегии;
внедрение новых, адекватных по времени и стратегии, форм и методов
профориентационной работы;
координация усилий всех возможных субъектов профориентирования.
5. Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров, в
основе которой должна быть направленность на стратегические
66
потребности организации. Назрела необходимость во внедрении
независимой оценки (сертификации, аттестации) знаний, умений и
навыков. Таким образом, система профессионального образования и
обучения должна иметь открытый характер и быть способной к
саморазвитию на основе новых принципов, ориентированных на рынок
труда, децентрлизацию и социальное партнерство.
6. Совершенствование подходов, форм и методов отбора, расстановки и
продвижения кадров по службе. Патриотизм, профессионализм,
порядочность именно в такой последовательности принципов должна
осуществляться подбор кадров с учетом требований и условий,
включающих в себя последовательное осуществление ряда научно-
исследовательских, организационно-управленческих и политических
действий.
7. Необходимо переходить к планированию карьеры. Критериями при
этом должны стать стаж работы, положительная деятельность на
занимаемой должности, положительные результаты
аттестаций. Следует выстраивать новую, а не формальную, систему
аттестации кадров. Здесь особенно важно объективно оценивать
работника и обязательно принимать решение по итогам аттестации по
моральным и материальным поощрениям.
8. Выработать собственную систему работы с резервом кадров в
соответствии с требованиями стратегии АО «ЦНК» ООО «Серконс».
Далее произведём экономический расчет и социальную эффективность
продолженных мероприятий.
Социально-экономическая эффективность АО «ЦНК» ООО «Серконс»
– это показатель, благодаря которому можно составить оценку экономической
эффективности инвестиций в кадровую сферу АО «ЦНК» ООО «Серконс»,
учитывая при этом достигнутый социальный эффект трудовой деятельности.
Перечень ориентировочных затрат от внедрения мероприятий
представлен в приложении 14.
67
В качестве первого результата экономической эффективности
предложенных мероприятий рассчитан суммарный экономический результат,
определяемый по следующей формуле 1:
Э
инт
= Р – К (1)
где:
Э
инт
– интегральный экономический эффект от проведения
мероприятий;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. р.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.
В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за
расчетный период возьмем показатель годовой выручки предприятия
(согласно приложению 12, за 2018 год выручка компании составила
1 232 754 000 рублей).
Согласно приложению 14, затраты на проведение мероприятий
составляют 1 125 000 рублей в год.
Произведем расчет показателя:
Э
инт
= 1 232 754 000 – 1 125 000 = 1 231 629 000 рублей
Таким образом, данный проект является экономически целесообразным
и должен рассматриваться вопрос о его принятии.
Далее определим индекс доходности по следующей формуле 2:
И
д
= 1/К × (Р-К) (2)
где:
И
д
– индекс доходности;
68
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. р.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.
Произведем расчет:
И
д
= (1 / 1 125 000) × (1 232 754 000 – 1 125 000) = 1094,78 рубля
Социальная и экономическая эффективность разработанных
рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также
избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в
организации.
69
Заключение
Подводя итог данной работе, необходимо сделать основные выводы:
Управление кадрами на предприятии - это процесс, посредством
которого работодатели оказывают влияние на сотрудников посредством
организационных, экономических и социальных мер, направленных на
создание условий для использования их трудового потенциала для достижения
организационных целей.
В данной работе, кадровая служба предприятия характеризуется как
совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Роль кадровой службы в деятельности организации очень велика и
значима. Данная структура в первую очередь способствует
укомплектованности штата высококвалифицированными сотрудниками, что
является ключевым аспектом для развития организации, а также осуществляет
ведение важной кадровой документации, подтверждающей наличие трудовых
отношений между работником и работодателем.
Целью любой кадровой службы в современной организации должно
быть создание конкурентоспособной команды, способной успешно
реализовать потенциальные возможности предприятия на различных этапах
работы.
Во второй главе данной работы, был проведен анализ работы кадровой
службы в АО «ЦНК» ООО «Серконс».
Группа компаний «Серконс» (далее - АО «ЦНК» ООО «Серконс») –
один из крупнейших российских представителей рынка в сфере
подтверждения соответствия.
70
Штатная численность персонала на 1 января 2016 года составляла 1456
человек, на 1 января 2017 года 1487 человек, на 1 января 2018 года – 1483
человека.
В ходе анализа было выявлены следующие основные проблемы в работе
кадровой службы в АО «ЦНК» ООО «Серконс»:
несоблюдение сроков выполнения работ (не только в кадровой службе,
но и по всему предприятию);
проблема с ознакомлением сотрудников с графиком отпусков –
работник подписывает график уже практически, когда ставиться перед
фактом его отпуска (12-2 дня до начала отпуска), что нарушает правила,
установленные пунктом 3 ст. 123 ТК РФ – «О времени начала отпуска
работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две
недели до его начала»;
оформление кадровой документации АО «ЦНК» ООО «Серконс» не
всегда соответствует основным кадровым принципам установленных
законодательством о труде в РФ;
оформление кадровых документов не автоматизировано;
недостатки в области оформления трудового договора;
выявлена слабая кадровая работа в сфере приема персонала,
заполняемости вакансий, поиска специалистов, организации кадрового
делопроизводства.
По итогу выявленных проблем, были предложены следующие
мероприятия по повышению эффективности управления кадрами в АО «ЦНК»
ООО «Серконс»:
основное внимание необходимое уделять на адаптацию новых
сотрудников в АО «ЦНК» ООО «Серконс», для качественно
выполненной работы и поддержания оптимального климата в
организации;
71
отделу кадров необходимо планировать состав сотрудников АО «ЦНК»
ООО «Серконс»;
необходимо проведение масштабных работ по совершенствованию
кадрового делопроизводства;
необходимо коренным образом перестроить профориентационную
работу;
необходимо усовершенствовать подходы, формы и методовы отбора,
расстановки кадров и продвижения по службе;
необходимо выработать собственную систему работы с резервом кадров
в соответствии с требованиями стратегии АО «ЦНК» ООО «Серконс»;
необходимо внедрение эффективной системы мотивации для
сотрудников компании;
необходимо периодически анализировать используемые методы и
находить способы адаптации к новым условиям;
В ходе расчета экономической и социальной эффективности данной
работы, было установлено, что разработанные в работе мероприятия являются
экономически целесообразными.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата,
необходимые социальные услуги и пр.);
создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников;
достижение степени свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий,
устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
создание благоприятного социально-психологического климата
(возможности для коммуникации, информированность, относительная
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
72
Таким образом, внедрение вышеуказанных мероприятий является
экономически обоснованным.
73
Список используемой литературы
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 02.12.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации,
2002, № 30, ст. 3014.
2. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 июня 2014 г. №
ПГ/6310-6-1 «О рассмотрении вопроса о возможности установления
разных дней выплат заработной платы для работников различных
структурных подразделений».
Научная литература
3. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой
политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея
Науки». – 2018. — №1(17). С.11-13.
4. Барков С.А. Управление персоналом: Учебник / С.А. Барков. - М.:
РГОТУПС, 2014. – 391 с.
5. Батракова Л. Е. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие
ресурсы» и его современная специфика / Л. Е. Батракова // Вестник
Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. —
2014. — № 2. — том 6.С.152-155.
6. Береславская В.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и
оптимизации оплаты труда // Экономический анализ: теория и практика.
- 2014. - № 14.С.40-44.
7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2014. –
352 с.
8. Бухалков М.А. Эффективная занятость персонала как фактор роста
производительности труда / М.А. Бухалков, О.С. Баборина // Человек и
труд. 2014. № 10. С.46-48.