64
— 540 000 рублей – средства, которые будут затрачены на увеличение
фонда оплаты труда за счет введения новой ставки специалиста по развитию
персонала.
— 60 000 рублей – средства, которые будут затрачены на увеличение
фонда оплаты труда за счет формирования института наставничества в
организации.
— 22 900 рублей – средства, которые будут затрачены на обучение
имеющегося инспектора по кадрам.
— 111 600 рублей – средства, которые будут затрачены на повышение
квалификации работников предпенсионного и пенсионного возраста.
Таким образом, на реализацию предложенных мероприятий необходимо
будет затратить 734 500 рублей.
Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
составит:
— 5 564 190 рублей – увеличение выручки за счет обучения сотрудников
пенсионного и предпенсионного возраста.
— 376 440 рублей – средства, которые будут получены за счет закрытия
имеющихся вакантных должностей.
— 288 000 рублей – средства, которые будут получены за счет
уменьшения текучести кадров.
Таким образом, экономический эффект от реализации предложенных
мероприятий составит:
6 228 630 руб. – 734 500 руб. = 5 494 130 руб.
Специалист по развитию персонала должен восполнить вакантные места
в АО «Энергия», что позволит сократить финансовые потери организации.
Также его работа должна привести к стабилизации показателей текучести
кадров до приемлемых организацией.
Это позволит избежать нанесения ущерба от текучести кадров, т.е. от
снижения производительности труда в течение периода ожидания увольнения,
а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты,
65
связанные с увольнением, наймом и приемом на работу.
Как мы видим АО «Энергия» может себе позволить реализовать данные
мероприятия, так как финансовая составляющая данного вопроса находится в
рамках бюджета организации и средства могут быть выделены, тем более
эффективность предложенных мероприятий в разы превышает затраты на их
реализацию.
Выводы по главе 3
Нами предлагается провести следующие мероприятия:
1. Ввести ставку специалиста по профессиональному развитию молодых
сотрудников.
2. Повысить квалификацию работников предпенсионного и пенсионного
возраста.
3. Сформировать институт наставничества.
4. Провести обучение инспектора по кадрам.
Общая сумма затрат на реализацию предлагаемых мероприятий составила
= 734 500 руб.
Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий за
вычетом этих затрат составил, по нашим расчетам, 5 494 130 руб. АО
«Энергия» может себе позволить реализовать данные мероприятия, так как
финансовая составляющая данного вопроса находится в рамках бюджета
организации и средства могут быть выделены, тем более эффективность
предложенных мероприятий в разы превышает затраты на их реализацию.
Реализация данных мероприятий позволит стабилизировать ситуацию с
текучестью кадров, повысить производительность труда, снизить издержки на
обучение новых сотрудников, а также позволит предприятию повысить свои
показатели благодаря более эффективной деятельности обученных
сотрудников.
66
Заключение
В результате проведенного исследования по данной теме получены
следующие результаты.
По результатам рассмотрения теоретического материала, можно сделать
определенные выводы:
1. кадровая служба предприятия представляет собой определенную
совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением
персоналом в рамках избранной кадровой политики;
2. кадровая политика является достаточно важным видом кадровой
деятельности, который связан с разработкой определенных действий по
управлению персоналом;
3. качественно разработанная кадровая политика позволяет
структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на
повышение производительности труда и эффективности деятельности
организации;
4. процесс оценки деятельности кадровой службы представляет собой
действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым
приводит деятельность кадровой службы предприятия;
5. выбор той или иной методики оценки деятельности кадровой службы
зависит от вида деятельности предприятия и уровня его развития.
По данным аналитического исследования сделаны следующие выводы.
АО «Энергия» инновационная компания, функционирующая в области
электроэнергетической деятельности. Осуществляет услуги по передаче
электрической энергии, по ремонту и производству трансформаторов, силового
оборудования, осуществлению электромонтажных работ и измерений, услуги в
сфере предоставления спецтехники.
На основании анализа основных экономических показателей нами сделан
вывод о том, что финансово-хозяйственная деятельность АО «Энергия»
является успешной. Значение показателей свидетельствуют об отсутствии
67
кризисной ситуации, также к концу исследуемого периода наблюдается
положительная динамика показателей.
Следовательно, руководству АО «Энергия» нет необходимости
применять комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию
сложившейся финансово-экономической ситуации. Одним из основных
преимуществ АО «Энергия» является принадлежность данной компании
достаточно большой доли на рынке энергетики.
Что касается слабых сторон данной компании, то здесь особое внимание
стоит уделить снижению прибыли, увеличению заемных средств и расходов и
уменьшению показателей рентабельности. Основной угрозой для АО
«Энергия» представляется наличие неоптимальной структуры капитала, а
основными возможностями – развитие более рентабельных направлений
деятельности и оптимизация соотношения собственного и заемного капитала.
На 01.01.2019 штатная численность персонала составляет 224 человека,
из которых руководителей 20 человек, специалистов и служащих – 22, рабочих
– 182 человека. Согласно штатному расписанию кадровая служба в АО
«Энергия» представлена инспектором по кадрам.
Недостатки работы кадровой службы:
— загруженность инспектора по кадрам работой по документированию
кадровой деятельности;
— большое количество сотрудников предпенсионного и пенсионного
возраста, нуждающихся в повышении квалификации (14% от общего
количества сотрудников), т.к. АО «Энергия» постоянно совершенствует свой
производственный процесс, внедряя инновационные технологии в области
электроэнергетической деятельности;
— большое количество молодых сотрудников, нуждающихся в обучении;
— текучесть кадров, превышающая норму среди рабочих
специальностей;
— в работу инспектора по кадрам не входит деятельность, связанная с
развитием персонала.
68
Ожидается, что объем кадровой работы в ближайшие годы возрастет.
Разработанные мероприятия требуют немалых издержек в финансовом плане.
Нами предлагается провести следующие мероприятия:
1. Ввести ставку специалиста по профессиональному развитию молодых
сотрудников.
2. Повысить квалификацию работников предпенсионного и пенсионного
возраста.
3. Сформировать институт наставничества.
4. Произвести обучение инспектора по кадрам.
Общая сумма на реализацию мероприятий составила = 734 500 руб.
Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
составил = 6 228 630 рублей, что на 5 494 130 рублей больше, чем средства,
которые будут затрачены на реализацию мероприятий по совершенствованию
работы кадровой службы АО «Энергия» и деятельности всего филиала в целом.
АО «Энергия» может себе позволить реализовать данные мероприятия,
так как финансовая составляющая данного вопроса находится в рамках
бюджета организации и средства могут быть выделены, тем более
эффективность предложенных мероприятий в разы превышает затраты на их
реализацию.
Реализация данных мероприятий позволит стабилизировать ситуацию с
текучестью кадров, повысить производительность труда, снизить издержки на
обучение новых сотрудников, а также позволит предприятию повысить свои
показатели, благодаря более эффективной деятельности обученных
сотрудников.
69
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и
четвертая. – М.: Кнорус. – 2015, – 608 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Омега-Л, – 2015. – 215с.
Специальная и учебная литература
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2015. – 192
c.
4. Блинов А. О. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие / А. О.
Блинов, О. В. Василевская. – М.: Гелан, 2015. — 411 с.
5. Блэйк, Р.Р., Мутон, Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С.
Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2015. – 274 с.
6. Вачугов, Д. Д. и др. Практикум по менеджменту : деловые игры : учебное
пособие для студентов высш. учеб. заведений / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н.
А. Кислякова; под ред. Д. Д. Вачугова. - М. : Высшая школа, 2015. — 192 с.
7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 c.
8. Государственная служба Российской Федерации: основы управления
персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2015. — 299с.
9. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И.
Соколова. – М.: Магистр, 2015. – 287 c.
10. Дудка, Г. Кадровый резерв: отбор, формы обучения, практика назначения на
вышестоящую должность / Г. Дудка // Служба кадров. – 2015. – №9. – С. 109-
113
11. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот.,
графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен,
свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. –
Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2015. – 398 с.
70
12. Дятлов, В.А. и др. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов,
В.Т. Пихало. - М: ПРИОР, 2015. – 401 с.
13. Егоров, В. Проблемы подготовки кадров государственной службы / В.
Егоров // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 3. – С. 34-39
14. Имаи, М. и др.: Ключ к успеху японских компаний / М. Имаи, Кайдзен. - М.:
Альпина Бизнес Букс : Приоритет, 2016. - 274 с.
15. Кибанов, А.В. Разработка кадровой политики организации / А.В. Кибанов //
Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2015. – № 1. С.23–25
16. Киселева, В.А. Внутренний маркетинг компании и эффективность работы
персонала / В. А. Киселева // Российское предпринимательство. – 2015. – № 3
(225). – С. 81-84
17. Кнорринг, В. И. Основы искусства управления : учебное пособие для
управленч. и эконом. специальностей вузов / В. И. Кнорринг ; Акад. народ. хоз-
ва при Правительстве РФ, Ин-т бизнеса и делового администрирования (ИБДА
АНХ). - М. : Дело, 2015. - 328 с.
18. Кузнецов, Б. Т. Финансовый менеджмент: учебное пособие для вузов по
специальностям "Бухгалтерский учет", "Финансы и кредит" / Б. Т. Кузнецов. -
М. : Юнити, 2015. - 415 с.
19. Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук,
Ю.В. Щербакова. – М.: РИОР, 2015. – 255 c.
20. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез,
2016. – 405 с.
21. Орлов, А. С. Введение в коммуникационный менеджмент : учебное пособие
/ А. С. Орлов. - М. : Гардарики, 2015. - 368 с.
22. Орлова, А.Н. Кадровая политика на основе угрозы увольнения / А.Н.
Орлова // Российское предпринимательство. – 2015. – № 13 (259). – С. 165-176
23. Радионов, А.Р. Менеджмент: нормирование и управление
производственными запасами и оборотными средствами предприятия : учебное
пособие / А. Р. Радионов, Р. А. Радионов. - М. : Экономика, 2016. - 614 с.