54
энергообъектов, информацию о фактическом состоянии энергообъектов для
своевременного внесения изменений в технические паспорта;
— с кладовщиком - по вопросам формирования заявок на товарно-
материальные ценности;
— с персоналом ОДС; при подаче заявок на вывод оборудования; при
получении команд вышестоящего оперативного персонала на производство
оперативных переключений и допуске бригад на подготовленное рабочее
место; при оперативных докладах о состоянии оборудования по запросам
диспетчеров КДЦ; во всех иных случаях предусмотренных «Инструкцией по
ведению оперативных переключений».
Коммуникации внешние — нет.
Ответственность:
— несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение
своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией –
в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ;
— несет ответственность за несоблюдение правил охраны труда, техники
безопасности, охраны окружающей среды, пожарной и электробезопасности;
— несет ответственность за не обеспечение безопасной работы
оборудования и безопасных условий труда сотрудников своего штата;
— несет ответственность за невыполнение требований стандартов,
производственных инструкций, инструкций по охране труда и экологии,
пожарной и электробезопасности;
— несет ответственность за невыполнение требований по применению,
ношению средств индивидуальной защиты сотрудниками подразделения;
— несет материальную ответственность за сохранность товарно-
материальных ценностей в структурном подразделении.
Таким образом, исходя из положений должностной инструкции старшего
мастера, в которой содержатся пункты о кадровой работе, которую выполняет
старший мастер, получается, что определенную часть кадровой работы
производит старший мастер наряду с инспектором по кадрам.
55
Однако и он не занимается профессиональным развитием персонала.
Получается, что инспектор по кадрам на 100% занят работой по
документированию кадровой деятельности и времени на развитие персонала у
него нет.
Анализ качества кадровой службы основывается на определении
эффективности кадровой работы, которая направлена на достижение целей АО
«Энергия» и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты
оценки кадровой работы АО «Энергия» служат индикатором, фокусирующим
всё внимание на основных проблемах управления персоналом.
Проанализировав кадровую службу АО «Энергия» и систему управления
персоналом в целом можно выделить ряд значительных недостатков, которые
все вместе взятые ухудшают работу не только кадрового подразделения, но и
всего предприятия в целом.
Это:
— загруженность инспектора по кадрам работой по документированию
кадровой деятельности;
— большое количество сотрудников предпенсионного и пенсионного
возраста, нуждающихся в повышении квалификации (14% от общего
количества сотрудников), т.к. АО «Энергия» постоянно совершенствует свой
производственный процесс, внедряя инновационные технологии в области
электроэнергетической деятельности;
— большое количество молодых сотрудников, нуждающихся в обучении;
— текучесть кадров, превышающая норму среди рабочих
специальностей;
— в работу инспектора по кадрам не входит деятельность, связанная с
развитием персонала.
Ожидается, что объем кадровой работы в ближайшие годы возрастет.
Разработанные мероприятия требуют немалых издержек в финансовом плане.
Выводы по главе 2
56
АО «Энергия» инновационная компания, функционирующая в области
электроэнергетической деятельности. Осуществляет услуги по передаче
электрической энергии, по ремонту и производству трансформаторов, силового
оборудования, осуществлению электромонтажных работ и измерений, услуги в
сфере предоставления спецтехники.
На основании анализа основных экономических показателей нами сделан
вывод о том, что финансово-хозяйственная деятельность АО «Энергия»
является успешной. Значение показателей свидетельствуют об отсутствии
кризисной ситуации, также к концу исследуемого периода наблюдается
положительная динамика показателей.
Следовательно, руководству АО «Энергия» нет необходимости
применять комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию
сложившейся финансово-экономической ситуации. Одним из основных
преимуществ АО «Энергия» является принадлежность данной компании
достаточно большой доли на рынке энергетики.
Что касается слабых сторон данной компании, то здесь особое внимание
стоит уделить снижению прибыли, увеличению заемных средств и расходов и
уменьшению показателей рентабельности. Основной угрозой для АО
«Энергия» представляется наличие неоптимальной структуры капитала, а
основными возможностями – развитие более рентабельных направлений
деятельности и оптимизация соотношения собственного и заемного капитала.
На 01.01.2019 штатная численность персонала составляет 224 человека,
из которых руководителей 20 человек, специалистов и служащих – 22, рабочих
– 182 человека.
Согласно штатному расписанию кадровая служба в АО «Энергия»
представлена инспектором по кадрам.
Недостатки работы кадровой службы:
— загруженность инспектора по кадрам работой по документированию
кадровой деятельности;
— большое количество сотрудников предпенсионного и пенсионного
57
возраста, нуждающихся в повышении квалификации (14% от общего
количества сотрудников), т.к. АО «Энергия» постоянно совершенствует свой
производственный процесс, внедряя инновационные технологии в области
электроэнергетической деятельности;
— большое количество молодых сотрудников, нуждающихся в обучении;
— текучесть кадров, превышающая норму среди рабочих
специальностей;
— в работу инспектора по кадрам не входит деятельность, связанная с
развитием персонала.
Ожидается, что объем кадровой работы в ближайшие годы возрастет.
Разработанные мероприятия требуют немалых издержек в финансовом плане.
58
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой
службы АО «Энергия»
3.1. Предложения по совершенствованию организации кадровой работы
Учитывая состояние кадровой службы в АО «Энергия» и загруженность
инспектора по кадрам предлагается провести следующие мероприятия:
1) Так как работа с молодыми сотрудниками должна начинаться с
привлечения, развития и закрепления их на рабочем месте, то следует:
— ввести ставку специалиста по профессиональному развитию
персонала.
Специалист по профессиональному развитию персонала займет место
начальника отдела кадров АО «Энергия», и в его подчинении будет находиться
инспектор по кадрам, отвечающий за документирование кадровой
деятельности.
Специалист по профессиональному развитию отвечает за:
— начальное профессиональное обучение рабочих;
— переподготовку рабочих;
— обучение вторым и смежным профессиям;
— курсы повышения квалификации, организацию внутрифирменного
обучения для руководителей, специалистов и служащих.
Требования, предъявляемые к специалисту по профессиональному
развитию персонала:
— образование: высшее (по специальности психология, управление
персоналом);
— специальное обучение, допуски: не требуются;
— навыки: работы на ПК, работы с оргтехникой;
— опыт работы: стаж работы не менее 1 года в должности специалиста по
развитию персонала по кадрам;
— профессиональные знания: трудовое законодательство, порядок
оформления, ведения, хранения документации, связанной с кадрами и их
движением (кадровое делопроизводство); порядок заполнения, ведения и
59
хранения трудовых книжек работников; порядок архивирования исполненных
кадровых документов; основы делопроизводства; организацию табельного
учета; порядок составления установленной отчетности; правила использования
средств вычислительной техники, коммуникации и связи; работу программы
«1С: Предприятие – Управление персоналом».
Специалист по развитию персонала должен уметь:
— разработать и провести тренинг, аттестацию, консультацию;
— предотвращать и оптимально разрешать конфликтные ситуации;
— анализировать причины текучести кадров;
— составить планы работы на год, квартал.
Более подробное описание трудовых функций и требований к должности
специалиста по развитию персонала представлено в проекте должностной
инструкции. Проект должностной инструкции специалиста по развитию
персонала представлен в приложении 1.
Введение данной должности позволит начать более эффективно
использовать имеющиеся трудовые ресурсы, а также в некоторой степени
разгрузить деятельность инспектора по кадрам.
2) провести работу с лицами, достигшими пенсионного возраста, т.е
предлагается пройти курсы повышения квалификации по программе
«Электроэнергетические сети и системы» в объеме 72 час., стоимость обучения
3600 руб.
По предварительным данным, рассчитанным финансовым отделом,
повышение квалификации вызовет увеличение выручки на 3,184%, или на
5564190 руб., а также затраты на повышение квалификации составят: 31 чел. *
3600 = 111600 руб.
— сформировать институт наставничества, при котором более опытные
сотрудники будут обучать вновь прибывших с помощью своих знаний и опыта.
Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам, недавно
прибывшим на предприятие (стажерам) в их профессиональном становлении.
Основными задачами, которые исполняет наставник, являются:
60
— ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие
способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него
задачи по занимаемой должности;
— адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил
поведения в данном подразделении.
Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период
испытательного срока.
Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев.
Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников,
обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные
показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом,
имеющие системное представление о своем участке работы и работе
подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и
правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в
общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника
осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности
либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления
наставника является представление непосредственного начальника при
обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за
которым он будет закреплен.
Показателями оценки эффективности работы наставника является
выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.
Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Наставническая деятельность оценивается по ее завершении
аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е.
сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения,
наставником, коллегами и подчиненными.
Проект положения о наставничестве в АО «Энергия» представлен в
приложении 2. Это позволит сохранить рабочие места лицам, достигшим
61
пенсионного возраста и также сократить издержки, связанные с адаптацией и
обучением новых сотрудников.
3) Произвести обучение уже имеющегося инспектора по кадрам для более
эффективной работы с персоналом.
Обучение предлагается проводить такими способами как:
— обучение заочно в высшем учебном заведении;
— курсы повышения квалификации;
— дистанционное обучение через электронные системы, например, через
электронный курс «Специалист кадровой службы». Обучение проходит без
отрыва от работы (100% дистанционная), обучение проходит в онлайн-режиме
на образовательном портале https://synergy.ru / Сроки обучения составляют от
250 до 520 часов, стоимость обучения – от 15000 до 22900 рублей
соответственно.
Для организации является более приемлемым вариант обучения
дистанционно через электронные системы, так как это позволит инспектору по
кадрам не отрываться от своей непосредственной деятельности и организации
не придется искать замену на случай отсутствия инспектора по кадрам.
Предложенные мероприятия позволят АО «Энергия» решить проблему
загруженности инспектора по кадрам работой по документированию кадровой
деятельности, проблему незанятости профессиональным развитием
сотрудников, проблему, связанную с большим количеством работников
пенсионного и предпенсионного возраста, нуждающихся в повышении
квалификации, а также проблему, связанную с текучестью кадров.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Деятельность предприятия является успешной и доходы в значительной
степени превышают расходы предприятия. Поэтому предприятие может себе
позволить введение еще одной штатной единицы, т.е. ставки специалиста по
профессиональному развитию персонала.
Предполагается, что заработная плата данного сотрудника будет
62
составлять порядка 45 тысяч рублей. В связи с этим фонд заработной платы
должен быть увеличен на 540 000 рублей. Таким образом, общий фонд
заработной платы составит 89 094 816 рублей.
Сотрудники, достигшие предпенсионного и пенсионного возраста, а это
примерно 31 человек, что составляет 14% от всего количества работников,
должны будут пройти повышение квалификации. Затраты на обучение составят
= 111600 руб., увеличение выручки на 3,184% или на 5564190 руб.
Также предлагается сформировать институт наставничества на базе АО
«Энергия», что в свою очередь также предусматривает изменения в фонде
заработной платы сотрудников.
За наставничество предлагается ввести доплату в размере 10% от
месячного оклада наставника. Так как в основном в филиале трудятся
сотрудники рабочих специальностей, то и наставниками будут более опытные
сотрудники рабочих специальностей.
В среднем оклад сотрудника на рабочей специальности в филиале
составляет порядка 10 000 рублей в месяц, соответственно доплата за
наставничество будет составлять порядка 1000 рублей в месяц. Следовательно,
при наличии 5 наставников на различных рабочих специальностях, фонд
заработной платы увеличится на 60 000 рублей в год и составит 83 590 626
рублей в год.
Также на деятельность предприятия влияет тот факт, что остаются
открытыми две вакантные должности:
— рабочий 7 разряда;
— рабочий 4 разряда.
Рассчитаем среднегодовую выработку/выручку, которые могла бы
получить организация, если бы были закрыты вакансии рабочего 7 разряда и
рабочего 4 разряда.
ЧдЗдР *
(11)
где Р – среднегодовая выработка/выручка;
Зд – среднедневная выработка/выручка одного рабочего, руб;
63
Чд - количество человеко-дней работы.
Среднедневная выработка/выручка рабочего 7 разряда в АО «Энергия»
составляет около 2000 рублей. Среднедневная выработка/выручка рабочего 4
разряда в АО «Энергия» составляет около 1800 рублей.
Р = 2000 х 288 = 576 000 рублей – среднегодовая выработка/выручка
рабочего 7 разряда АО «Энергия» в год.
Р = 1800 х 288 = 518 400 рублей – среднегодовая выработка/выручка
рабочего 4 разряда АО «Энергия» в год.
Общая выработка/выручка составляет 1 094 400 рублей в год.
Определим расходы по заработной плате вакантных рабочих.
Среднемесячная заработная рабочих в АО «Энергия» (параграф 2.1)
составляет 29 915 руб., а среднегодовая заработная плата двух рабочих 717 960
руб.
Таким образом, эффект от закрытия вакантных мест рабочих 7 и 4
разряда составит:
1 094 400 – 717 960 = 376 440 руб.
Рассчитаем потери, связанные с текучестью кадров:
)1(*
1
2
10
T
T
K
K
Pp
(12)
где р
10
— расходы на управление (потери) в течение года, связанные с
изменением коэффициента текучести кадров на предприятии;
ТТ
КК
21
,
— фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
Зд – среднедневной заработок одного рабочего, руб.;
Чд - количество человеко-дней неработы в связи с уходом с работы или
обучением вновь принятого рабочего.
Р
10
= (1800x60) х (1-11/3) = 288 000 рублей – потери причиняемые
текучестью кадров в год. Таким образом, потери причиняемые текучестью
кадров составляют 288 000 рублей.
Общая сумма на реализацию мероприятий составит: