4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы организации работы кадровой службы ...... 7
1.1. Сущность, задачи и основные функции кадровой службы ............................. 7
1.2. Структура и формы организации кадровой службы ...................................... 18
1.3. Методы оценки эффективности работы кадровой службы ........................... 24
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 29
Глава 2. Современное состояние организации работы кадровой службы АО
«Энергия» .................................................................................................................. 31
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 31
2.2. Анализ организации работы кадровой службы .............................................. 42
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 55
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой службы АО
«Энергия» .................................................................................................................. 58
3.1. Предложения по совершенствованию организации кадровой работы ......... 58
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 61
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 65
Заключение ............................................................................................................... 66
Список использованных источников ................................................................. 69
Приложение .............................................................................................................. 72
5
Введение
Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей современности.
Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и благосостояние
всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с качеством
работы кадровых менеджеров.
Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его
в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом — важный
фактор повышения общей эффективной деятельности организации. За
последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической,
общественной и социальной жизни российского общества. Значительно возрос
общий и профессиональный уровень кадровой службы.
Неотъемлемой частью работы каждого предприятия является организация
кадровой службы. Подбор персонала важнейшая задача, решение который не
только обеспечивает функционирование организации, но и ее будущий успех. В
зависимости от того, насколько эффективно построена работа по отбору
персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение
целей организации и востребованность предоставляемых услуг.
Ключевой концепцией в управлении персоналом сегодня является
человеческий фактор. Компетенциями кадровиков всех уровней является
эффективная организация, как административного управления Компанией в
целом, так и всестороннего развития работников.
Управленческие функции кадровой службы очень многогранны.
Хороший кадровик должен уметь определять потребности в персонале. И не
только текущей, но и на перспективу. Развивать персонал, осуществлять анализ
содержания труда. Проводить аттестации рабочих мест, быть хорошим
психологом и определять соответствие специалиста его рабочему месту. Он
должен уметь систематизировать и структурировать работу, уметь
мотивировать коллектив на выполнение особо сложных и объёмных задач.
Цель исследования — совершенствование организации работы кадровой
6
службы АО «Энергия». В соответствии с поставленной целью в ходе работы
были определены следующие задачи исследования:
— исследовать теоретические вопросы сущности, задач и основных
функций кадровой службы;
— изучить структуру и формы эффективности кадровой службы;
— рассмотреть методы оценки эффективности работы кадровой службы;
— дать общую характеристику деятельности организации;
— провести анализ организации работы кадровой службы;
— разработать предложения по совершенствованию организации
кадровой работы;
— дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования — Акционерное Общество «Энергия».
Предметом исследования является организация работы кадровой службы
предприятия.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: диалектический,
экономико-статистические, расчетно-конструктивный, факторный анализ, и
другие общенаучные методы.
Теоретической основой исследования стали работы российских и
зарубежных ученых, а также ряд источников научной литературы различных
авторов, среди которых следует отметить следующих: О.С. Виханский, А.П.
Егоршин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин и некоторые другие, а
также данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, данные
органов статистики, электронные ресурсы и другие источники.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы рассмотрены теоретические основы организации
работы кадровой службы. Во второй главе дается общая характеристика
деятельности предприятия и проводится анализ организации работы кадровой
службы. В третьей главе описывается совершенствование организации работы
кадровой службы.
7
Глава 1. Теоретические основы организации работы кадровой
службы
1.1. Сущность, задачи и основные функции кадровой службы
На сегодняшний момент, человек считается главной силой и двигателем
прогресса, развития общества. Рост человека в процессе экономического
развития непрерывен. Россия испытывает социальные перемены уже более
двух десятилетий.
Трансформации оказывают влияние не только на политическую,
духовную, экономическую сферы жизни общества, но и затрагивают изменения
в сознании людей. Изменения главным образом касаются ценностных и
мотивационных систем, причин, по которым человек желает жить, двигаться
вперед, обучаться и развивать свои способности.
Для того чтобы правильно организовать работу с персоналом,
необходимо начать с разработки стратегии управления персоналом, что
является трудоемким процессом прежде всего по причине затрат, как
временных, так и финансовых.
В процессе ее разработке важную роль играет участие топ-менеджмента
компании, как людей, обладающих стратегическим видением бизнеса,
специалистов по управлению персоналом, как экспертов в этой области и
линейных руководителей, как тех, кто находится с сотрудниками в постоянном
непосредственном взаимодействии.
Для компании разных отраслей, размеров, уровней и т.д. управление
поведением людей является первоочередной задачей. Достижение целей
организации напрямую коррелирует с качественным и количественным
составом профессионально подготовленных кадров. Это связано с тем, что, как
отмечают эксперты, «по мере вступления развитых стран в
постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее
значение».
Поэтому изучение всевозможных инноваций, выявление особенностей
системы управления персоналом, разработка новых решений, направленных на
8
повышение эффективности деятельности персонала и ряд других мероприятий,
стали представлять огромный научный и практический интерес и,
соответственно, стали актуальными для изучения.
Организацию можно подвергнуть сравнению с живым организмом, в
котором все службы являются органами и их работа обеспечивает
жизнедеятельность. Большое внимание уделяется понятиям «трудовые
ресурсы» и «персонал предприятия». Трудовые ресурсы представляют собой
трудоспособную «часть населения, которая обладает физическими и
интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и
услуг»
1
.
В свою очередь персонал предприятия - это «личный состав
организации, включающий всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев». Таким образом, «трудовые ресурсы» - это
термин, который используется для определения трудоспособного населения в
масштабах страны, отдельного региона или же отдельной отрасли.
Для отдельного предприятия наиболее употребим термин «персонал».
Изменившиеся условия мирового экономического развития вывели персонал на
новый уровень и заставили рассматривать его как определенный
стратегический фактор, который определяет дальнейшее развитие предприятия.
В связи с этим персонал больше не является «винтиком» в
производственном процессе, персонал перерос в «совокупность личностей,
каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом,
способностью к саморазвитию, творчеству», то есть персонал стал являться
«личностным капиталом» организации.
Основными характеристиками персонала являются его численность и
структура. Под численностью персонала понимается «число сотрудников,
которые официально работают в организации». Численность бывает
нормативной и фактической.
Нормативная или плановая численность определяется спецификой
1
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Омега-Л, – 2015. – 215 с.
9
деятельности, сложностью производственных процессов, а также степенью их
автоматизации. Фактическая же численность показывает реальное число
сотрудников организации на данный момент. Структура персонала
представляет собой «отдельные группы работников, объединенные по каким-
либо признакам».
Чтобы персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно
управлять и его нужно организовывать. Для этого на предприятиях и
существуют кадровые службы. Под данным термином понимается
«совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики».
Кадровая служба, как особо важный орган в живом организме, играет
свою неоценимую роль в деятельности организации. Кадровые службы
предприятий и организаций действуют в рамках определенных теорий
управления персоналом. Стоит отметить, что деятельность по управлению
персоналом имеет давние истоки, но вот как наука данная отрасль управления
сформировалась только в начале прошлого столетия.
Связано это было с изменениями, которые произошли в производстве.
Так развитие капитализма и промышленная революция привели к вытеснению
мелких мастерских крупными фабриками и заводами. Соответственно, это
привело к увеличению количества рабочих, а также к увеличению
интенсивности труда и со временем к обострению социальных конфликтов.
Для решения таких конфликтов, а также для налаживания отношений
между руководством предприятия и коллективом и начали создаваться
специализированные кадровые подразделения. Датой зарождения таких
подразделений принято считать 1912 год.
В 20-х годах прошлого столетия такие подразделения появились на
многих предприятиях США и Западной Европы. Представители таких
подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и
10
работниками, вели кадровую документацию, решали некоторые бытовые
проблемы работников.
В последующие два десятилетия произошло законодательное
оформление деятельности кадровых служб предприятий. Также в это время
появились новые специальности в кадровой отрасли, такие как агент по найму,
управляющий по заработной плате, специалист по обучению и т.д.
В последующие два десятилетия в связи с модернизацией производства,
появлением большого количества высокопрофессиональных специалистов
большее внимание стали уделять разработки правовой документации внутри
предприятий, которые регламентировали все аспекты трудовой деятельности, в
том числе стандарты и нормативы по организации трудовой деятельности и
оплате труда.
В 70-80 годы в деятельности кадровых служб появляется такое понятие
как перспективное планирование. Кадровые работники занимаются не только
приемом на работу, но и планированием потребности в персонале,
составлением кадровых резервов, участвуют в разработке стратегий развития
предприятия. Современный этап развития деятельности кадровых служб связан
с решением различных сложных кадровых задач, основанных на
стратегическом планировании, расширении социальных гарантий работникам.
На сегодняшний день управление персоналом представляет собой
«целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом»
2
.
Таким образом, управление персоналом охватывает такие области, как
планирование кадров, планирование работы с кадрами, определение кадрового
потенциала, оценку персонала, стимулирование трудовой деятельности,
организацию труда и множество других аспектов.
2
Дятлов, В.А. и др. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М: ПРИОР, 2015. - 401
с.
11
Кадровые службы нашей страны до последнего времени отличались от
западных. Они в первую очередь занимались приемом и увольнением
сотрудников и, в некоторой степени, их профессиональным обучением.
Управлением персонала в полном понимании этого термина они не занимались.
И такая ситуация наблюдается до сих пор на многих небольших российских
предприятиях.
Хотя в целом данная отрасль за последние несколько лет претерпела
значительные перемены. Постепенно кадровые службы становятся
методическими, информационными и координирующими центрами работы с
персоналом. Для этого разрабатываются концепции управления персоналом,
под которыми понимается система «взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач… методов управления персоналом»
3
.
Такая концепция должна включать в себя методологию управления,
систему и технологию управления персоналом. Методология связана с
рассмотрением сущности персонала как объекта управления и подбором
определенных методов и принципов управления им.
Система кадрового управления связана с разработкой целей и задач, а
также функций и организационной структуры управления. В свою очередь
технология управления персоналом предполагает проведение мероприятий по
поиску, отбору и приему персонала, его оценки и обучению, а также
организации труда, стимулированию трудовой деятельности и т.д.
Назначение кадровой службы организации состоит в том, чтобы не
только руководствоваться в своей деятельности интересами предприятия, но и
действовать в строгом соответствии с трудовым законодательством, заниматься
реализацией социальных программ, принятых на государственном,
федеральном и на территориальном уровнях.
Структура, функции, а также задачи кадровой предстают в
непосредственной связке с характером развития экономики и пониманием
3
Дятлов, В.А. и др. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М: ПРИОР, 2015. - 401
с.
12
руководством предприятия роли персонала в выполнении тех целей и задач,
которые стоят перед организацией в долгосрочной перспективе.
В условиях смены курса экономики на использование экстенсивных
методов кадровая служба во многих организациях представляла собой
немногочисленный отдел кадров, либо отдел, занимающийся техническим
обучение кадров.
Функции отдела кадров на отечественных предприятиях чаще всего
сводились к трем направлениям деятельности – это найм и увольнение рабочей
силы, а также документированию кадровой деятельности. Это привело к тому,
что отдел кадров перешел на второй план, стал второстепенной структурной
единицей, которая исполняла волю руководителей в отношении набора
персонала в организацию.
С течением времени изменялись задачи и ориентиры в управлении
персоналом, соответственно изменилась и кадровая служба, ее задачи, функции
и конечно структура. В данном случае идет разговор о формировании в
организации многопрофильной кадровой службы как единого целого, об
организации координационного взаимодействия всех структурных
подразделений в системе управления производством, в той или иной степени
занятых работой с персоналом организации, под единым руководством.
Только в данном случае возможно комплексно решить не только
вопросы кадрового обеспечения производства, но и решить главную задачу
кадровой службы в новых экономических условиях, а именно – соединить цели
развития производства с потребностями работников, исполняющих эти цели,
сбалансировать стратегию развития организации и трудящихся в ней
сотрудников.
Как мы уже говорили, управление персоналом - задача не только
кадровой службы. По определенным направлениям в пределах своих
должностных функций непосредственное участие принимают и другие
субъекты управления, такие как линейные руководители организационных
структурных подразделений наряду со специалистами, которые
13
непосредственно им подчиняются.
В высших звеньях управления решаются вопросы стратегического
порядка: формирование кадровой политики, стратегии и тактики ее реализации,
задач на разработку методических и нормативных документов, осуществляет
контроль за их выполнением и общее управление всеми подразделениями по
работе с персоналом.
На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению
персоналом носит в основном оперативный характер. Распределение функций
управления кадрами между руководством предприятия и руководителями
определенных организационных структур должно быть четко поставленным и
исключать параллельные функции в производстве, что сказывается на
повышении ответственности за результаты деятельности.
Функции управления кадрами на уровне структурного подразделения
выполняют линейные руководители (начальник структурного подразделения), а
также специалисты управленческих структур (экономисты, инженеры-
организаторы), а также представители общественных организация, таких как
профсоюз.
Линейные руководители принимают непосредственное участие в наборе
персонала, а мастера вместе со специалистами создают такие условия, что труд
становится высокопроизводительным и работник используется по прямому
назначению.
Кадровая служба в современное время должна быть организовывать и
координировать всю работу с персоналом в организации. Кадровая служба
должна исполнять задачи по контролю за реализацией кадровой политики в
структурных подразделениях, следить за соблюдением действующего
законодательства в области оплаты труда, медицинским и социальным
обеспечением работников, психологическим климатом в коллективе,
социальной защитой трудящихся.
Характер функций и задач определяет требования к кадровых служб, в
частности, необходимость проведения исследований и разработок, чтобы