6. На высоком уровне должна быть развита техника безопасности;
7. Давление и контроль со сторону руководителя должен быть
минимальным.
Совершенствование условий труда предполагает повышение
удовлетворенности работой за счет расширения области деятельности
решаемых задач. Предлагаю провести следующие мероприятия:
1. Эффективное использование потенциала кадровых ресурсов всех
возрастов. Необходимо создавать условия работы высокого качества, для
привлечения и удержания молодых специалистов. Так же нельзя забывать о
ветеранах труда. Для них можно улучшить условия труда.
2. Нужно провести внутренний конкурс. Он поможет частично
освободить персонал и перераспределить его на другую ступень пирамиды, так
кадровая служба откажется от внешнего набора кадров.
3. Можно рекомендовать создать резервный список кадров. Это
необходимо для того, чтобы при необходимости один работник быстро заменил
другого без принесения существенного ущерба предприятию.
4. Рекомендуется усовершенствовать систему мотивации в виде
бонусов. Это нужно для того, чтобы работник выкладывался на все 100%,
стремился к выполнению поставленных задач для получения поощрения.
5. Периодически можно проводить семинары, тренинги и программы
по дополнительному образованию, что позволит сократить текучесть кадров,
«разбудить» заинтересованность персонала и повысить рост
производительности труда.
6. Для того чтобы коллектив был более сплоченным, рекомендуется
проводить внерабочее время социально-культурные мероприятия. Также
можно проводить «субботники» по уборке территории или озеленению города.
7. Для привлечения квалифицированных специалистов на
предприятие можно заключить договор с учебным заведением. Это облегчит
работу кадровой службы по поиску и подготовке необходимых работников для
65
предприятия и отраслей. Предварительная подготовка рабочих актуальна для
освоения новых технологий в отрасли электрических и тепловых сетей.
Реализация предложенных мероприятий по устранению недостатков в
работе службы кадров Бежецкого МПГЭТС предприятие может работать на
ином уровне. Мной была проанализирована кадровая ситуация и предложены
решения по устранению проблемы. Опытные сотрудники кадровой службы
приняли в рассмотрение мои предложения и в ближайшее время воспользуются
ими.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При выполнении данной выпускной квалифицированной работы были
изучены теоретические основы управления персоналом, проанализирована
эффективность работы кадровой службы предприятия и были разработаны
рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы
Бежецкого МПГЭТС.
Для развития предприятия главным ресурсом являются кадры. Никакие
новое технологии, интересные идеи и благоприятные внешние условия не дадут
высоких результатов, как высококвалифицированные сотрудники. Именно они
позволяют развиваться предприятию.
Кадровая служба выполняет большой перечень работ, таких как подбор
и адаптация персонала, организация мероприятий по стимулированию и
обучению кадров, решение конфликтов и составление анализа о составе штата.
Для усовершенствования работы кадровой службы необходимо создать
дополнительные функции по оценке деятельности каждого работника,
созданию кадрового резерва и улучшению системы адаптации персонала.
Основной целью оценки деятельности кадровой службы - улучшить
трудовую деятельность работника и помогать ему в реализации и правильном
использовании потенциала.
Создание резерва кадровой службы позволяет заполнить вакансии
специалистами, обладающие нужными знаниями для работы. Период
адаптации такого сотрудника намного меньше, но вероятность того, что он не
справится с поставленной задачей меньше, чем у нового сотрудника.
Правильно функционирующая система адаптации необходима для
ускорения процесса влияния нового сотрудника в коллектив и сокращения
текучести кадров.
С проблемой текучести кадров необходимо бороться, так как она
отрицательно сказывается на работе организации, не дает сформироваться
67
коллективу, что влечет за собой снижение эффективности работы не только
кадровой службы, но и всего предприятия.
При анализе текучести кадров в Бежецком МПГЭТС важно оценить,
какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации,
совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими
целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень
текучести положительным или отрицательным явлением. Если уходят именно
те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на
верном пути. Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести
необходимо серьезно заняться.
Главной составляющей для развития любой организации является
система управлением персоналом. Можно сказать, что эта система определяет
успех развития. Для продуктивного функционирования предприятия система
управления персоналом должна быть построена на научных принципах,
должна использовать приемлемые методы и технологии и не отличаться от
концепции предприятия. Также нужно проводить оценку работы сотрудников.
Это позволит определить уровень результативности управленческого процесса.
На основе следующих принципов в БМПГЭТС осуществляется
управление персоналом:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и
коллегиальности в управлении.
Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или
коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а
также исполнителей конкретных решений.
Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и
властных полномочий.
2. Принцип научной объективности управления — принцип, при
котором все управленческие действия должны осуществляться на базе
применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и
отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.
68
3. Принцип плановости — принцип установления основных
направлений, задач, планов развития организации в перспективе,
предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке
последовательности и сроков выполнения работы.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности —
принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными
делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее
менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее
будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для
достижения целей организации и личности.
Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к осуществлению определенных действий,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во
многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в
управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации
коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и
равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную
увязку решений экономического, социально-культурного и технологического
характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка
принятия решений, взаимодействия и связи действий, представляющий собой
закономерно расположенное единство.
69
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных
целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди
множества задач важнейшей.
11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между
централизацией и демократизацией, соединения творческой активности
рядовых работников и руководства сверху.
12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип
проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора;
необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и
поступках.
Целью предлагаемых мероприятий является повышения уровня
работоспособности службы кадров Бежецкого МПГЭТС.
Можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия необходимы для
развития кадровой службы. Эффектом от этого станет рост и улучшение
качества персонала, что приведет к развитию Бежецкого муниципального
предприятия городских электрических и тепловых сетей.
70
Список литературы.
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-
ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от
05.02.2018) // [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.consultant.ru
3. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных»
(ред. от 29.07.2017). - п. 1. - ст. 6 // [Электронный ресурс] / Режим
доступа: http: //www.consultant.ru
4. Федеральный закон «О техническом регулировании» от 27.12.2002 N 184-
ФЗ (ред. от 29.07.2017) // [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.consultant.ru
5. Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»
(ред. от 23.06.2016) // [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.consultant.ru
6. Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации,
информатизации и защите информации" (ред. от 23.04.2018) //
[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.consultant.ru
7. Федеральный закон от 29.07.2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне (ред.
от 18.04.2018) // [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.consultant.ru
8. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181- "Об основах охраны труда в
Российской Федерации" ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) //
[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.consultant.ru
71
9. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых
книжках» (ред. От 25.03.2013) // [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.consultant.ru
10. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 г. N 69 "Об утверждении
Инструкции по заполнению трудовых книжек" (ред. От 31.10.2016) //
[Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.consultant.ru
11. Постановление Госкомстата РФ № 1 от 5.01.2004 г. «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда
и его оплаты». // [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.consultant.ru
12. Анченко В. Мода, стиль и управление персоналом. - М.: Издательское
решение, 2016. - 110 с.
13. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации.
Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c
14. Балдин К.В. Информационные технологии в менеджменте. - М.: Академия,
2012. - 288 с.
15. Белкин М.В. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие для
бакалавров. - М.: МИИТ, 2015. - 76 с.
16. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. - М.:
Проспект, 2015. - 96 c.
17. Гладкий А.А. Зарплата и управление персоналом. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c
18. Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом.
Учебник для СПО - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2016. - 249 с.
19. Давыденко Е.А. Кадровая служба и ее основные функции культура, наука,
образование: проблемы и перспективы: Материалы II Всероссийской
научно-практической конференции. - Нижневартовск, 2013. - С. 44-46
20. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами:
Теория и практика. Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.
21. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник — М.: Издательского
торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 292 с.
72
22. Епишкин И.А., Покусаев О.Н. Управление работниками умственного
труда: теория и практика. Учебное пособие для студентов. - М.: МГУПС
(МИИТ), 2015. - 93 с.
23. Епишкин И.А., Шобанов А.В., Покусаев О.Н. Современные технологии
управления персоналом. Учебное пособие для студентов бакалавриата. -
М.: МГУПС (МИИТ), 2015.- 62 с.
24. Епишкин И.А., Шобанов А.В. Основы управления персоналом. Учебное
пособие для студентов бакалавриата,. - М.: МГУПС (МИИТ), 2015.- 119 с.
25. Зайцев Г.Г.. Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. управление человеческими
ресурсами. Учебник для студентов. - М.: Издательские центр «Академия»,
2014. - 304 с.
26. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. - Омега-Л, 2011. - С.118
27. Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление персоналом. Учебник и
практикум для СПО. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 с.
28. Карпов А.В., Клюев Н.В. Технологии управления развитием персонала.
Учебник. - М.: Проспект , 2016. - 408 с.
29. Касьянова Г. Трудовые книжки: примеры всех записей. - М.: АБАК, 2017.
- С. 124
30. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация
и стимулирование трудовой деятельности: учеб. - М.: Инфра-М, 2010. - 524
с.
31. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления
персоналом. Статья, "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010
32. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2012. - 512 с.
33. Кузнецов И.Н. Документационное обеспечение управления персоналом.
Учебник и практикум для прикладного бакалавриата. -М.: Юрайт, 2015. -
520 с.
34. Ларьков Н.С. Документоведение: учеб. пособие. - М.: АСТ: Восток-Запад,
2013. - 673 с.
73