Содержание
Введение....................................................................................................................6
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой службы
....................
9
1.1. Основные задачи и функции кадровой службы предприятия..................9
1.2. Специфика кадровой службы электрических и тепловых сетей
...........
22
Глава 2. Анализ эффективности работы кадровой службы Бежецкого
муниципального предприятия городских электрических и тепловых сетей
(БМПГЭТС)...............................................................................................................32
2.1. Анализ и оценка работы службы кадров
....................................................
32
2.2 Исследования основных направлений службы кадров организации.. ..39
Глава 3. Пути совершенствования работы кадровой службы
организации............................................................................................................... 51
3.1. Главные направления развития кадровой службы....................................51
3.2. Рекомендации по совершенствованию кадровой службы Бежецкого
муниципального предприятия городских электрических и тепловых сетей
(БМПГЭТС)............................................................................................................... 55
Заключение................................................................................................................ 67
Список литературы.................................................................................................. 71
Приложения..............................................................................................................76
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире тема организации и оценки эффективности работы
кадровой службы актуальна тем, что управленческая деятельность во всех
развитых странах, в частности в России осуществляется, в основном с
помощью документов, являющихся одновременно источником, инструментом и
результатом данной деятельности.
На сегодняшний день в любой современной организации документ
является первичным способом представления информации. На всех этапах
развития человечества стояли задачи накопления, обработки и распространения
информации. До изобретения письменности, а тем более книгопечатания
основными инструментами для решения этих задач служили язык, слух и мозг
человека.
Для успешного функционирования предприятия необходимо умело
использовать и хранить информационные ресурсы. Своевременная реакция на
различные ситуации, способность в принятии верных решений не может
зависеть только от опыта и таланта руководителя.
Компания может считаться эффективно организованной и от того, как
разумно налажено управление и защита имеющейся информацией.
В наше время открывается принципиально новый этап развития
кадровой службы уже с иными задачами и функциями, неотъемлемыми от
массового внедрения достижений научно - технического прогресса.
К таким достижениям относится создание средств связи, новых видов
вычислительной техники, которые дают возможность перейти к более
эффективной работе в органах управления, в управленческий процесс, которых
уже органично включен комплекс технических средств.
При переходе к рыночной экономике в системе управления происходят
принципиальные изменения, вследствие которых появились новые подходы к
6
управленческим кадрам, а так же к качественной организации управления
предприятия.
Наряду с материальными, человеческими, финансовыми и другими
ресурсами, в современном обществе ценным ресурсом является эффективное
управление. В целом, одним из важнейших направлений совершенствования
деятельности организации становится рост эффективности управленческой
деятельности. Автоматизация является приоритетным способом повышения
эффективности трудового процесса.
Автоматизированная информационная система - это система, в которой
информационный процесс управления автоматизирован за счет применения
специальных методов обработки данных, использующих комплекс
вычислительных, коммуникационных и других технических средств в целях
получения и доставки результатной информации пользователю-специалисту
для выполнения возложенных на него функций управления.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение и
оценка особенностей эффективной работы кадровой службы действующего
предприятия.
Для достижения этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
• раскрыть основные задачи и функции кадровой службы;
• охарактеризовать специфику кадровой службы;
• провести анализ основных направлений службы кадров БМШ'ЭТС;
• дать общую характеристику оценки кадровой службы БМПГЭТС;
• изучить основные направления развития кадровой службы;
• предложить рекомендации по усовершенствованию работы
кадровой службы в БМПГЭТС.
Объектом выпускной квалификационной работы является Бежецкое
муниципальное предприятие городских электрических и тепловых сетей
(БМПГЭТС).
7
Предметом выпускной квалификационной работы выступает
организации кадровой службы Бежецкого муниципального предприятия
городских электрических и тепловых сетей (БМПГЭТС).
Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов. В главе
первой теоретические основы данной темы. Они позволяют рассмотреть
основные задачи и функции работы кадровой службы и изучить особенности
службы кадров электрических и тепловых сетей. Во второй главе
рассматривается основные направления деятельности Бежецкого
муниципального предприятия городских электрических и тепловых сетей. На
основе этого был проведен анализ и оценка работы службы кадров данной
организации. В третьей главе были предложены основные пути
совершенствования кадровой службы Бежецкого муниципального предприятия
городских электрических и тепловых сетей.
Теоретическую основу исследования составляют труды таких ученых
как: Захаркина О.И., Горленко О.А. и Соколова М.И., Кузнецов И.Н., Маслова
В.М., Романова Ю.Д. и др., а так же нормативно-правовые источники,
регламентирующие кадровую деятельность, публикации в периодической
печати.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ
1.1.Основные задачи и функции кадровой службы предприятия
Основным направлением деятельности кадровой службы является
формирование трудовых ресурсов, например, организация мероприятий по
набору персонала, проведение социальной политики и разрешение конфликтов.
Работа кадровой службы имеет два направления: стратегическое и
тактическое. К первому относится тестирование, подготовка и повышение
квалификации, перемещение и увольнение персонала, текущий учет и
контроль, создание штатных расписаний, планирование потребностей в
персонале, оценка и отбор кадров, второе направление ориентировано на
формирование кадровой политики организации или системы взглядов, идей и
требований, практических мероприятий в области работы с кадрами.
В современных условиях одним из главных факторов эффективности
деятельности организации является достижение высокого качества кадрового
потенциала. Суть HR-службы заключается в работе с персоналом. Кадровая
политика - это одна из частей стратегически ориентированной организации.
Деятельность кадровой службы направлена на получение
дополнительной прибыли организации. Размер прибыли и скорость ее
получения зависит от эффективности работы кадровой службы. Принято
считать, что эффективность HR-службы нельзя измерить, но это не так.
Измерение возможно, даже в материальных показателях. Например, кадровая
служба на полгода ввела систему оплаты труда по результатам в отдел продаж
организации. По истечении этого времени провели соответствующие
измерения. По их результатам было выяснено, что результативность труда
этого отдела возросла в два раза. Стало очевидно, что применяемая методика
принесла огромный результат организации. Также эффективности работы HR-
службы возможно измерить и в более сложных случаях. Такие измерения
должны делать менеджеры кадровой службы, так как это упростит отчетность
9
перед руководителем и даст возможность проверить самих себя: если
нововведения не дадут каких-либо изменений, то их необходимо изменить.
Организационная форма кадровой службы зависит от размера
предприятия, численности работников, объема обрабатываемой информации и
подбором кадров. В небольших предприятиях кадровая служба не создается, а
назначается инспектором по кадрам или менеджером. Он отвечает за всю
кадровую работу.
К организационным формам кадровой службы относят:
• управление кадров;
• отдел кадров;
• служба персонала;
• кадровый центр;
• департамент и т.д.
Существует несколько направлений, по которым можно определить
основные задачи кадровой службы:
Учетно-контрольное направление кадровой работы предусматривает
решение следующих задач:
• прием работников в организацию;
• учет работников;
• увольнение работников;
• работа с работниками предприятия, находящихся в отпусках,
отсутствующих по болезни, убывших в командировки.
Планово-регулятивное направление кадровой работы предусматривает
решение следующих задач:
• поиск, подбор и отбор работников;
• расстановка работников;
• перемещение работников;
• адаптация и становление в должности работников.
10
Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предусматривает
решение следующих задач:
• оценка работы работников;
• изучение работников;
• подготовка отчетов.
• аналитическая работа;
Координационно-информационное направление кадровой работы
предусматривает решение следующих задач:
• обучение и переподготовка работников;
• работа с письменными обращениями работников;
• справочная и архивная работа.
Организационно-методическое направление кадровой работы
предусматривает решение следующих задач:
• руководство кадровой работой;
• планирование кадровой работы;
• документирование деятельности работников предприятия;
• кадровая работа в подразделениях предприятия.
Все задачи отделов кадров определяется особенностью работы
организации, при этом учитывается:
• размер организации;
• стратегия и цели организации;
• стадия развития организации;
• численность персонала;
• главные задачи работы с персоналом [27].
Функции и структура отдела кадров может быть разнообразной, все
зависит от вида деятельности организации. Все управление персоналом
концентрируется в отделе кадров. Оно ориентировано на обеспечение нужных
людей и увольнение ненужных. Руководство людьми представляет собой
11
самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными
руководителями независимо от кадровых служб.
К основным задачам системы управления кадрами относят:
• принятие на работу квалифицированных работников;
• эффективное использование знаний, опыта и навыков работников;
• совершенствование мотивации и системы оплаты труда;
• стимулирование творческого потенциала, развитие персонала,
повышение квалификации и профессионального роста;
• формирование благоприятного психологического климата;
• управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.
[27].
Всю свою работу кадровая служба должна документировать.
Оформление и составление документов, хранение и работа с ними
регламентирована нормативно-правовыми и законодательными актами. Их
выполнение обязательно для кадровой службы. Помимо этого, каждое
предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, для урегулирования
работы. Каждый год кадровая служба готовит номенклатуру дел, формировать
которую обязательно для сотрудников кадровой службы.
В современном мире законодательство требует от руководителя
оформлять большое количество документов, которые отражают различные
стороны трудовых отношений на всех уровнях. Оформляют и работают с
такими документами сотрудники кадровой службы вместе с юристами. В них
фиксируются сведения, позволяющие гражданам осуществлять права на труд,
пенсионное обеспечение и образование. В таких случаях кадровая служба
должна основываться всеми законами и инструкциями, в которых содержатся
нормы трудового права. За нарушение норм стороны трудовых отношений
можно привлечь к юридической ответственности.
Работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу,
обязаны знать Трудовой кодекс Российской Федерации [2]. На основании ТК
12
РФ в организации устанавливают единый порядок оформления документов
кадровой службы.
Работа кадрового отдела с персональными данными сотрудников
организации основывается на Федеральном законе от 20.02.1995г. (ред. от
23.04.2018) N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите
информации" [6]. В Положении о защите персональных данных, разработанном
с учетом положений вышеназванного Закона отражены правила работы,
хранения и обработки информации, контроль доступа к персональным данным.
В соответствии с Федеральным законом от 29.06.2004 г. (ред. от
18.04.2018) N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" определяются сведения о
служебной тайне, о списке сотрудников, которые имеют доступ к ней и степень
ответственности за передачу данных [7].
В соответствии с положением Федерального закона от 17.07. 1999 г.
(ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в
Российской Федерации" предприятие может создать безопасные условия
работы сотрудников и грамотно составить систему охраны труда [8].
Документы по кадровому делопроизводству и по управленческому
труду носят рекомендательный характер. В таких документах содержится
информация по работе с документами и их оформление. Каждое предприятие
само решает, следовать рекомендациям или разработать свои корпоративные
стандарты.
Существуют стандарты по оформлению организационно
распорядительных и учетных документов. Государственный стандарт РФ ГОСТ
6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная
система организационно-распорядительной документации. Требования к
оформлению документов", который принят и введен в действие
Постановлением Госстандарта России от 3.03.2003 г. N 65-ст, устанавливает
требования к оформлению реквизитов документов, состав реквизитов
документов и требования к бланкам документов.
13
Перечень документов, образующих в процессе деятельности
организации, с указанием сроков хранения, утвержденный Федеральной
архивной службой, дает полный список внутренних документов и
регламентирует срок хранения в зависимости от их значимости.
Также кадровой службе необходимы Постановление Правительства РФ
от 16.04. 2003 г. (ред. От 25.03.2013) N 225 "О трудовых книжках" [9] и
Постановление Минтруда России от 10.10. 2003 г. N 69 "Об утверждении
Инструкции по заполнению трудовых книжек" [10]. Они позволяют правильно
заполнить трудовую книжку работника или вводить в нее необходимые
изменения и, по необходимости, оформить дубликат утраченного документа.
Организация может разработать собственную форму документа с учетом
требований к реквизитам, если для оформления операции не предусмотрена
типовая фора первичных учетных документов.
Организация вправе вносить дополнительные реквизиты в
стандартизированные формы, добавлять графы и строки, изменять объем
представленных сведений и использовать дополнительные листы для
размещения нужной информации. Запрещено изменять и удалять реквизиты из
стандартных форм.
При заполнении стандартных или самостоятельно разработанных форм
учетной документации необходимо заполнить все реквизиты документов. Все
внесенные дополнения и изменения утверждаются приказом руководителя
организации. Нельзя использовать устаревшие бланки унифицированных форм
документов.
Работникам и руководителям организации, которые отвечают за ведение
документации, необходимо помнить, что все документы, возникающие в
процессе деятельности, нельзя уничтожать с нарушением требований
законодательства.
При составлении документов необходимо учитывать следующие
правила. Во-первых, необходимо уточнить цель составления документа и
вопросы, которые нужно решить. После этого выбирается вид и форма
14