• формирование проектов приказов по кадрам;
• пополнение базы данных;
• формирование отчетов;
• возможность печати информации по работникам и соискателям.
Частью этой программы является «Система произвольных запросов»,
позволяющая работнику с уровнем навыков пользователя формировать список
параметров самостоятельно. Также он выбирает условия выбора информации
из БД.
Так как этот комплекс детище современных информационных
технологий, это позволяет обмениваться данными с иными приложениями, для
дальнейшей обработки, а также в виде графиков и диаграмм.
Таким образом, этот комплект представляет собой не только
действенный инструмент, позволяющий в динамике следить за кадровой
ситуацией, но и обеспечивает постоянный учет данных о сотрудниках.
Значит, внедрение новых информационных технологий приводит к
упрощению и ускорению работы кадровой службы.
Таким образом, выделяют наиболее важные тенденции развития службы
кадров:
1. Развитие возможностей персонала и эффективное ее использования;
2. Применение новых методов системы найма персонала;
3. Развитие устройства кадровой службы;
4. Формирование неизменного коллектива.
3.2. Рекомендации по совершенствованию кадровой службы
Бежецкого муниципального предприятия городских электрических и
тепловых сетей (БМПГЭТС)
Главной проблемой кадровой деятельности Бежецкого МПГЭТС
является несовершенство программы по обучению кадров и новых
сотрудников. В этой связи мои рекомендации будут направлены на создание
55
системы внутрикорпоративного обучения за счёт внедрения современных
технологий и методов.
К современным технологиям внутрикорпоративного обучения
относится следующее:
1. модульное обучение;
2. дистанционное обучение;
3. наставничество;
4. обучение в рабочих группах;
5. метафорическая игра.
Рассмотрим все предлагаемые технологии по обучению:
1. Модульное обучение. Такая форма обучения направлена на
приобретение необходимых навыков за счет объединения отдельных видов
блоков. Количество блоков зависит от времени, затраченного на освоение
знаний и навыков по заданному материалу. Чаще всего курс по обучению
включает в себя три модуля - теоретически и практический блок, и итоговый
проект. Этот метод удобен в использовании, так как он гибкий, простой и в
нем можно менять последовательность модулей.
Преимущества модульного обучения:
• высокая эффективность;
• формирования компетенций исходя из личностных качеств;
• индивидуализация обучения;
• дифференцированный подход к обучению;
• адаптация учебного материала к дидактическим условиям;
• равномерное распределение учебной нагрузки;
• оценка знаний соответственно выполненной работе (что четко
выражается в количестве баллов за учебную деятельность и снижает
вероятность субъективности педагога);
• сокращение сроков обучения;
• возможность дистанционного обучения.
56
Недостатки:
• высокий уровень самостоятельной работы;
• существует вероятность неправильной компоновки учебного
материала в модулях;
• строгое ограничение во времени, отведенном на выполнение
заданий (а его часто не хватает в соотношении к необходимому объему
выполненной работы);
• требуется длительное время для разработки модульных программ и
материалов;
• требуется адаптация к новой системе.
2. Дистанционное обучение. Этот метод позволяет обучать персонал
на расстоянии за счет применения телекоммуникационных технологий.
Дистанционное обученье удобно тем, что обучающий сам может выбрать
удобное для себя время.
При дистанционном обучении схема выглядит так: для начала
обучающийся выбирает тему, которая ему интересна и проходит тестирование.
По его результатам делают вывод о его уровне знаний по данной теме. Далее
учащемуся высылается пробный урок. После выполнения нескольких уроков
пишется контрольный тест. Затем высылаются задания на повторение темы или
на изучение новой.
Достоинства:
• технологичность - обучение с использованием современных
программных и технических средств делает электронное образование более
эффективным. Новые технологии позволяют сделать визуальную информацию
яркой и динамичной, построить сам процесс образования с учетом активного
взаимодействия студента с обучающей системой.
• доступность и открытость обучения - возможность учиться удалено
от места обучения, не покидая свой дом или офис. Это позволяет современному
57
специалисту учиться практически всю жизнь, без специальных командировок,
отпусков, совмещая с основной деятельностью.
• свобода и гибкость - появляются новые возможности для выбора
курса обучения. Очень легко выбрать несколько курсов из разных
университетов, из разных стран. Можно одновременно учиться в разных
местах, сравнивая курсы между собой. Со временем в сети появятся самые
лучшие курсы дистанционного обучения. Появляется возможность обучения в
лучших учебных заведениях, по наиболее эффективным технологиям, у
наиболее квалифицированных преподавателей.
• индивидуальность систем дистанционного обучения.
Дистанционное обучение носит более индивидуальный характер обучения,
более гибкое, обучающийся сам определяет темп обучения, может
возвращаться по несколько раз к отдельным урокам, может пропускать
отдельные разделы. Слушатель изучает учебный материал в процессе всего
времени учебы, а не только в период сессии, что гарантирует более глубокие
остаточные знания. Такая система обучения заставляет студента заниматься
самостоятельно и получать им навыки самообразования.
• внедрение дистанционного обучения уменьшает нервозность
студентов при сдаче зачета или экзамена. Не секрет, что волнение и боязнь
преподавателя не позволяют некоторым студентам показать полностью свои
знания. Снимается субъективный фактор оценки. Снимается психологическое
воздействие, обусловленное воздействием группы или успеваемостью студента
по другим предметам.
Недостатки:
• отсутствие прямого очного общения между студентами и
преподавателем. А когда рядом нет человека, который мог бы эмоционально
окрасить знания, это значительный минус для процесса обучения.
• необходимость в персональном компьютере и доступе в Интернет.
Нужна хорошая техническая оснащенность и техническая готовность к
58
использованию средств дистанционного обучения, а также необходимость
постоянного доступа к источникам информации.
• одной из ключевых проблем дистанционного обучения остается
проблема аутентификации пользователя при проверке знаний. Поскольку до
сих пор не предложено оптимальных технологических решений, большинство
дистанционных программ по-прежнему предполагает очную экзаменационную
сессию. Невозможно сказать, кто на другом конце провода. В ряде случаев это
является проблемой и требует специальных мер, приемов и навыков у
преподавателей. Отчасти эта проблема решается с установкой видеокамер на
стороне обучающего и соответствующего программного обучения.
• необходимость наличия целого ряда индивидуально -
психологических условий. Для дистанционного обучения необходима жесткая
самодисциплина, а его результат напрямую зависит от самостоятельности и
сознательности учащегося.
• как правило, студенты ощущают недостаток практических занятий.
Отсутствует постоянный контроль над абитуриентами, который для
российского человека является мощным побудительным стимулом.
• высокая трудоемкость разработки курсов дистанционного
обучения. Создание 1 часа действительно интерактивного мультимедийного
взаимодействия занимает более 1000 часов профессионалов. Хотя данный
пункт можно отнести к временным трудностям.
3. Наставничество. Данный метод обучения влияет на адаптацию
сотрудников, которых приняли недавно, и на развитие управленческих навыков
наставников. К преимуществам можно отнести:
• гарантируется повышение профессиональных навыков
сотрудников;
• потенциал наставника оценивается руководителем более
качественно;
• процесс адаптации новых кадров проходит быстро и качественно;
59
• повышается уровень мотивации опытных сотрудников.
За каждым наставником закрепляется не больше двух человек.
Наставник должен обучать подчиненных основным методам работы,
контролировать и помогать подчиненным в освоении производственных
навыков.
К основным задачам наставника в период адаптации относятся:
• разработка раздела «Практические задания и тесты» на закрепление
знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе программы адаптации;
• обучение адаптируемого сотрудника регулярным процессам,
предусмотренным для занимаемой должности;
• развитие способности адаптируемого сотрудника самостоятельно и
качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
• передача адаптируемому сотруднику знаний о традициях и
правилах поведения, принятых в Компании;
• развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
• контроль выполнения сотрудником программы адаптации,
профессиональных задач, прохождения стажировок, выполнения тестов,
изучения регламентов и инструкций;
• неформальное обсуждение с сотрудником его взаимоотношений с
коллективом и других профессиональных и социальных аспектов деятельности;
• участие в оценке результатов прохождения сотрудником
программы адаптации.
Наставник отвечает за достижение адаптируемым сотрудником
установленного минимального порога результативности и прохождения
программы адаптации. В случае если для должности адаптируемого сотрудника
предусмотрено функциональное подчинение другому руководителю,
непосредственный руководитель сотрудника согласует с функциональным
руководителем кандидатуру наставника для обучения по функциональным
аспектам должности. Мероприятия в программе адаптации должны
60
планироваться с учетом специфики подчиненности сотрудника, с закреплением
ответственности за наставничество. Порядок отбора и назначения наставников,
права, обязанности и мотивация наставника определяются в соответствии с
регламентом «Наставничество».
4. Обучение в рабочих группах. Участниками группы могут быть как
специалисты линейного уровня, так и менеджеры высшего звена. За
определенный промежуток времени специалисты должны решить задачу,
которую перед ним поставили. Для эффективного обучения число участников
не должно превышать девяти человек. Путем голосования участники группы
выбирают ответственного. Он решает, сколько человек будет участвовать,
организовывает встречи, составляет протоколы и отмечает итоги группы.
Совместно с группой определяются сроки выполнения задачи, и
разрабатывается последовательность действий для продуктивного решения.
Такой метод развивает самостоятельность специалистов и формирует и
развивает у них навыки принятия решений, а также повышает уровень
мотивации у сотрудников.
Достоинства:
• оперативно, имеет связь с работой. Работники сразу же применяют
полученные знания на практике, а руководитель может немедленно оценить
качество обучения сотрудника и вовремя скорректировать процесс обучения.
• теоретические и практические знания и навыки передают те
специалисты, которые доказали свою квалификацию и успешность на практике.
• прямо влияет на производительность труда, на качество продукции
и на повышение прибыли. Сотрудники обучаются именно тем
профессиональным навыкам, которые необходимы организации, с учетом ее
специфики.
• происходит эволюционное, а не революционное воздействие на
психику людей, что снижает сопротивление изменениям.
• перемены от обучения накапливаются постепенно, и конкуренты
могут не догадываться о планируемых нововведениях
61
• затраты на обучение ниже, чем на обучение вне рабочего места.
Недостатки:
• не подходит, когда нужны быстрые и глобальные изменения.
• может не быть опытных специалистов, которые проводили бы это
обучение.
• затраты времени очень велики у тех, кто вынужден проводить
обучение.
• не приносятся самые новые кардинальные изменения.
5. Метафорическая игра. Этот метод обучения направлен на
разработку новых форм деятельности и перемен в поведении, основной задачей
которого является поиск новых поисков решений. Он уникален тем, что
метафора является разрешением деловых ситуаций.
Такая форма обучения позволяет активировать творческие способности
и показывает возможности взглянуть на ситуацию с другой стороны, изменить
ее. Легенды, притчи, сказки, передающие проблематику отношений в бизнесе,
лежат в основе метафорической игры, которую можно применить практически
в любой проблемной ситуации.
Преимущества применения такой форы являются:
• развитие у сотрудников креативности;
• при принятии решений по различным проблемам снижается
тревожность;
• самостоятельный поиск решений, побуждаемый у участников,
найти правильные решения в заданных ситуациях;
• тренинги для участников становятся более привлекательными.
Также немаловажной проблемой в деятельности кадровой службы
БМПГЭТС является текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров
почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и
управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
62
Исследование литературы по проблемам текучести, позволил сделать
вывод о том, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось
целостной концепции и технологии управления этим процессом.
Однако последствия текучести зависят как от ее количественного
размера, так и от качественного состава уволившихся сотрудников
организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала
должно составлять не только обеспечение повышения эффективности
деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового
потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы
по адаптации принятого персонала.
При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать
определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к
формированию рационального кадрового состава организации.
Было проведено исследование текучести кадров в Бежецком МИТЭТС.
Исследование показало, что заработная плата работников, не имеющих опыта
работы, невысокая, поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой
срок в организации, увольняются.
Причинами увольнения рабочие называют строгий график работы, а
также уровень заработной платы.
Анкетирование, проведенное среди работников БМИТЭТС по
выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность
работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы
управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень
текучести.
Анкетирование показало, что в тройку приоритетов факторов,
влияющих на организацию решения об увольнении работников БМИТЭТС,
попадают:
- недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном
вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;
63
- отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации
работника;
- неудовлетворительность социально-психологического климата и
социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым
шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с
компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности,
структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом
поведения и организационной культурой организации. Кроме того, каждый
сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации в организации
и всех происходящих изменениях.
Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека,
как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых
существенных мотивов текучести всех групп персонала БМПГЭТС. Поэтому
были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное
стимулирование, а также разработка программы адаптации.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению
системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации,
позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть
кадров и повысить их потенциал.
Поэтому нужно создать проекты по улучшению качества трудовой
деятельности. Такие программы характеризуются следующими критериями:
1. Работа должна быть увлекательной;
2. Работа должна справедливо и вовремя оплачиваться;
3. Рабочее место должно быть комфортное для трудовой
деятельности;
4. Работники должны иметь право голоса в изменениях, связанных с
их работой;
5. В коллективе должна быть благоприятная и дружеская атмосфера;
64