64
Экономическая эффективность обучения сотрудников демонстрирует
отношение полученного экономического результата к затратам ресурсов на по-
лучение этого результата, изначально, в результате более эффективной работы
обученных сотрудников.
Главными критериями результативности увеличения уровня квалифика-
ции на комбинате «Молодежный» являются:
- увеличение продуктивности труда;
- уменьшение времени на проведение работ;
- повышение сложности осуществляемых задач;
- увеличение качества выполняемых работ.
Рассчитаем экономическую эффективность обучения сотрудников ком-
бината на данный момент
Количество работников, направляемых на повышение квалификации - 3
чел.
Продолжительность курса обучения - 65 часов.
Стоимость обучения одного работника - 35140 руб.
Заработная плата работника на время обучения - 12500 руб.
Формула расчета общей стоимости обучения:
S = yn + rn
Где, S -стоимость обучения;
R - заработная плата работника во время обучения;
n - количество работников;
y - стоимость курса за одного работника;
Следовательно, общие затраты на обучение работников составляют:
S = 35140*3+12500*3 = 142920 руб.
В итоге мы получаем результат, при котором видим снижение трудоем-
кости выполняемых работ после применения изученных в процессе обучения
методов, ожидаемый прирост производительности труда сотрудников прибли-
зительно составит 18 % (332640 руб./год).
Расчет коэффициента возврата от вложений производится по формуле:
65
Roi% = (Доход от проекта - Стоимость проекта) / Стоимость проекта *
100%
Расчет возврата от инвестиций:
ROI=(332640 - 142920) / 142920*100% = 132%
Из выполненных расчетов можно сделать вывод, что на каждый 1 руб.
инвестиций вложенных в обучение, предприятие за год получит 2,32 руб. Пла-
нируемый период возврата вложенных средств составляет 5 месяцев. Разрабо-
танные решения направлены на формирование технологии увеличения уровня
квалификации сотрудников комбинат «Молодежный» Росрезерва.
По ориентировочным расчётам данная программа повышения уровня
квалификации должна оказать значительное положительное влияние на изме-
нения в работе системы управления сотрудниками комбината в следующих
направлениях: повышение экономической эффективности и повышение соци-
альной эффективности.
Подготовка кадрового резерва неосуществима без материальных вложе-
ний со стороны предприятия, поэтому необходимо обратить внимание на воз-
можные пути уменьшения затрат на обучение персонала. Для снижения уровня
расходов на обучение нужно выстроить в организации систему управления
кадровым резервом руководителей, таким образом, что бы предварительно под-
готавливать кадры на определенные должности или осуществлять целевую
подготовку.
Для подтверждения целесообразности предварительной подготовки был
проведен анализ системы кадрового управления на комбинате, что позволило
выявить разницу между средней заработной платой работника среднего, либо
низового уровня и средней заработной платой работника, находящегося в ре-
зерве на должность руководителя. Приложение Ц.
Из таблицы видно, что заработная плата руководителей значительно
выше заработной платы работников, находящихся в их резерве, в среднем в 1,8
раз, что позволяет прогнозировать возможную экономию фонда оплаты труда
при обучении сотрудников резерва до назначения, а не после.
66
Подсчет экономии от обучения сотрудника перед назначением на руко-
водящую должность, когда он находится в резерве на эту должность, а не после
того как он будет назначен, основывается на разности средних заработных плат
сотрудника резерва до назначения на руководящую должность и после назна-
чения. Применяется следующая формула для расчета экономического обосно-
вания предварительного обучения:
Эпо = n (ЗП * Т),
где Эпо - экономия от предварительного обучения руководителя; n - ко-
личество обученных и назначенных резервистов, ЗП - разница средней заработ-
ной платы резервиста до назначения и после назначения на должность; Т - об-
щее время обучения всем необходимым умениям руководителя.
Т = Тоб *m,
где Тоб - время обучения одному умению; m - количество навыков не-
обходимых для определенной руководящей должности. Приложение Ч.
Количество навыков приводится согласно перечню квалификационных
требований для определенного уровня управления.
Итак, просчитаем экономию от предварительного обучения руководите-
лей.
Эпо = n (ЗПк * Т) = ((30-16)*240)+((25-14)*384)+((22-11)*480) = 12864
руб.
Показатели, необходимые для расчета, легко поддаются учету кадровой
службой. Задача учета и анализа данных показателей облегчается при наличии
программы " АСУ-1С Кадры ".
Таким образом, представленный расчет экономии от предварительной
подготовки кадрового резерва позволяет обосновать целесообразность обуче-
ния сотрудников до назначения на руководящую должность, а также необходи-
мость формирования кадрового резерва руководящих должностей организации.
Для упрощения ведения документации на комбинате «Молодежный» ре-
комендуется внедрить автоматизированную систему управления АСУ-1С Кад-
ры. Прогнозирование организационно-управленческой результативности мо-
67
дернизирования системы документационного обеспечения управления персо-
налом основывается на методических рекомендациях по оценке результативно-
сти инвестиционных проектов и состоит из основных последовательных этапов
инвестиционного цикла от замысла до его фактической реализации.
С увеличением объема документооборота, в случае отказа от внедрения
системы АСУ-1С, руководство комбината будет вынуждено принять решение о
приеме второго секретаря. После внедрения АСУ-1С на комбинате, за счет ав-
томатизации системы документационного обеспечения, окажется возможным
уменьшение потребности в количестве сотрудников, благодаря чему появится
возможность сэкономить на фонде оплаты труда.
Предполагается, что проект может быть реализован командой из двух
сотрудников: специалиста по персоналу и программиста. Статья расходов про-
екта будет состоять из нескольких видов затрат: на заработную плату, на мате-
риалы, на оплату электроэнергии и на косвенные расходы. Экономия проекта,
образовывается в процессе его воплощения в жизнь. Экономия денежных, ма-
териальных или человеческих ресурсов появляется за счет автоматизации про-
цесса обработки потока входящей, исходящей и внутренней информации, свя-
занной с управлением персоналом.
После внедрения программы " АСУ-1С Кадры " в деятельность руково-
дителя и специалиста отдела кадров, ожидается увеличение производительно-
сти труда, уменьшение времени обработки информации, уменьшение расходов
на хранение документации. Помимо этого, в будущем, ожидается снижение по-
требности в дополнительных сотрудниках, т.е. предполагается экономия фонда
заработной платы. Эта экономия может так же учитываться как источник воз-
врата инвестиционных затрат.
Планируемая экономия от проекта по прогрессированию системы доку-
ментационного обеспечения управления человеческими ресурсами рассчитыва-
ется по формуле:
Э = Бпл - Бф,
где Э - размер экономии;
68
Бпл - плановый бюджет расходов на систему документационного обес-
печения управления;
Бф - фактический бюджет расходов на систему документационного
обеспечения управления.
Смета расходов на систему документационного обеспечения управления
кадровой службы на комбинате «Молодежный» состоит из расходов по зара-
ботной плате, затрат на организацию второго рабочего места и расходов по
оплате площадей для хранения документов.
Ожидается, что после установки и использования АСУ-1С на комбинате
с работой отдела кадров смогут справляться два специалиста - программист с
заработной платой 15 тыс. руб. в месяц и специалист по управлению персона-
лом с заработной платой 18 тыс. руб. в месяц.
ФЗП = 33000 * 12 = 396000 руб.
Ожидаемая экономия от проекта по прогрессированию системы доку-
ментационного обеспечения управления персоналом составит:
Э = Бпл - Бф = 931924 - 396000 = 535924 руб.
В процессе сбора данных и анализа деятельности организации и техно-
логии документооборота были найдены несовершенства, послужившие основа-
нием для поиска и подготовки мероприятий по прогрессированию системы до-
кументационного обеспечения управления. Автоматизация и систематизация
кадрового управления и принятие абсолютно новых возможностей управления
документооборотом в целом на предприятии, выполнение справочно-
аналитической работы, а также использование элементов электронного доку-
ментооборота, позволит повысить уровень работы специалиста отдела кадров
на более высокий и будет благоприятствовать повышению эффективности дея-
тельности комбината в целом.
Главной задачей предложенных мероприятий является повышение эф-
фективности работы персонала и как следствие, эффективности деятельности
комбината. Рассмотренные мероприятия, прежде всего, направлены на:
1) уменьшение текучести кадров и стабилизации персонала;
69
2) увеличение продуктивности труда и сокращение затрат времени ме-
неджера по персоналу на выполнение ряда задач;
3) усовершенствование процесса подбора кадров;
4) развитие управления карьерой сотрудников.
Из выше изложенного можно сделать вывод, что предлагаемые меро-
приятия по повышению уровня квалификации сотрудников, предварительной
подготовке кадрового резерва и внедрения программы АСУ-1С способны по-
мочь в достижении основных поставленных целей и являются экономически
эффективными. Внедрение данных мероприятий увеличит обоснованность кад-
ровых решений, сделает возможным сопоставление целей кадровой работы це-
лям и задачам всего предприятия, что положительно скажется на эффективно-
сти кадровой работы комбината «Молодежный».
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В итоге по проведенному исследованию, отмечаем, что такая простая, на
наш взгляд, процедура, как подбор соответствующего кандидата на должность,
обучение работников и внедрение инновационных программ является необхо-
димой и отвечающей определенным требованиям задачей руководства пред-
приятия. В данный момент, нужно не только заполнить штаты, а подобрать их
так, чтобы персонал работал более качественно, так как от этого зависит буду-
щее организации. В связи с этим, большим плюсом является компетентность
работников кадровой службы. Только от них зависит, насколько качественно
будет отобран тот или иной претендент, насколько профессионально будет
проходить обучение персонала, что затем скажется на работе предприятия и, в
конечном итоге, на зарплате работников, что сейчас является главным стиму-
лом.
Без правильно организованного кадрового отдела на данный момент не
может работать ни одно предприятие. Роль кадровой службы в организации от-
мечена требованиями современного времени, из-за которых создается целост-
ная кадровая политика организации. При этом упор делается на информацион-
ную составляющую процесса управления и регулирования труда службы пер-
сонала.
В выпускной квалификационной работе описана деятельность комбина-
та «Молодежный» Росрезерва, рассмотрены задачи, характеризующие работу
комбината. Расчет и анализ данных выполнен на основании теоретического ма-
териала и фактических показателей комбината за 2015-2017 годы.
Так же продемонстрированы для рассмотрения расчеты по увеличению
эффективности работы кадровой службы организации. В экономической части
рассчитан положительный результат от предложенных мероприятий, и приве-
дены аргументы для улучшения работы кадровой службы комбината.
Ожидаемый социально-экономический результат от продемонстриро-
ванных предложений для улучшения кадровой программы состоит в следую-
щем:
71
- увеличение мотивации работников за счет учета персональных потреб-
ностей сотрудников, оказание им содействия в продвижении карьерного и про-
фессионального роста;
- уменьшение натянутости в коллективе за счет увеличения удовлетво-
ренности сотрудников условиями труда и оплаты выполненной работы;
- повышение важности кадровой службы, которая будет в полной мере
реализовывать все направления кадрового управления.
Все предложенные мероприятия позволят:
- увеличить значимость службы персонала в раскрытии и поощрении
творческого резерва сотрудников, их инициативы и деловой энергичности;
- повысить внимание и ответственность руководителей и сотрудников в
процессе происходящих преобразований в организации;
- улучшить работу с управленческим резервом, работу по мотивации и
врабатыванию сотрудников;
- увеличить уровень преданности персонала;
- повысить эффективность труда.
Таким, образом, введение мероприятий по модернизации работы кадро-
вой службы будет содействовать увеличению эффективности управления пред-
приятия в целом.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на
01.03.2018. - М.: Омега-Л, 2018.
2. Устав ФГКУ комбинат «Молодежный» Росрезерва, 2006.
3. Коллективный договор ФГКУ комбинат «Молодежный» Росрезер-
ва, 2015.
4. Ардашева Т.Л. Экономика организации (предприятия). Учебное по-
собие. Якшур-Бодьинская типография 2006.
5. Бычин В.Б., Шубенкова Е.В. Регламентация и нормирование труда.
Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
6. Бухалков М.И. Планирование на предприятии. Учебник. М.: ИН-
ФРА-М, 2008.
7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на про-
мышленных предприятиях. Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2008.
8. Дульзон АА. Разработка управленческих решений. Учебник. Томск:
Изд-во Томского политехнического университета. 2009.
9. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. Учебник.
М.: ИНФРА-М, 2008.
10. Емельянова Е. Н. Повышение производительности труда на пред-
приятии розничной торговли с применением эффективной организации труда //
Молодой ученый. — 2014. — №8. URL https://moluch.ru/archive/67/11394/ (дата
обращения: 05.04.2018).
11. Журавлева И.В., Журавлева М.В. Кадровое делопроизводство.
Начинаем с нуля. Аудит своими силами. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010.
12. Кривокора Е.И. Деловые коммуникации. Учебное пособие. М.:
ИНФРА-М, 2010.
13. Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом.
Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007. № 6.
14. Кибанов А. Я. Прогнозирование и планирование развития органи-
зации управления. М.: МИУ им. С. Орджаникидзе, 1984.
73
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.:
ИНФРА-М, 2010.
16. Кибанов А.Я. Кадровая безопасность в системе безопасности орга-
низации. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010. № 10.
17. Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013.
18. Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия,
Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38078-2
https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-теории-
мотивации/isbn/978-620-2-38078-2
19. Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных органах
власти. Германия, Saarbrücken, 2015 ISBN 978-3-659-60178-1
https://www.ljubljuknigi.ru/store/ru/book/1/isbn/978-3-659-60178-1
20. Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-
620-2-38065-2 https://www.morebooks.de/store/ru/book/Система-kpi/isbn/978-620-
2-38065-2
21. Кохова И.В. [и др.]; отв. ред. В. М. Маслова. Экономика и социоло-
гия труда: теория и практика. Учебник для бакалавров. М.: Издательство
Юрайт, 2017.
22. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. Монография. М.:
ИНФРА-М, 2016.
23. Левушкина С.В. Кадровая политика и кадровый аудит организаций.
Учебное пособие. Ставрополь: Ставропольский гос. аграрный ун-т, 2014.
24. Манухина С.Ю. Психология труда. Учебник и практикум для ака-
демического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2018.
25. Минева О.К., Ахунжанова И.Н., Мордасова Т.А. [и др.]. Управление
персоналом организации: технологии управления развитием персонала. Учеб-
ник. М.: ИНФРА-М, 2017.
26. Резник С.Д., Бондаренко В.В., Удалов Ф.Е. и др. Персональный ме-
неджмент. Учебник. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016.