4
Оглавление
Введение ......................................................................................................................................... 5
1. Теоретические основы организации работы с персоналом организации ............................ 9
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации ............................................... 9
1.2. Функции и методы управления персоналом организации ............................................... 18
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы ........................................ 27
2. Анализ работы кадровой службы .......................................................................................... 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ..................................... 35
2.2. Анализ функционирования кадровой службы организации ............................................ 42
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации ............................................. 48
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровой службы .................. 54
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы .................................. 54
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ...................................................... 63
Заключение ................................................................................................................................... 70
Список использованной литературы ......................................................................................... 72
Приложения ................................................................................................................................. 75
5
ВВЕДЕНИЕ
Залогом стабильного развития и устойчивого положения организации на
современном рынке является четкое определение параметров стратегии разви-
тия «на перспективу» и продуманная кадровая политика при работе с персона-
лом, нацеленная на максимальную эффективность трудового процесса. Уком-
плектованность предприятия высококвалифицированными кадрами напрямую
зависит от эффективности кадровой службы предприятия, которая помимо ре-
шения своих непосредственных задач должна разработать определенную кад-
ровую стратегию, оказывающую решающее влияние в реализации задуманных
целей для организации.
Чтобы обеспечить эффективность управления персоналом, необходимо,
чтобы кадровая служба работала слаженно и без перебоев, а в наше динамичное
время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо постоянно зани-
маться оптимизацией своей работы, при которой организация подвергает себя
меньшим рискам, потому что все ее структуры слаженно функционируют бла-
годаря проведенным изменениям в кадровой службе.
Кадровая служба – структурное подразделение организации, цель кото-
рого управление персоналом.
Кадровая работа – это целый комплекс организационных мер и последо-
вательных шагов, направленных на максимально эффективное использование
способностей и профессиональных навыков каждого отдельного взятого работ-
ника в реализации конечных целей всей организации. Располагая заинтересо-
ванным в работе персоналом, организация способна вести активную конку-
рентную борьбу. Должностные обязанности и структура отдела кадров может
различаться в зависимости от направления деятельности организации и методов
достижения своей цели.
Основными задачами кадровой службы предприятия при разработке ос-
нов кадровой политики является поднятие престижа предприятия во внешней и
6
внутренней среде, анализ атмосферы внутри предприятия, разработка перспек-
тивного плана развития потенциала рабочей силы на предприятии, обобщение
накопленного опыта и предупреждение нежелательных увольнений сотрудни-
ков.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработ-
ка способов повышения эффективности работы кадровой службы на ФГКУ
комбинат «Молодежный» Росрезерва, выявление возникающих теоретических
и практических проблем для данного вида деятельности, а также выработка оп-
тимальных предложений по их решению.
Для выполнения поставленной цели, при подготовке выпускной квали-
фикационной работы необходимо решение следующих первоочередных задач:
• понять сущность управления персоналом данной организации;
• исследовать и проанализировать функции и методы управления персо-
налом ФГКУ комбинат «Молодежный»;
• рассмотреть и оценить современные методики анализа деятельности
кадровой службы;
• изучить эффективность работы с персоналом в описываемой организа-
ции;
• разработать свои рекомендации по совершенствованию работы кадро-
вой службы;
• попытаться оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом данного исследования является совокупность социальных от-
ношений, складывающихся в процессе кадровой работы в государственных ка-
зенных учреждениях, а также критерии и методы определения ее эффективно-
сти.
Предмет настоящего исследования составляет действующий современ-
ный механизм кадровой службы, наиболее важные проблемы и способы повы-
шения эффективности работы кадровой службы основываясь на материалах
ФГКУ комбинат «Молодежный» Росрезерва.
7
В данной работе была использована информация с различных открытых
ресурсов, посвященных работе кадровой службы.
Злободневность данной работы обусловлена еще и тем, что, на взгляд
автора, одной из наиболее насущных проблем социально-экономического раз-
вития нашего государства на настоящем этапе, как, впрочем, и ранее, является
невысокая эффективность в работе с человеческими ресурсами. Безграмотный
подход к формированию кадровой политики, грубые ошибки в управлении пер-
соналом способны загубить любой потенциально эффективный и выгодный
проект, бессмысленно растратить выделенные бюджетные или иные средства и
нанести колоссальный вред экономике.
Эта тема также нашла отражение в трудах таких известных авторов как
Коломиец А.И., Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Кузьмина Н.М., Минев С.А., и др.,
где охватывается широкий спектр современных проблем, связанных с перечис-
ленными выше составляющими работы кадровой службы.
Кроме того, источниками информации для написания данной работы по-
служили: современная учебная литература по исследуемой теме, действующие
нормативно-правовые документы, а также Коллективный договор ФГКУ ком-
бинат «Молодежный» Росрезерва на 2015 -2018 годы, и Правила внутреннего
трудового распорядка работников ФГКУ комбинат «Молодежный» Росрезерва.
ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
В первой главе рассмотрены отдельные исторические моменты станов-
ления современных представлений об организации работы кадровой службы, а
также раскрываются некоторые теоретические аспекты управления персоналом:
основные понятия и определения, нормативно-правовое сопровождение кадро-
вой службы, методика работы, применяемая на практике.
Во второй главе анализируется работа кадровой службы ФГКУ комби-
нат «Молодежный» Росрезерва.
8
В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию рабо-
ты кадровой службы комбината, сделана попытка расчета их социально-
экономической эффективности.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации
Решение кадровых вопросов является важнейшей составляющей разви-
тия любой организации, так как является объективным, не зависимым от чьей-
либо воли обстоятельством, непосредственно влияющим на достижение конеч-
ной цели организации.
Развитие и совершенствование принципов работы системы управления
персоналом было продиктовано первостепенной важностью данной производ-
ственной деятельности в целях организации стабильно эффективного функцио-
нирования предприятия. Корни исторического развития управления персона-
лом уходят далеко в историю человечества.[29]
С тех самых пор, как человек ощутил себя личностью среди себе подоб-
ных и научился взаимодействию с ними во имя общей цели выживания, появи-
лась и необходимость организовать разделение труда, взаимодействие среди
членов группы. Постепенно, выбираясь из пут сословных, религиозных и расо-
вых предрассудков человечество научилось поддерживать в коллективе, рабо-
тающим на благо общества, эффективное взаимодействие, результатом которо-
го становились все более высокие показатели производительности труда, бла-
гополучие членов коллектива и их близких.
В последние десятилетия термин "управление персоналом" использовал-
ся для характеристики функции управления, занимающейся наймом, развитием,
обучением, ротацией и увольнением персонала.
На смену глубоко противоречивым отношениям работодателя и его
наемными работниками, при которых в обыденной обстановке напряженно ра-
ботающей организации, как правило, доминировала жесткая регламентация
взаимодействия внутри организации, приходит более демократичная атмосфера
сотрудничества, имеющая следующие основные особенности:
развитие сотрудничества в рамках небольших рабочих групп, объ-
единенных одной общей задачей;
10
ориентация на максимальное удовлетворение запросов потребите-
лей;
максимально возможное вовлечению персонала в достижение кор-
поративных целей;
смешение и расслоение иерархических структур.
Управление персоналом – область гуманитарных наук, тесно связанных
с практической деятельностью, направленная на обеспечение организации не-
обходимым по качественным и количественным характеристикам персоналом,
способным выполнить возложенные на него трудовые функции и обеспечить
оптимальное его использование, значительная по своей важности часть систе-
мы управления любой организации.[8]
Персонал - группа работников, объединенных по признаку принадлеж-
ности к определенной организации (отделу, аппарату, службе, подразделению,
кафедре и т.д.), или к виду профессии (управленческий, административный,
технический, инженерный и т.д.).
Человеческие ресурсы - термин, характеризующий качественный уро-
вень кадрового состава организации или весь персонал предприятия (фирмы,
учреждения, подразделения), трудовые ресурсы или рабочую силу отрасли,
территории, страны, региона в целом.
Чтобы прояснить содержание управленческой деятельности, выясним
сначала, что является объектом и субъектом собственно системы управления.
Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность,
группа, выступающая как трудовой коллектив, которая может включать как
весь персонал организации, на который распространяются управленческие ре-
шения, так и персонал отдельного подразделения или производственного отде-
ла. Отличительная особенность коллектива как объекта управления состоит в
более или менее одинаковом виде их деятельности, благодаря общим задачам,
что и характеризует их как определенную группу работников. Субъект управ-
ления – это группа управленцев, выполняющих соответствующие функции в
11
качестве специалистов кадровой службы, а также руководители всех уровней,
исполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность системы управления персоналом, включая наемных работни-
ков и работодателей, состоит в гармонизации организационно-экономических,
социально-правовых и прочих отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих решений лежат принципы, методы и формы воздействия на интере-
сы, поведение и деятельность персонала в целях максимального эффективного
его использования.
Содержание основных задач системы управления персоналом организа-
ции состоит в следующем:
определение потребности в трудовых ресурсах со строго опреде-
ленными характеристиками;
расчет численного и качественного состава замещающих должно-
сти, согласно штатного расписания;
методика ведения кадровой политики (отношения с внешним и
внутренним рынком труда, перераспределение и переподготовка кадров, созда-
ние привлекательных условий работы для специалистов);
многоуровневая система общей и профессиональной подготовки
кадров;
адаптация работников на своих рабочих местах;
стимулирование и оплата труда, комплексная система повышения
материальной и моральной заинтересованности;
справедливая оценка результатов деятельности и аттестация кадров,
ориентация на поощрение и продвижение работников на более престижные
должности по результатам их труда и в зависимости от ценности данного ра-
ботника для предприятия;
система профессионального развития кадров (подготовка и пере-
подготовка в области профессиональной деятельности, способствование про-
фессионально-квалификационному росту);
12
поощрение межличностных отношений между работниками, адми-
нистрацией и общественными (профсоюзными) организациями;
деятельность кадровой службы как органа, отвечающего за обеспе-
чение предприятия квалифицированной рабочей силой, а также за надежную
социальную защиту работников;
борьба с коррупцией. Как бы неожиданно это не звучало, но обес-
печение прозрачных и справедливых условий распределения материальных
благ или элементов морально-психологического поощрения только по объек-
тивным показателям несет мощный заряд позитивного (или негативного) отно-
шения работников к своему коллективу.
Персонал предприятия – это оптимальный штатный состав работников
организации, способный эффективно выполнить все необходимые производ-
ственно-хозяйственные функции с целью достижения установленных перед ор-
ганизацией целей. Коллектив работников – наиболее сложный объект управле-
ния в любой организации, поскольку в отличие от других, вещественных фак-
торов производства, является "одушевленным", а, следовательно, обладает спо-
собностью самостоятельно мыслить и принимать решения, а значит возможно-
стью критически оценивать объективные обстоятельства своей работы, предъ-
являемые к нему требования, действовать по собственному усмотрению. И,
кроме того, имеет субъективные интересы, чувствительность к управленческо-
му воздействию, реакция на которое не предопределена.
Персонал организации можно разделить на производственный и управ-
ленческий.
1) промышленно-производственный персонал, занятый непосредственно
производством материальных ценностей и обслуживанием этого производства.
К нему относятся все работники основных, вспомогательных и обслуживающих
отделов, в том числе работники социальной инфраструктуры;
2) управленческий персонал, занятый организацией работы промышлен-
но-производственного персонала.
13
Рисунок 1. Структура персонала организации.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный
персонал (ППП) подразделяется на четыре основные категории: рабочие, руко-
водители, специалисты и технические специалисты (служащие).
Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством про-
дукции (услуг), ремонтом, сервисными функциями и т.п. К ним также относят-
ся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники и прочие сотрудники, заня-
тые культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала
организации.
Руководители – работники, исполняющие функции общего управления и
занимающие должности руководителей организаций и их структурных подраз-
делений (отделов, функциональных служб), а также их заместители. Они под-
разделяются на линейных, возглавляющих обособленные подразделения, и
функциональных, возглавляющих специализированные отделы и службы
(например, начальник участка и начальник отдела кадров).
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, юри-
дические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, эко-
номисты, аудиторы, диспетчеры, юрисконсульты, нормировщики и др.
Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющие
первичную подготовку и оформление документов, учетные и контрольные