44
В функции ведомственной охраны входит проверка объекта, с целью
обнаружения возможно допустимых опасных ситуаций и принятие по ним ре-
шений, исполнение пропускного и внутриобъектового режимов, защита охра-
няемого объекта от противоправных посягательств.
Участок хранения осуществляет работу по организации приемки, хране-
ния и отгрузки материальных ценностей, механизации погрузочно-
разгрузочных работ, обеспечивает сохранность складируемых товарно-
материальных ценностей, исполнение производственных заданий по закладке
материальных ценностей в государственный резерв и выпуск из государствен-
ного резерва.
В функцию кадровой службы входит работа по формированию кадров
рабочими, служащими и специалистами требуемых профессий, организация
своевременного оформления приема, перевода и увольнения сотрудников в со-
ответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и при-
казами руководителя организации. А так же осуществление постоянного анали-
за кадровой работы в организации, рассмотрение предложений по ее улучше-
нию. Входит организация мероприятий по укреплению трудовой дисциплины,
уменьшению текучести кадров, потерь рабочего времени, осуществляется кон-
троль по их выполнению и т.д.
Исследование работы кадровой службы комбината «Молодежный» осу-
ществим по данным анализа кадрового состава. Этот анализ проводят по ква-
лификационным и социально-демографическим параметрам. Так же рассмот-
рим информационное, техническое и правовое обеспечение, работу кадровой
службы в области повышения квалификации, медицинского контроля.
В таблицах ниже приведен анализ штата комбината «Молодежный» по
основным производственным группам на 2015-2017гг. Приложение З.
По данным таблицы можно сделать выводы о том, что в изучаемом пе-
риоде наблюдается уменьшение численности сотрудников комбината. По ос-
новной категории «рабочие» численность 2017 года остается на одном уровне с
2016 годом, в категории «специалисты и служащие» численность за три года
45
уменьшилась на 3 человека. За этот период общая численность снизилась на 6
человек. По оставшейся категории на протяжении трех лет численность так же
изменяется в меньшую сторону. Представим эти данные в виде диаграммы.
Приложение И.
На комбинате «Молодежный» общее количество сотрудников 100 чело-
век. 10% сотрудников имеют высшее образование, 40% сотрудников обладают
средне - специальным и 50% имеют средне - профессиональное. Приложение К.
Анализ укомплектованности кадров на комбинате «Молодежный» пока-
зан в приложении Л. Он демонстрирует, что реальная численность персонала
отличается от нормативной и становится с каждым годом меньше.
Оценка соответствия уровня специализации сотрудников была проведе-
на на основании сведений из личных дел работников и классификатора долж-
ностей, имеющихся в отделе кадров организации. Общая картина соответствия
уровня специализации представлена в приложение М. Проведенные вычисле-
ния указывают, что уровень работающих по специальности на комбинате «Мо-
лодежный» очень низкий. Процент несоответствия считается не допустимым, и
сказывается на работе предприятия.
В приложении Н показан анализ движения кадров на комбинате. Со-
гласно полученным данным показатель движения кадров находится на доста-
точно низком уровне. Это значит, что сотрудники организации в основном до-
вольны условиями труда, а увольнения случались только по семейным обстоя-
тельствам, выходу на пенсию или смене сферы деятельности.
Проанализируем разделение персонала по трудовому стажу в приложе-
нии О. Рассмотрев таблицу можно увидеть, что стаж по специальности приоб-
ретен в данной организации, что говорит о том, что сотрудники не стремятся
увольняться.
Приблизительный возраст работников от 23 до 60 лет. Большее количе-
ство работников представляет мужской пол. Приложение П.
Так же на работу кадровой службы оказывает влияние информационно-
техническое обеспечение.
46
На комбинате «Молодежный» присутствует информационное обеспече-
ние управления персоналом, которое демонстрирует собой «совокупность си-
стем классификации и кодирования технико-экономической информации, уни-
фицированных систем документации и массивов информации, используемых в
системе управления персоналом». На изучаемом предприятии ведется работа с
информационными системами «1С». В частности кадровая служба пользуется
программой «1С: Зарплата и управление персоналом 8». Эта программа дает
возможность в комплексе автоматизировать задачи, связанные с расчетом зара-
ботной платы сотрудников и реализацией кадровой политики, с учетом требо-
ваний законодательства и реальной практики работы организаций.
Техническое обеспечение системы управления персоналом представляет
собой «комплекс технических средств, представленных централизованно, либо
автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, переда-
чи и вывода информации, а также оргтехника». Кадровая служба комбината
«Молодежный» полностью обеспечена техническими средствами, нужными
для работы. Это и ПК с лицензированным программным обеспечением и вся
необходимая оргтехника.
Правовое обеспечение системы управления персоналом представляет
собой комплекс нормативно-правовых актов, которые регламентируют трудо-
вые отношения. Трудности, характерные для кадровой работы в государствен-
ных учреждениях, усугубляются размытыми границами профессиональной
компетенции, недостатком нужного количества технологий решения професси-
ональных задач, неясностью критериев оценки, что приводит к тому, что одни
сотрудники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие – недогружены.
Именно поэтому современная концепция управления государственным учре-
ждением предполагает выделение из большого числа функциональных сфер
управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой со-
ставляющей.[19]
Значительное внимание на предприятии уделяется организации повы-
шения квалификации и переквалификации персонала. Это связано с техниче-
47
ской сложностью процессов и социальной значимостью деятельности предпри-
ятия. Главная цель любой организации в области повышения квалификации со-
стоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требо-
ваниям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему ис-
пользованию и обеспечению занятости;
-возможности для продвижения работника как условия формирования
мотивации и удовлетворенности трудом.
Процесс обучения проходит как на рабочем месте, так и с отрывом от
производства. Обучение без отрыва выполняется в обычной рабочей обстанов-
ке. Обучаемый получает новые знания и умения посредством наставников или
же посредством различных обучающих программ, например, видеокурсы по
продуктам 1С.
Большое внимание на предприятии уделяется здоровью работников. Со-
гласно Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н, для
предотвращения серьезных заболеваний сотрудники предприятия ежегодно
проходят обязательные медицинские осмотры. Для этого в организации состав-
ляются и утверждаются списки работников, которые затем передаются в меди-
цинское учреждение.[1] В медицинском центре при проведении осмотра каж-
дому сотруднику оформляют медицинскую карту амбулаторного больного и
паспорт здоровья. В паспорт здоровья вносят все сведения о сотруднике и ре-
зультаты всех видов обследования. После прохождения профилактического
осмотра медицинская организация выдает заключение о результатах проведен-
ного осмотра, в котором указывается наличие или же отсутствие медицинских
противопоказаний для производственной деятельности сотрудника организа-
ции.
Подведем итоги анализа деятельности кадровой службы комбината
«Молодежный» Росрезерва. На предприятии созданы в основном благоприят-
ные условия для осуществления производственного процесса. Руководством
48
предприятия с подачи кадровой службы уделяется достаточное внимание со-
вершенствованию условий труда, повышению квалификации сотрудников, со-
хранению их здоровья в рамках фонда Федерального государственного казен-
ного учреждения Росрезерва.
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации
Оценка эффективности работы кадровой службы Федерального государ-
ственного казенного учреждения комбинат «Молодежный» Росрезерва — это
систематичный и планомерно налаженный процесс, нацеленный на сопоставле-
ние затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на со-
отношении этих достижений с результатами деятельности предприятия в це-
лом. Кадровая служба в ФГКУ комбинат «Молодежный» представлена веду-
щим специалистом по кадрам.
Оценка эффективности деятельности кадровой службы организации еще
называется «кадровый аудит». Под этим термином понимается мероприятие
для мониторинга результативности существующей системы управления людь-
ми в организации, оценка соответствия кадрового ресурса предприятия его це-
лям и стратегиям развития.[11]
Кадровый аудит требуется для того, чтобы:
- отыскать проблемы в зоне управления персоналом;
- создать набор продуктивных методов кадрового управления;
- привести систему кадрового управления в соответствие с законода-
тельством;
- установить роль кадровой службы в работе организации в целом;
- убавить затраты на кадровое управление.
Основные данные эффективности деятельности кадровой службы пока-
заны в приложении Р.
Оценка работы кадровой службы может быть качественной и количе-
ственной.
49
В итоге качественной оценки можно получить понимание о качестве
кадровой деятельности на предприятии, об удовлетворенности работников
условиями труда, об исполнительской дисциплине и т.д.
Количественная оценка связана с точным измерением рабочих ресурсов
и затрат, которые нужны для осуществления кадровой политики предприятия.
Для качественной оценки состояния работы кадровой службы на комби-
нате «Молодежный» был проведен социологический опрос на тему «Работа
кадровой службы на вашем предприятии». Для этого была подготовлена анкета
«Работа кадровой службы на вашем предприятии». Приложение С.
Для количественной оценки исследована кадровая документация орга-
низации и сделаны определенные расчеты. Также была проведена диагностика
кадровых процессов. Это исследование является очень важным, так как оно
позволяет спрогнозировать будущее соответствие кадровой деятельности целям
и стратегии развития организации.
На материалах опроса и анализа мнений работников предприятия оцене-
на степень удовлетворенности сотрудников эффективностью работы с персона-
лом. Такие точки зрения выявляются путем анкетирования или интервьюирова-
ния работников. Так же результативность кадровой деятельности определяется
по степени удовлетворенности сотрудниками своими условиями работы. Мину-
сом такого способа будет являться предвзятость процесса.
Осуществление анкетирования, по мнению многих специалистов, дает
свои результаты. Это связано с тем, что итоги оценки помогают установить и
подкорректировать слабые места в процессе управления кадрами на каждом ре-
альном предприятии. Кроме того, оценка отдачи от вложений в кадровую
службу позволяет оценить и результаты управления всем предприятием. Анке-
тирование дает возможность разработать программы по оптимизации расходо-
ваний на кадровое управление, оценить структуру персонала организации и
предложить рекомендации по увеличению эффективности кадрового управле-
ния.
50
При проведении опроса на комбинате «Молодежный» принимали уча-
стие сотрудники разного возраста, разного пола, разного образования и с раз-
ным стажем работы. После обработки анкет были получены следующие резуль-
таты:
- фактически полностью довольны деятельностью кадровой службы
предприятия 75% административного персонала и 58% производственного пер-
сонала;
- скорее не удовлетворены работой кадровой службы организации 5%
административного персонала и 24 % производственного персонала;
- хотели бы внести преобразование в работу кадровой службы предприя-
тия 93% административного персонала и 95 % производственного персонала.
Приложение Т.
В целом осуществленный качественный анализ показал, что деятель-
ность отдела кадров изучаемой организации оценивается работниками на сред-
нем уровне. Фактически весь коллектив выступает за внесение различных пре-
образований и улучшений в работу кадровой службы. Среди основных жалоб
со стороны коллектива можно выделить не заинтересованность кадровой служ-
бы в перемещении сотрудников по карьерной лестнице, не достаточное внима-
ние к жизни работников и ряд других. Сам персонал довольно серьезно отно-
сится к работе.
Для количественного анализа был изучен материал, приведенный в гла-
ве 2.2.
На предприятии в настоящее время работает 100 человек, количество
уменьшается с 2015, основная масса это специалисты и служащие. Половина
всей численности сотрудников на комбинате «Молодежный» имеют средне-
профессиональное образование. Из-за того, что люди старше 40 лет отрица-
тельно принимают нововведения, наблюдается низкая обучаемость современ-
ным технологиям, отсюда низкая способность к профессиональному росту.
Укомплектованность кадров меньше нормы, уровень соответствия подготовки
очень низкий, что неблагоприятно отражается на работе организации. Переме-
51
щение кадров на предприятии в норме, число принятых на работу почти совпа-
дает уволенным работникам. Трудовой стаж сотрудники зарабатывают в ос-
новном в этой организации, что говорит о том, что работники не стремятся
увольняться. Средний возраст сотрудников от 30 до 50 лет, половина из них,
имеет достаточно слабое физическое здоровье, что, несомненно, сказывается на
качестве работы. Мужчин большее количество, чем женщин.
Ввиду того, что изменения в количественном составе склоняются в
меньшую сторону (за 3 года – 6 человек), то этому вопросу уделим большее
внимание.
Рассчитаем и рассмотрим динамику показателей, первого и последнего
годов изучаемого периода:
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) рассчитывается как
отношение количества принятых на работу сотрудников к среднесписочной
численности персонала:
Кпр 2015 г. = (18/106)х 100 = 16.
Кпр 2017 г. = (16/100)х 100 = 16.
По показателям видно, что оборот по приему персонала первого года ис-
следуемого периода равен последнему году.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отноше-
ние количества уволившихся работников к среднесписочной численности пер-
сонала:
Кв 2015 г. = (22/106)х 100 = 20.
Кв 2017 г. = (18/100)х 100 = 18.
Данные показывают, что в 2017 году коэффициент уволенных меньше,
чем в 2015. Это говорит о том, что в основном сотрудники удовлетворены
условиями работы на предприятии.
3. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рас-
считывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к
среднесписочной численности персонала комбината:
Кп 2015 г. = (78/106)х 100 = 73.
52
Кп 2017 г. = (82/100)х 100 = 82.
Коэффициент показывает возрастание постоянного кадрового состава в
организации.
4. Коэффициент замещения кадрового состава (Кзам):
Кзам 2015 г. =[(18-22)/106]*100 = - 3,7.
Кзам 2017 г. =[(16-18)/100]*100 = - 2.
В этом случае коэффициент замещения меньше единицы, таким обра-
зом, имеет место сокращение численности сотрудников комбината.
5. Коэффициент омоложения кадрового состава. Расчёт этого коэффици-
ента особенно необходим для предприятий с высокой долей сотрудников пред-
пенсионного и пенсионного возраста:
где
Кокс – коэффициент омоложения кадрового состава;
Рмп – численность сотрудников в возрасте до 29 лет, принятых на пред-
приятие за отчётный период, чел.;
Рму – численность сотрудников в возрасте до 29 лет, уволившихся с
предприятия по всем причинам за отчётный период, чел;
Рпп – численность сотрудников предпенсионного и пенсионного возрас-
та, работающих на предприятии на отчётную дату (на конец года), чел.
Кокс 2015 года = - 0,03
Кокс 2017 года = 0,03
С помощью этого коэффициента можно оценить результативность кад-
ровой политики предприятия в сфере омоложения состава. Чем выше данный
коэффициент (от 0 до 1), тем более высокое положение занимает предприятие в
53
области развития кадрового состава за счёт молодых работников. Позитивная
динамика данного показателя указывает на эффективность работы в области
врабатывания и высвобождения кадров. В данном случае показатели медленно
повышаются, что означает омоложение кадрового состава.
При выполнении оценки обнаружен низкий коэффициент текучести
кадров но, невзирая на это, кадровой службе организации все равно нужно
осуществлять процедуры по оптимизации закрепления специалистов на рабо-
чих местах, чтобы предупредить уход из организации высокопрофессиональ-
ных кадров.
Рассмотрим степень эксплуатации трудовых ресурсов на комбинате
«Молодежный», для этого проанализируем таблицу, в которой сравним откло-
нения по показателям. Приложение У.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на
комбинате «Молодежный» используются не полно. В рассматриваемых годах
видно уменьшение применения трудовых ресурсов. В среднем одним работни-
ком отработано в 2017 году 208 дней вместо 223 в 2015 году, из-за чего средние
целодневные потери рабочего времени составили на одного работника 15 дней,
а на всех – 1500 дней, или 11850 часов. (1500*7,9). Поэтому потери рабочего
времени составили 7,2%.
В процессе исследования было обнаружено, что кадровая служба ком-
бината «Молодежный» достаточно продуктивно выполняет предназначенный
круг своих обязанностей. Тем не менее, в современной реальности этот круг
нужно увеличить и превратить кадровую службу в методический, информаци-
онный и координирующий центр работы с персоналом. На комбинате «Моло-
дежный» этого пока не произошло. Чтобы исправить ситуацию, нами были раз-
работаны некоторые рекомендации.